Pengaruh Kompensasi, Lingkungan, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja ASN

Sumber: instagram.com/kasn_ri

Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas tentunya sangat diperlukan dalam sebuah kinerja agar tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai. Contohnya seperti profesionalisme, adanya kompetensi yang tinggi, komitmen terhadap organisasi,serta ulet dan telaten dalam bekerja sehingga organisasi tersebut dapat menjadi organisasi dengan kinerja yang baik (Sobirin, 2015).

Namun, disisi lain suatu kinerja organisasi terkadang tidak sejalan dengan harapan masyarakat sebagai pengguna layanan pemerintah. Tentunya banyak kritikan yang muncul kepada pemerintah baik dalam penyelenggaraan pemerintahan maupun pembangunan. Serta kritikan tersebut tidak hanya dari dalam negeri tapi juga berasal dari komunitas internasional (Rini and Damiati, 2017).

Pada Pemerintah Provinsi DKI Jakarta sendiri kritikan ini cukup beragam, mulai dari kritikan terhadap pimpinan (gubernur) dan aparaturnya, kritikan terhadap program-programnya, juga kritikan terhadap tata kelola keuangannya. Ombudsman Republik Indonesia menerima lebih dari 2.000 laporan yang mengeluhkan kinerja Pemerintah Provinsi DKI Jakarta (Tempo.co, 2018).

Maka dari itu untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan kinerja yang baik dari organisasi yang termasuk di dalamnya adalah kinerja setiap aparaturnya. Hal ini sebagaimana yang diutarakan oleh Colquitt et al. (2011) bahwa kinerja secara formal didefinisikan sebagai nilai dari berbagai perilaku karyawan yang berkontribusi baik secara positif maupun negatif terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Kinerja dalam suatu Organisasi

Kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan seseorang dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya guna mendapatkan hasil sebagaimana telah ditetapkan (Pasolong, 2014). Pencapaian kinerja yang baik sebagai akibat dari peningkatan produktivitas dapat terjadi melalui faktor kompensasi, lingkungan, serta penguatan budaya organisasi (Rismayadi & Maemunah, 2016).

Kompensasi Kinerja

Menurut Simamora (2005: 540) kompensasi meliputi kembalian finansial dan jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai hubungan dari kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

Lingkungan Organisasi

Salah satu unsur penting yang mempengaruhi aktivitas kerja karyawan adalah lingkungan kerja. (Jain & Kaur, 2014) mendefinisikan lingkungan kerja ke dalam tiga aspek meliputi (1) lingkungan kerja fisik meliputi keseluruhan aspek terkait dengan keselamatan kerja karyawan, kelengkapan kerja dan kesehatan karyawan. (2) lingkungan kerja psikososial meliputi serangkaian faktor pekerjaan yang terkait dengan interaksi antar orang-orang, pekerjaan dan organisasi. (3) kesejahteraan karyawan. Mendukung definisi tersebut (Ciocirlan, 2017) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keadaan yang mempengaruhi kerja karyawan meliputi tiga bentuk yang berbeda tetapi saling terkait yaitu lingkungan fisik, psikologis dan sosial.

Budaya dalam Organisasi

Budaya Organisasi dapat didefinisikan sebagai ciri khas yang dimiliki organisasi yang menjadi acuan bagi setiap anggota untuk melaksanakan tugas-tugas keorganisasian (Haryono, 2013). (Idowu, 2016) mendefinisikan istilah budaya organisasi ke dalam dua elemen penting yaitu stabilitas struktural dan integrasi. Elemen pertama, yaitu stabilitas struktural mengacu pada sekumpulan nilai-nilai yang dipegang teguh oleh anggota organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain sehingga menjadi identitas organisasi. Elemen kedua, yaitu integrasi sebagai segudang pola perilaku, ritual, iklim, dan nilai-nilai yang bergabung untuk membentuk identitas organisasi.

Ada Ga Sih Pengaruh dari Kompensasi, Lingkungan, serta Budaya Organisasi terhadap Kinerja ASN?

Adapun hasil analisis saya dalam menemukan pengaruh yang searah terhadap kepuasan kerja karyawan. Pimpinan sebaiknya mengevaluasi permasalahan kompensasi yang ada untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Anas (2014) menyatakan jika pegawai diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif yang artinya apabila permasalahan kompensasi tidak dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan.

