Perusahaan Ingin Terapkan Pola Kerja Fleksibel, Apa yang Harus Diperhatikan?
Masa pandemi COVID-19 membuat sejumlah perusahaan menerapkan pola work from home atau bekerja dari rumah. Terlepas dari hal itu, apakah perusahaan bisa memberlakukan pola kerja fleksibel?
Seperti contoh pertanyaan kasus di bawah ini:
Apakah secara hukum diperbolehkan jika perusahaan ingin mengimplementasikan flexible working arrangement (jam kerja dan lokasi kerja fleksibel)? Jika secara hukum diperbolehkan, aspek apa yang harus perusahaan perhatikan? Misal apakah harus menyediakan fasilitas tertentu bagi pekerja yang bekerja dari rumah, seperti internet dan meja kerja?
Berikut jawaban Lolita Citta Nirmala, S.H., M.H., pengacara yang tergabung dalam Justika:
Dengan diundangkannya UU Cipta Kerja yang salah satunya mengatur mengenai Ketenagakerjaan dalam Bab IV, Waktu Kerja diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021).
Dalam Pasal 23 PP 35/2021, diatur dan diperkenankan suatu Perusahaan menggunakan Waktu Kerja Fleksibel dan pekerjaan dapat dilakukan di luar lokasi kerja. Pasal 23 PP 35/2021 mengatur sebagai berikut:
(1). Perusahaan pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu dapat menerapkan waktu kerja yang kurang atau lebih dari ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 21 ayat (2).
(2). Perusahaan pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang menerapkan waktu kerja kurang dari ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mempunyai karakteristik:
a. penyelesaian pekerjaan kurang dari 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan kurang dari 35 (tiga puluh lima) jam 1 (satu) minggu;
b. waktu kerja fleksibel; atau
c. pekerjaan dapat dilakukan di luar lokasi kerja.”
Dalam penjelasan Pasal 23 ayat (2) huruf b, yang dimaksud dengan "waktu kerja fleksibel" adalah pengaturan waktu kerja yang memberikan lebih banyak kebebasan kepada Pengusaha dan Pekerja/Buruh dalam mengatur jam kerja.
Selain itu, dalam Pasal 50 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), diatur bahwa hubungan kerja adalah hubungan hukum untuk melakukan pekerjaan berdasarkan perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.
Selanjutnya, menyimak lebih jauh dalam Pasal 54 UU Ketenagakerjaan disebutkan bahwa dalam perjanjian kerja, sekurang-kurangnya memuat:
(a) nama, alamat perusahaan, dan jenis usahanya;
(b) nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh;
(c) jabatan atau jenis pekerjaan;
(d) tempat [lokasi] pekerjaan;
(e) besarnya upah dan cara pembayarannya;
(f) syarat-syarat kerja, memuat hak dan kewajiban para pihak;
(g) mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
(h) tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
(i) tanda-tangan para pihak.
Dengan demikian, secara hukum diperbolehkan penerapan waktu dan lokasi kerja yang fleksibel serta diperlukan perjanjian. Adapun yang diperjanjikan dalam hubungan kerja adalah kesepakatan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.
Yang dimaksud dengan “yang diperjanjikan” adalah kesediaan karyawan untuk melakukan pekerjaan atas dasar perintah, baik yang tertera dalam perjanjian, maupun yang dirinci lebih lanjut dalam peraturan perusahaan (PP), perjanjian kerja bersama (PKB), atau yang detailnya dijabarkan dalam deskripsi pekerjaan.
Berkaitan dengan sarana dan prasarana yang digunakan dalam melakukan pekerjaan, penyediaannya seharusnya disediakan oleh pengusaha, bahkan menjadi kewajiban serta tanggung jawab perusahaan. Hal ini sebagaimana diatur dalam Pasal 50 dan Pasal 54 jo Pasal 1 angka 15 UU Ketenagakerjaan.
Artikel ini merupakan kerja sama kumparan dan Justika