Penerapan Kebijakan Kompensasi Karyawan dari Perusahaan di Masa Pandemi Covid-19

Sudah setahun lebih sejak diumumkan oleh Pemerintah pada 2 Maret 2020, kasus pandemi virus COVID-19 (Corona) masuk ke Indonesia. Dikutip dari Alodokter, istilah dalam epidemiologi, pandemi dapat diartikan sebagai wabah penyakit yang terjadi secara luas di seluruh dunia. Dengan kata lain, penyakit ini sudah menjadi masalah bersama bagi seluruh warga dunia dan memberikan dampak yang besar terhadap perekonomian secara global. Begitupun di Indonesia, tidak sedikit perusahaan di berbagai sektor bisnis yang terpaksa harus gulung tikar, sehingga banyak karyawan yang dirumahkan alias pemutusan hubungan kerja (PHK) oleh perusahaannya.

Pada konferensi pers virtual, Senin, 15 Januari 2021, Kepala Badan Pusat Statistik (BPS) Suhariyanto mengatakan, “Pandemi Covid-19 membawa dampak yang luar biasa terhadap 29,12 juta penduduk usia kerja, dimana 2,56 juta penduduk menjadi pengangguran.” Menurutnya, dari jumlah itu 760 ribu penduduk Indonesia menjadi bukan angkatan kerja, 1,77 juta penduduk tidak bekerja. "Paling banyak, sebanyak 24,03 juta penduduk bekerja dengan pengurangan jam kerja," ujarnya.

Pemerintah sendiri telah memberikan himbauan kepada para pengusaha untuk untuk dapat membantu pemerintah mengontrol penyebaran virus corona di Indonesia dengan menjaga kegiatan perkantoran dengan menerapkan Work from Home (WFH) dengan harapan melalui hal ini diharapkan dapat menekan jumlah kasus corona di Indonesia. Kebijakan perusahaan tersebut pastinya disampaikan melalui Manajemen SDM, dengan tetap pertimbangan mengelola kompensasi untuk karyawan tetap berdasarkan peran dan kinerja karyawan selama pandemi.

Sebuah perusahaan yang menjalankan peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) secara efisien akan dapat memberikan perusahaan kemampuan untuk memenuhi kebutuhan bisnis dan tujuan perusahaan yang dinamis dalam kondisi apapun. Menurut Fajar Purwantoro (2020), dalam jurnalnya yang berjudul Peran Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Pandemi COVID-19, disebutkan bahwa sumber daya yang paling berharga bagi perusahaan adalah karyawannya. Secara sederhana dapat diartikan, dalam kondisi apapun perusahaan tetap memiliki kewajiban untuk memperhatikan kondisi karyawannya karena sebagai aset penting perusahaan. Memang benar, karena di sisi lain karyawan juga memiliki hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Tidak hanya gaji bulanan yang karyawan terima, sebagian perusahaan juga memberikan kompensasi untuk karyawan dalam bentuk imbalan. Menurut Hasibuan (2015) bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Adapun jenis kompensasi dibagi menjadi 3 (tiga) yaitu sebagai berikut:

1. Kompensasi langsung, yang dapat berupa imbalan yang berwujud uang seperti gaji, macam-macam tunjangan, THR, insentif, komisi, bonus, pembayaran prestasi, pembagian laba perusahaan, dan opsi saham. Selain itu, segala jenis pendapatan yang menambah penghasilan bruto tahunan karyawan dan dikenai Pajak Penghasilan Pasal 21 (PPh Pasal 21).

2. Kompensasi tidak langsung, juga dapat berwujud uang yang diberikan perusahaan, namun tidak secara langsung kepada para karyawan, melainkan melalui pihak ketiga. Misalnya, perusahaan mengikutsertakan para karyawannya dalam program BPJS. Tidak hanya itu, beberapa perusahaan di masa pandemi yang masih menerapkan Work form Office (WFO) juga memberikan kompensasi berupa tes COVID-19 secara gratis selain untuk memutus rantai penyebaran virus, juga untuk menjaga kesehatan karyawannya agar tetap fit dalam bekerja.

3. Kompensasi non-finansial, tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan kompensasi yang dapat bernilai positif dan berharga untuk karyawan. Misalnya, perusahaan menyediakan pelatihan kecakapan karyawan, lingkungan kerja yang nyaman, memiliki supervisi yang profesional dan kompeten, tim kerja yang solid dan suportif, jenjang karir yang pasti, cuti lebih banyak, jam kerja yang fleksibel, dan penghargaan terhadap prestasi karyawan. Selain itu, nama besar dari perusahaan pun dapat menjadi kompensasi non-finansial bagi karyawan. Hal itu karena reputasi perusahaan dapat meningkatkan kredibilitas individu itu sendiri.

Kompensasi dalam bentuk apapun memiliki fungsi yang bertujuan untuk mempertahankan karyawan berprestasi yang sudah ada, mendapatkan karyawan yang berkualitas, menjamin adanya keadilan dalam perusahaan, efisiensi biaya, memenuhi administrasi legalitas serta memicu adanya perubahan perilaku dan sikap yang semakin baik. Selain itu, kompensasi juga dapat berfungsi untuk mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi, bisa dikatakan kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat. Sebagai contoh di negara maju, tingkat upah merupakan pencipta kemakmuran di negara-negara tersebut.

Pemberian kompensasi pun dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, mulai dari faktor internal (kemampuan perusahaan maupun organisasi dalam menerapkan kompensasi), faktor pribadi (kondisi yang berasal dari karyawan, produktivitas, jabatan, pendidikan, pengalaman kerja setiap individu), dan faktor eksternal (penawaran dan permintaan kerja, standar dan biaya hidup, kebijakan pemerintah, serta tentu saja kondisi perekonomian nasional).