Sugiyarti (2013) menjelaskan imbalan atau balas jasa merupakan faktor yang sangat berpengaruh untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan baik itu imbalan yang bersifat finansial maupun non finansial. Supatmi dan Nimran (2014) berdasarkan penelitiannya yang dilakukan di salah satu SMP swasta di Medan, dapat disimpulkan bahwa kebijakan kompensasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru smp dimana penelitian ini dilakukan. Jadi penelitian ini membuktikan sekaligus memperkuat adanya pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan informasi yang diperoleh dari narasumber menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang searah terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya semakin baik budaya organisasi akan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menemukan pengaruh yang searah terhadap kepuasan kerja karyawan. Perusahaan menyampaikan dengan baik budaya perusahan kepada setiap karyawan agar dapat diterapkan dalam pedoman bekerja sehari-hari.

Hasil analisa ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fuadi (2014) menyatakan pengaruh positif secara parsial budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Ratnawati (2012) menyatakan kontribusi budaya organisasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kurniawan (2013) menyatakan faktor budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Sugiyarti (2013) yang meneliti tentang hubungan budaya organisasi dengan kepuasan yang memberikan gambaran tentang sumber daya yang berkualitas tidak akan memberikan hasil kerja yang optimal tanpa adanya budaya organisasi yang baik. Demikian pula sebaliknya jika budaya organisasi buruk akan memberikan hasil kerja yang tidak optimal. Jadi penelitian ini membuktikan sekaligus memperkuat adanya pengaruh antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Selain itu, lingkungan kerja juga memiliki pengaruh yang searah terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya semakin baik lingkungan kerja akan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menemukan pengaruh yang searah terhadap kepuasan kerja karyawan. Organisasi memperhatikan lingkungan kerja dengan baik agar para karyawan dapat bekerja dengan baik dan nyaman. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Paripurna (2013) menyatakan sumber daya manusia akan bekerja secara maksimal apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai, suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan tersebut menyukai bidang pekerjaannya dan lingkungan pekerjaannya.

Workplace Environment And Its Impact On Organisational Performance In Public Sector Organisations adalah judul penelitian yang dilakukan Chandrasekar (2011) dimana hubungan antara pekerjaan, tempat kerja, dan alat-alat kerja menjadi bagian integral dari pekerjaan itu sendiri. Jadi penelitian ini membuktikan sekaligus memperkuat adanya pengaruh antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

SUMBER:

Paripurna. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal manajemen universitas Udayana. 2(5): h: 581-585.

Chandrasekar, Dr K.2011. Workplace Environment and Its Impact On Organisational Performance In Public Sector Organisation. International Journal Of Enterprise Computing and Business Systems. 1(1): pp:2-20.

Kurniawan. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Sugiyarti, 2013.Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. 2(3): h:73-80.

Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. 19(2): h: 170-187.

Permadi, I. Made Yudi & I Wayan Suana. 2017. Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud. 6(1):521-549.

Faisal, Nadhifa & I Gusti Ayu Manuati Dewi. 2019. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal manajemen. 8(6):3730-3755.

Rohmah, A. Alfi. 2018. Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Pt Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Bungin, Burhan. (2007). Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Mulyana, Deddy. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Nawawi. (2013). Budaya organisasi kepemimpinan dan kinerja. Nawawi (2013:244) yang berjudul budaya organisasi kepemimpinan dan kinerja.

Kreitner & kinichi. (2014). Organization behavior.

Haryono, s. (2013). Teori budaya organisasi & kepemimpinan. In prilaku organisasi.

Idowu, o. E. (2016). Understanding organisational culture and organisational performance: are they two sides of the same coin? Journal of management research, 8(4), 12. Https://doi.org/10.5296/jmr.v9i1.10261

Sinnappan, t. (2017). Working environment and its influence on employees’ performance: a case study of an oil and gas vendor company in malaysia. Master thesis, universiti tunku abdul rahman.

Jain, r., & kaur, s. (2014). Impact of work environment on job. International journal of scientific and research publications.

Ciocirlan, c. E. (2017). Environmental workplace behaviors: definition matters. Organization and environment. Https://doi.org/10.1177/1086026615628036

Taouab, o., & issor, z. (2019). Firm performance: definition and measurement models. European scientific journal esj. Https://doi.org/10.19044/esj.2019.v15n1 p93

Wibowo. (2011). Manajemen kinerja (p. 7). Grafindo persada

Sedarmayanti. (2016). Manajemen sumber daya manusia. In manajemen sumber daya manusia.