Talentship: Membangun Kepemimpinan pada Manajemen Talenta ASN

Talenship, tema yang diangkat Steven**), sungguh menarik perhatian. Narasi-narasi yang kaya seputar manajemen talenta amat diperlukan para pengelola ASN di KemenPANRB dan seluruh instansi pemerintah pusat dan daerah. Guliran manajemen talenta mesti dihayati secara mendalam dan jangan hanya berhenti pada formalitas saja. Seperti disarankan dari riset McKinsey, talent mindset harus benar-benar terbangun pada segenap pimpinan dan manajer dimulai dari pucuk pimpinan institusi dan terintegrasi dalam sistem kepemimpinan organisasi.

Istilah talentship diangkat Steven. Definisi talentship adalah capability to unleash the potential of others and resulted to the potential capability of the organization. Talentship adalah satu kemampuan untuk mengeluarkan potensial individu dan menghasilkan kemampuan potensial organisasi. Talentship juga dapat dikenali sebagai science that improve the stewardship of the hidden and apparent talents of employee (Boudreau & Ramstad, 2005). Artinya dibutuhkan kejelian yang sensitifitas yang tajam dalam menemukan bakat-bakat terpendam pada seorang pegawai, sehingga ia meningkat performa dan jiwa pelayanannya dalam bekerja.

Klaus Schwab, Executive Chairman of World Economic Forum, mengatakan modal (capital) telah digantikan dengan kreativitas dan kemampuan berinovasi, yang dihasilkan oleh talenta manusia, sebagai faktor paling penting dalam kemampuan produksi. Ketika talenta menjadi faktor paling menentukan dalam daya saing, maka kita dapat dengan yakin mengatakan bahwa kapitalisme telah dan sedang digantikan oleh “talentism”.

Bangsa Indonesia sedang terus berjuang meningkatkan daya saingnya di tengah percaturan global, maka perhatian pada manajemen talenta menjadi kunci untuk mencapai target-target strategis nasional. Pembangunan SDM unggul ini mesti dimulai dengan menemukan pemimpin-pemimpin di seluruh aspek berbangsa dan bernegara yang memiliki jiwa talentship yang kuat. Sederhananya, dibutuhkan talenta kepemimpinan yang bersungguh-sungguh dan tulus mencetak kader-kader pemimpin berikutnya. Dalam bahasa Steven, talentship hanya akan lahir dari mereka yang yang “telah selesai dengan urusan dirinya”. Mereka adalah para pemimpin yang bermurah hati memperhatikan, membimbing, memberikan coaching dan mentoring kepada para pegawainya.

Hal di atas menjadi tantangan bagi HR team atau unit organisasi yang mengurusi masalah sumberdaya manusia. Mesti ada lompatan mindset dan perilaku dalam para pengelola SDM di lingkungan pemerintah dalam membangun manajemen talenta di lingkungan ASN dan SDM Aparatur secara umum. Sejujurnya manajemen ASN masih berada pada fase rule-based dan bisa jadi mulai melangkah pada performance-based practices. Tapi masih banyak pekerjaan rumah tersisa, mulai dari aturan-aturan yang masih sangat mengikat hingga cukup banyak pengelola SDM pemerintah yang masih menunggu-nunggu “juklak dan juknis” di lapangan dan “takut salah” ketika berinovasi di lapangan.

Kembali ke masalah talentship, mari kita berkaca pada survei yang dilakukan Gartner (2019) terhadap 70 orang HR leaders yang menyebutkan tantangan paling signifikan yang dihadapi HR team dalam membangun talent pool (leadership bench), atau kelompok rencana suksesi dalam istilah PP Manajemen PNS, yaitu:

• proses manajemen suksesi kami tidak menghasilkan pimpinan yang tepat pada waktu yang tepat (49%)

• kami terus berjuang untuk membangun pemimpin yang efektif (41%);

• kelompok rencana suksesi kami (sekian lama) tidak berubah -masalah kaderisasi pemimpin- (26%);

• kami berjuang untuk me-retensi pimpinan yang ada sekarang (14%);

• investasi kami pada talenta berpotensi tinggi belum membuahkan hasil sepadan (9%); dan

• lainnya (7%)

Dari survei di atas kita dapat menyimpulkan bahwa regenerasi kepemimpinan dan pencarian pemimpin yang efektif menjadi tantangan terbesar para pengelola SDM saat ini. Untuk itu manajemen talenta menjadi satu jawaban yang amat patut diusahakan.