Jika banyak diberitakan dalam berbagai media adanya karyawan menuntut kompensasi kepada perusahaan apakah salah? Jawabannya tidak, karena jelas semua mengenai kompensasi upah yang layak diatur dalam Dasar Hukum dalam Permen Nomor 1 tahun 1999 Pasal 1 Ayat 1, UU Nomor 13 tahun 2003, PP tahun 1981, Peraturan Menteri Nomor 01 tahun 1999 dan paling baru adalah Permenaker Nomor 1 tahun 2017. Bahkan ketika perusahaan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), juga memiliki tata cara dan besaran kompensasi PHK diatur dalam Peraturan Pemerintah. Sesuai dengan ketentuan pasal 156 ayat (5) (UU No.11/2020) yang menyebutkan: Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak akan diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan. Pembayaran kompensasi dengan sistem waktu ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur. Besarnya kompensasi sistem waktu hanya didasarkan pada lamanya bekerja, bukan dikaitkan pada prestasi kerjanya. Dalam sistem hasil (output) besarnya kompensasi yang dibayarkan selalu didasarkan pada hasil yang dikerjakan, bukan pada lamanya waktu bekerja. Sistem borongan pada pemberian kompensasi didasarkan pada volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Sistem kompensasi borongan harus dikelola secara serius dan tepat oleh perusahaan. semua sistem pembayaran kompensasi jika tidak dikelola dengan benar akan memberikan dampak ketidakpuasan karyawan atas balas jasa yang diterimanya.

Motivasi utama para karyawan pada suatu perusahaan adalah untuk mencari sumber penghasilan atau nafkah, yang didapatkan dari hasil mendayagunakan pengetahuan, tenaga, keterampilan, dan waktunya menghasilkan karya atau pekerjaan tertentu untuk mendapatkan imbalan tertentu berupa kompensasi. Lain cerita dengan adanya pandemi seperti sekarang ini, motivasi karyawan untuk bekerja bukan lagi hanya berkarya tetapi juga bertahan hidup.

Erat hubungannya dengan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang semakin krusial, seperti harus tetap menjaga keamanan tempat kerja merupakan faktor penting. Berdasarkan Undang-undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja, pemberi kerja berkewajiban untuk menyediakan lingkungan kerja yang aman bagi karyawan di sisi lain manajemen juga harus memastikan bahwa karyawan tetap produktif dan terlibat di saat pandemic COVID-19. Dibutuhkan ketangkasan untuk cepat membuat strategi baru menjaga karyawan dengan kinerjanya agar tetap selaras dengan jumlah dan bentuk kompensasi yang dapat perusahaan berikan kepada karyawannya. Kompensasi yang diberikan perlu dirumuskan dengan baik karena hal ini berpacu pada anggaran perusahaan. Setidaknya perusahaan melakukan strategi dasar dalam pemutusan pemberian kompensasi seperti halnya sebagai berikut.

1. Melakukan perencanaan keuangan, bertujuan untuk menghitung berapa persen biaya kompensasi yang dihabiskan oleh perusahaan, lalu sebagai acuan untuk menentukan siapa prioritas pegawai yang lebih berhak dalam menerima kompensasi. Hal ini juga dilakukan untuk menjaga kestabilan keuangan dan mencegah adanya pengeluaran uang yang sia-sia.

2. Mengetahui jumlah kompensasi perusahaan kompetitor, bisa dilakukan dengan cara melakukan komparasi dengan perusahaan kompetitor yang memiliki bidang dan jenis usaha yang sama. Hal ini ditujukan untuk memastikan kompensasi karyawan kompetitif dengan perusahaan lain dan layak diberikan karyawan.

3. Audit gaji karyawan, seiring berjalannya waktu jumlah besaran tunjangan akan berubah. Audit diperlukan untuk mengetahui gaji sebelumnya sudah sesuai dengan kinerja karyawan, apabila belum sesuai perusahaan tersebut dapat memberikan kompensasi. Hal ini dapat berdampak positif bagi karyawan karena kinerjanya dihargai oleh perusahaan.

4. Strategi kompensasi total, ditujukan untuk melakukan optimasi anggaran, dimana hal ini dilakukan dengan menggabungkan semua tunjangan, insentif dan lainnya dalam satu kelompok yang nantinya semua fasilitas benefit dapat dikalkulasikan secara total dan dibayarkan secara sekaligus. Dengan begitu perusahaan hanya akan melakukan perencanaan finansial sekali.

Strategi kompensasi yang baik kepada karyawan akan memberikan dampak positif dan manfaat bagi perusahaan karena mampu memicu karyawan untuk berprestasi dan bekerja lebih giat. Hal ini juga bisa menjadi daya pikat bagi para pencari kerja yang berkualitas karena mempertimbangkan kompensasi yang didapatkan.

Keterikatan karyawan dengan perusahaan, begitupun sebaliknya tidak bisa lepas dari peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Salah satu komponen mendasar dan sangat penting menjadi perhatian adalah kompensasi, yang menjadi bentuk balas jasa yang diberikan oleh pihak perusahaan yang berguna untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan yang dimiliki sebagai aset perusahaan. dengan diberikannya kompensasi yang layak, maka karyawan akan dapat bekerja dengan optimal sehingga kinerjanya akan mampu memberikan keuntungan bagi perusahaannya pula. Bagaimanapun juga kondisi perusahaan saat ini, perusahaan harus tetap merancang sistem kompensasi secara efektif, efisien, dan adil apalagi di masa pandemi seperti sekarang ini.

Oleh:

Anastasya Putri, Bagus Prasetyo, Cahaya Bunga, Nadhilah Shabrina & Retno Ray Ulfa

Mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Paramadina