Penerapan Performance Management dalam Organisasi Sektor Publik

Sumber: PenuIis

Teman-teman mungkin pernah dengar kalau sumber daya manusia merupakan kunci utama dari keberhasilan suatu organisasi. Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia itu penting banget berbarengan dengan modal dan aset! Manusia memiliki peran paling penting dalam membuat inovasi, menjalankan, dan mengembangkannya menjadi lebih baik lagi. Kalau sumber daya manusianya dimaksimalkan, outputnya juga makin bagus loh. Tapi harus diingat, bahwa dibutuhkan suatu leader untuk mengatur itu semua.

Dalam mengatur organisasi atau pemerintahan, cara memanajemen yang sering digunakan adalah performance management. Berdasarkan U.S Office Personal Management (2015) sebagai proses sistematik yang melibatkan tokoh agensi sebuah organisasi untuk memberikan pengaruh berupa pembelajaran dan motivasi kepada anggota dari organisasi untuk memaksimalkan kinerja kerjanya. Beberapa metode yang sering dipakai oleh performance management itu ini :

Pertama, metode yang digunakan adalah planning performance. Secara singkat artinya kegiatan yang merancang batasan ekspektasi kerja di kemudian hari. Menurut aku, kegiatan merancang rencana ini dapat menjadi batasan agar anggota-anggota organisasi dapat mencapai target yang diharapkan oleh organisasi tersebut. Pemberian target kerja kepada staf sektor publik dapat diberikan dari suatu organisasi agar staf tersebut memiliki bayangan akan pekerjaan yang dilakukan. Selain itu, pemberian target setiap bulannya dapat memberikan perubahan yang progresif.

Kedua, metode yang digunakan adalah monitoring management. Metode ini biasanya dilakukan oleh direksi untuk mengawasi performa dari tim dan karyawannya. Hal ini pernah aku observasi dalam organisasi intra kampus maupun dalam kegiatan belajar mengajar oleh dosen. Dalam sektor publik, penerapan fungsi pengawasan atau monitoring management bisa dilakukan dengan cara turun tangan langsungnya direksi ke dalam setiap program dan kinerja yang dilakukan oleh stafnya. Dengan ini, atasan dapat melihat langsung masalah dan kerja lapangan yang dialami serta kesulitannya.

Ketiga, metode selanjutnya adalah developing worker’s capacity. Hal ini didefinisikan sebagai pelatihan demi mengembangkan pengetahuan dan keterampilan dari karyawannya. Pembekalan materi yang dilakukan dapat berupa pemberian materi yang berhubungan dengan pekerjaan utama maupun soft skills seperti kemampuan manajemen dan kepemimpinan. Seperti contohnya, aku pernah melakukan upgrading knowledge berupa seminar yang diadakan oleh himpunan jurusan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusianya dalam menyelesaikan program kerja yang telah ditentukan. Aku dapat banyak pengetahuan yang membuka wawasan dan menambah motivasi untuk lebih bersemangat kerja. Dalam sektor publik, rutinnya penambahan wawasan akan memperkaya pengetahuan dan kinerjanya agar bisa bekerja lebih baik lagi.

Keempat, measuring work performance sering dilakukan juga. Dalam measuring work performance, agensi organisasi terkait meninjau performa karyawan atau performa tim secara berkala. Berdasarkan pengalaman aku, penggunaan parameter keberhasilan sering sekali digunakan untuk menilai hasil kinerja dibandingkan target awal yang telah ditetapkan. Hal ini baik dilakukan dalam sektor publik, agar setiap staf telah mengetahui kemajuan dan kemunduran kinerja dari masing-masing individu.

Kelima, hal yang tak asing lagi digunakan adalah rewarding system! Ketika individu atau tim bekerja memenuhi target atau bahkan melampauinya, sering sekali agensi organisasi kasih suatu hadiah. Reward-nya dapat berupa staff/team of the month maupun hadiah fisik. Dalam organisasi yang aku ikuti, pemberian apresiasi kepada staf yang dinilai baik meningkatkan kinerja dan semangat. Pemberian apresiasi kecil oleh atasan dapat meningkatkan semangat, apalagi dengan pemberian suatu barang. Selain itu, hal ini juga meningkatkan lingkungan kompetitif yang sehat antara staf untuk berkembang lebih baik lagi.

Menurut aku sendiri, penggunaan performance management sudah cukup baik namun masih asing di beberapa kalangan. Daly (2015) melaporkan bahwa lebih banyak organisasi yang menggunakan performance appraisal yang lebih mengacu pada metode keempat dari performance management. Daly berkata lagi bahwa performance management dinilai nggak efektif apabila hanya dilakukan satu atau dua langkah. Maka dari itu, penggunaannya harus dilakukan seluruhnya berdasarkan teori.

Ada studi dilakuin oleh Gerrish (2016) terhadap 49 organisasi sektor publik di Amerika Serikat. Hasilnya mengatakan performance management sudah diterapkan pada mayoritasnya. Gerrish nambahin bahwa penerapan performance management merupakan hal kecil yang dapat menjadi kebiasaan dan memiliki dampak yang sangat besar. Namun, De Joong (2015) membantah dengan mengatakan bahwa performance management yang diteliti oleh Gerrish nggak dapat dinilai dengan generalisasi. Berdasarkan meta-analisis yang De Joong tulis, banyak faktor yang menentukan hasil dari performance management. Sektor publik setiap negara pasti memiliki budaya, tujuan, dan target yang berbeda-beda sehingga penelitian dari setiap negara perlu dilakukan!

Berdasarkan observasi aku, organisasi tingkat sekolah maupun kampus sering sekali menggunakan metode yang dilakukan oleh konsep performance management. Hal-hal seperti menata target kerja, monitorisasi, hingga pemberian apresiasi pada staf yang dinilai bekerja baik sering dilakukan. Secara nggak sadar, performance management sering dilakukan. Tapi penerapan sektor publik gak gampang. Perlu diperhatikan lingkup serta pengeluaran yang lebih besar.

Di Indonesia, belum ada systematic review maupun meta-analysis yang telah mengkaji tentang performance management. Makanya berbagai studi dan penelitian di Indonesia perlu dilakukan sebelum penerapannya. Tapi di Amerika Serikat sendiri performance management dinilai menghasilkan output yang positif namun nggak signifikan. Aku menyarankan performance management baik dan harus ditinjau penerapannya di Indonesia.

Sumber:

Daly, John L. (2015). Human resource management in the public sector: policies and practices, NY: M.E. Sharpe

De Joong, M. (2016). Commentary: The Impact of Performance Management on Performance in Public Organizations: Negligible yet Increasing? Public Administration Review, 67-68.

Gerrish, E. (2016). The Impact of Performance Management on Performance in Public Organizations: A Meta-Analysis . Public Administration Review, 48-66.