Peran Staf Manajer SDM: Perencanaan Tenaga Kerja Strategis

Sumber : pexels.com

Salah satu bidang utama yang bekerja dengan unit HRM adalah fungsi kepegawaian. Mempekerjakan dan menaikkan karyawan tetap menjadi aktivitas penting yang belum dikuasai oleh banyak manajer SDM. Ini terutama karena ketidakrataan permintaan dan penawaran di pasar untuk bakat. Misalnya, selama tahun-tahun ledakan TI yang memabukkan di tahun-tahun awal dekade terakhir, adalah hal yang biasa bagi banyak kepala divisi dan manajer lini untuk masuk ke kantor manajer SDM dan memberinya target karyawan untuk direkrut selama periode waktu tertentu. tiga bulan ke depan di kuartal ini.

Di AS, situasinya adalah banyak manajer SDM diminta untuk membawa sebanyak mungkin pekerja H1B atau pekerja sementara ke negara tersebut untuk memenuhi kekurangan staf yang kritis. Di Asia, karena alasan inilah banyak teknisi pergi ke AS dan Eropa, perekrutan menjadi tantangan bahkan bagi profesional HR yang paling berpengalaman sekalipun. Implikasinya bagi manajer SDM sangat banyak karena penilaiannya bergantung pada sejumlah target termasuk berapa banyak yang telah mereka rekrut selama kuartal terakhir atau tahun ini.

Strategi Mengatasi Kekurangan Bakat Selama Tahun-tahun Boom

Cara untuk menghadapi situasi seperti itu adalah dengan memastikan bahwa jumlah orang yang diambil didasarkan pada skenario permintaan saat ini dan masa depan dan mengidentifikasi kesenjangan dan kelebihan dalam rangkaian keterampilan utama. Misalnya, di AS, kekurangan mereka yang memiliki keterampilan Java sangat besar sehingga siapa pun yang memiliki pengetahuan dasar tentang keterampilan itu segera diambil di perusahaan. Artinya, unit SDM hanya mengisi posisi tanpa perencanaan strategis. Oleh karena itu, banyak organisasi menyadari bahwa mempekerjakan orang tanpa keterampilan yang diperlukan hanya untuk mengisi posisi akan lebih merugikan daripada menguntungkan perusahaan dan karenanya, keputusan sadar diambil oleh manajer SDM bersama dengan manajer lini untuk memperkirakan berapa banyak karyawan mereka akan membutuhkan lebih dari seperempat.

Aspek ketiga dari aktivitas kepegawaian dan perekrutan adalah bahwa banyak manajer SDM selama tahun-tahun booming menyarankan manajer lini untuk mencari karyawan dari divisi lain yang menginginkan perubahan dalam profil pekerjaan dan peran mereka. Pengisian jabatan secara internal melalui pergerakan antar divisi dan intra perusahaan ini efektif di banyak perusahaan seperti Fidelity. Lebih lanjut, lembur dengan sumber daya utama dan mempekerjakan pekerja sementara adalah norma di banyak perusahaan. Tentu saja, kerja lembur diberi kompensasi yang memadai dan karyawan yang melakukannya diberi tunjangan tambahan.

Strategi Kepegawaian selama Resesi Berkelanjutan

Dengan booming bertahun-tahun, manajer SDM dalam beberapa tahun terakhir bernafas lega karena mereka tidak lagi harus berlarian mencoba memenuhi target rekrutmen. Tentu saja, tantangan saat ini di hadapan manajer SDM untuk mengelola penurunan dan memperlancar perampingan yang sedang berlangsung di banyak organisasi. Untuk memastikan tujuan-tujuan ini di masa-masa sulit secara ekonomi ini, manajer SDM menggunakan langkah-langkah pasif sebagai tindakan lini pertama di mana mereka menunjukkan kepada karyawan bahwa mereka berada di PIP atau Rencana Peningkatan Kinerja dan ini biasanya menghasilkan pengurangan alami. Selanjutnya, alih-alih perampingan, manajer SDM mengurangi rekrutmen sehingga mereka tidak perlu memecat karyawan dan sebagai gantinya, karyawan ini dapat diakomodasi di tempat lain dalam organisasi.