Mengkaji Istilah “Mogok Kerja” dalam Perspektif UU Ketenagakerjaan

Ilustrasi Pekerja/Buruh Mogok Kerja/ Ilustrator: BAS.

Setiap orang pasti menginginkan dirinya mendapatkan pekerjaan yang baik dan proporsional. Saat memasuki dunia kerja, pekerja/buruh akan dihadapkan dengan berbagai macam permasalahan di luar ekspektasinya. Hal itu sangatlah wajar bagi pekerja/buruh yang bekerja di perusahaan tempat bekerja, tetapi hal yang tidak wajar terjadi ketika pekerja/buruh merasakan haknya dirampas, seperti gaji sering telat, kerja lembur melebihi ketentuan perjanjian, THR tidak turun, dsb dimana hal itu melanggar perjanjian kerja dan Undang-undang berlaku yang menyebabkan pekerja/buruh dan serikat pekerja/buruh melakukan mogok kerja. Berdasarkan Pasal 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. Hal ini dilakukan oleh pekerja/buruh untuk memberikan efek jera kepada perusahaan atas tindakannya.

Mogok Kerja Pekerja/Buruh dan Serikat Pekerja/Buruh

Sering sekali kita dengar mengenai mogok kerja tanpa mengetahui maksudnya. Masyarakat awam menilai Mogok Kerja terjadi karena pekerja/buruh malas, tidak mau, atau menghindari tanggung jawab pekerjaan di perusahaannya, padahal tidak demikian.

Pasal 137 UU Ketenagakerjaan, mengatakan Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Pasal 138 dan 139 UU Ketenagakerjaan, mengatakan yang pada intinya pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dapat melakukan dengan tidak melanggar hukum (merusak fasilitas umum,lempar batu,menyerang masyarakat, dll). Melihat penjelasan Pasal tersebut, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh sah/legal dalam melaksanakan mogok kerja jika terjadi penyelewengan dari perusahaan.

Prosedur Pelaksanaan Mogok Kerja

Dalam melakukan mogok kerja, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh tidak bisa langsung terjun bebas, tetapi harus ada ketentuan-ketentuan yang harus dilaksanakan.

Pasal 140 UU Ketenagakerjaan, mengatakan sekurang-kurangnya 7 hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertukis kepada pihak perusahaan dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat. Untuk pemberitahuannya sendiri sekurang-kurangnya memuat beberapa hal, yaitu:

- waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja;

- tempat mogok kerja

- alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja;

- tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja,

- Dalam hal mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh, maka ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja.

Itulah aturan perihal mogok kerja, agar tidak terjadi hal anarki yang tidak menyelesaikan masalah, justru membuat masalah semakin rumit.

Peran Instansi Ketenagakerjaan Mengenai Para Pihak Berselisih

Dalam pelaksanaan mogok kerja, tidak hanya pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat saja yang terlibat dan menyelesaikan permasalahan pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat, tetapi ada peran dari instansi ketenagakerjaan. Pasal 141 Ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan menjelaskan pihak instansi pemerintah dan perusahaan yang menerima surat pemberitahuan mogok kerja, wajib memberikan tanda terima dan sebelum dan selama mogok kerja berlangsung instansi ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.

Kesepakatan Para Pihak

Dalam menyelesaikan antara perusahaan dengan pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat pada Pasal 141 Ayat (3) UU Ketenagakerjaan, yakni dengan jalan perundingan yang menghasilkan kesepakatan para pihak, maka harus dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani para pihak dan pegawai dari instansi ketenagakerjaan sebagai saksi.

Jika dalam perundigan tidak ada titik temu, maka Pasal 141 Ayat (4) UU Ketenagakerjaan meminta instansi ketenagakerjaan menyerahkan masalah pihak mogok kerja dengan perusahaan kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang.

Perlindungan Mogok Kerja Pekerja/Buruh dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Dalam melakukan mogok kerja, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat mendapatkan perlindungan di mata hukum. Pasal 143 Ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan, mengatakan siapapun tidak boleh menghalangi dan dilarang melakukan penangkapan terhadap pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh yang melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan damai sesuai ketentuan perundang-undangan berlaku.

Pasal 144 butir a dan b UU Ketenagakerjaan melarang pengusaha untuk mengganti pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja dan dilarang memberikan sanksi atau tindakanvbalasan dalam bentuk apapun kepada pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja. Pasal 145 UU Ketenagakerjaan, mengatakan Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja/buruh berhak mendapatkan upah. Dalam hal ini perusahaan tidak bisa seenaknya sendiri terhadap pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang kesemuanya diatur oleh perundang-undangan yang berlaku.

Handika Faqih Nugroho Mahasiswa Ilmu Hukum UIN Sunan Kalijaga, Ketua Umum Komunitas Peradilan Semu 2019/2020