Kita mesti belajar juga dari pengalaman pelaksanaan manajemen talenta yang mulai muncul di dunia manajemen SDM sekitar awal tahun 90-an ditandai dengan terbitnya tulisan The War for Talent dari para peneliti McKinsey. Steven mensarikan empat penyebab mengapa inisiatif manajemen talenta pada organisasi gagal:

1. “It’s just another HR initiative”. Manajemen talenta tidak menjadi strategi besar institusi, tapi hanya program yang “nice to have”. Ini harus diantisipasi sungguh-sungguh. Institusi atau organisasi yang berhasil mengelola talentanya adalah yang pucuk pimpinannya terjun langsung. Kita boleh menyebut Kemenkeu di lingkungan pemerintah dan, seperti disampaikan Pak Steven, Astra salah satu contoh baik; CEO Astra adalah langsung bertindak sebagai pimpinan dalam urusan Human Capital.

2. “Lack of Manager Capability”. Seorang atasan tidak mengetahui dan memiliki komitmen untuk mengembangkan talenta. Kemampuan atasan sebagai coach masih lemah.

3. “Incremental Development”. Pengembangan SDM hanya melulu bersifat in class training (klasikal), tidak pada kecepatan tinggi (stretch and accelerated). Ini terkait strategi dan implementasi HRD.

4. “It’s about Performance and Retention”. Dalam identifikasi talenta hanya melulu fokus pada kinerja (saat ini) dan karena alasan retensi (mempertahankan orang agar tidak lari dari organisasi). Semestinya manajemen talenta berorientasi pada penyiapan future leaders.

Efektivitas manajer dalam manajemen talenta berdasarkan CEB 2016 Asia Labour Market Pulse Survei ditandai dengan tiga aspek terpenting berikut:

• Menghubungkan pegawai dengan pihak lain yang dapat menolong mereka bekerja lebih efektif (33%)

• Melakukan coaching secara efektif (32%)

• Memberikan pegawai umpan balik secara langsung dan informal terkait kinerja mereka (30%)

Masih banyak yang ingin saya bagi dari sesi diskusi bersama Steven, terutama tentang kiat-kiat menemukan dan memetakan talenta dan menentukan jabatan kritikal dalam manejemen talenta. Mungkin pada tulisan lain hal-hal menarik ini akan disampaikan. Untuk menutup esai singkat ini, saya sampaikan ulang tentang pentingnya developer mindset atau pola pikir pembangun bagi para pemimpin sebagai ciri penting talentship. Developer mindset ini digambarkan dengan matriks di bawah ini***) yang menggambarkan evolusi dari business manager ke people manager dan ke talent manager. Ini berlaku untuk semua manajer, bukan hanya pada manajer unit pengelola SDM, karena “every line manager is human capital manager”.

Pembaca dapat menarik pengetahuan berharga dari matriks tersebut. Saya hanya ingin menekankan pada tiga aspek. Pertama, manajemen SDM bergeser dari “hanya” unit HR ke seluruh line manager, artinya pada pemerintahan adalah seluruh pejabat pimpinan tinggi dan jabatan apapun yang ditugasi kepemimpinan, hingga dilakukan oleh para line manager sebagai talent mentor.

Kedua, dulu orang direkrut lalu dibayar tinggi dianggap menyelesaikan urusan ke-SDM-an. Sekarang sistem merit menjadi jaminan kepercayaan pegawai dalam bekerja. Dan pada manajemen talenta perhatian pada karier dan aspirasi pegawai amat diperhatikan.

Ketiga, pengembangan pegawai dulu tidak menjadi perhatian, kemudian lahir unit-unit diklat, dan pada kondisi manajemen talenta pengembangan SDM dilakukan dengan amat bervariasi dan kontinyu melalui coaching, penugasan khusus dan menantang, serta job shadowing atau penugasan praktis untuk siap mengambil alih tampuk kepemimpinan pada unit organisasi.

Semoga tulisan singkat ini bermanfaat untuk memperkaya narasi dan internalisasi pemahaman yang makin luas dalam menggulirkan manajemen talenta, khususnya di lingkungan ASN.

Bogor, 26 November 2020

*) Penulis adalah Analis Kebijakan Ahli Madya dan Koordinator Manajemen Talenta ASN pada Asdep Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur, Kementerian PAN dan RB; Wakil Ketua Umum IABIE Bidang Pemerintahan, SDM, dan Hukum.

*) Steven Augustino Yudiyantho saat ini sebagai Senior Vice President Human Capital Strategy & Talent, PT. Bank Mandiri, Tbk. Beliau diundang pada FGD tentang implementasi manajemen talenta ASN berdasarkan PermenPANRB 3/2020 oleh Deputi SDM Aparatur, c.q. Asdep Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur, pada 25 November 2020.

***)

Developer Mindset