Hubungan Antara Analisis Jabatan dengan Perekrutan dan Seleksi Calon Karyawan

Ilustrasi Gambarkan dan Jelaskan Hubungan Antara Analisis Jabatan Dengan Perekrutan dan Seleksi Calon Karyawan. Sumber: Foto Unsplash/LYCS Architecture

Gambarkan dan jelaskan hubungan antara analisis jabatan dengan perekrutan dan seleksi calon karyawan! Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencatat, mempelajari, serta memberikan kesimpulan informasi yang berhubungan dengan jabatan secara teratur dan sistematis.

Berdasarkan buku Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), lathifaturahman dkk., (2023:33), analisis jabatan yang kompeten adalah dasar dari semua fungsi sumber daya manusia lainnya. Jika tidak memahami sifat pekerjaan yang harus dilakukan, maka tidak dapat memilih kandidat yang tepat untuk pekerjaan tersebut.

Gambarkan dan Jelaskan Hubungan Antara Analisis Jabatan dengan Perekrutan dan Seleksi Calon Karyawan!

Ilustrasi Gambarkan dan Jelaskan Hubungan Antara Analisis Jabatan Dengan Perekrutan dan Seleksi Calon Karyawan. Sumber: Foto Unsplash/Israel Andrade

Gambarkan dan jelaskan hubungan antara analisis jabatan dengan perekrutan dan seleksi calon karyawan! Fungsi rekrutmen adalah menarik minat calon kandidat. Fungsi seleksi adalah menetapkan kandidat.

Adapun gambarannya antara analisis jabatan dengan perekrutan dan seleksi calon karyawan berdasarkan buku Perencanaan Sumberdaya Manusia, Achmad Sudiro, dkk., (2011:59), adalah sebagai berikut.

Ilustrasi Gambarkan dan Jelaskan Hubungan Antara Analisis Jabatan Dengan Perekrutan dan Seleksi Calon Karyawan. Sumber: buku Perencanaan Sumberdaya Manusia

Dalam prosesnya, seleksi bergantung pada tiga masukan penting. Pertama, informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, sepesifikasi jabatan dan standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan. Kedua, rencana-rencana sumberdaya manusia memberitahukan kepada manajer bahwa ada lowongan pekerjaan.

Akhirnya, perekrutan agar manajer mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini nantinya akan sangat menentukan efektivitas seleksi.

Di samping itu, manajer personalia harus menghadapi sedikitnya tiga tantangan, yaitu tantangan suplai, etis, dan organisasional. Tantangan suplai berdasarkan dengan semakin besarnya jumlah pelamar yang "qualified" atau memenuhi kualifikasi.

Namun, dalam kenyataanya banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sulit dipenuhi. Keterbatasan pasokan tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.

Keterbatasan ini dapat diukur melalui rasio. Rasio seleksi merupakan hubungan antara jumlah pelamar yang diterima dan jumlah total pelamar yang tersedia. Bila rasio seleksi kecil, misalnya 2:1 berarti hanya ada sedikit pelamar yang tersedia untuk dipilih, dalam banyak kasus, rasio seleksi kecil juga mencerminkan rendahnya kualitas perekrutan.

Proses seleksi memang bukanlah tujuan akhir, tetapi menjadi prasarana untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Secara alamiah, organisasi mengalami keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi.

Baca juga: 4 Kekurangan Perusahaan Perorangan dan 6 Kelebihannya dalam Dunia Bisnis

Demikianlah gambaran dan penjelasan hubungan antara analisis jabatan dengan perekrutan dan seleksi calon karyawan. (Adm)