Merit System: Penerapan Pola Karir Pada Pegawai Pemasyarakatan

Amelia Suryatul Muslikhah Taruna Politeknik Ilmu Pemasyarakatan

Mewujudkan sumber daya manusia yang unggul dan berdaya saing dapat dilakukan dengan penerapan pola karir yang sesuai dengan manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur Sipil Negara. Yang dimaksud Aparatur Sipil Negara (berikutnya disebut ASN) merupakan suatu pekerjaan yang terikat dengan perjanjian kerja bagi pegawai negeri sipil ataupun pemerintahan. Pola karir dapat diwujudkan dalam sistem pengadaan pegawai, penggajian, pengembangan, promosi, retensi, disiplin, dan pensiun pegawai dengan berlandaskan keadilan, kemampuan, prestasi serta kinerja pegawai. Pola karir berdasarkan sistem merit diyakini sejalan dengan rancangan jangka panjang visi nasional yaitu menciptakan individu yang sehat, berpendidikan, dan produktif, serta berakhlak menuju masyarakat yang sejahtera dan berkarakter tangguh. Sistem merit menjadi satu dari tiga program prioritas bidang aparatur dalam RKP 2020 yang merupakan penjabaran agenda prioritas RPJMN 2020-2024, yaitu peningkatan akuntabilitas, kinerja, monitoring, dan reformasi birokrasi; peningkatan kualitas dan inovasi masyarakat; serta penguatan implementasi manajemen pegawai berdasarkan merit sistem.

Aparatur negara menjadi sumber daya manusia dalam organisasi pemerintahan sebagai penggerak utama menuju reformasi birokrasi. Dalam fungsinya yaitu memberikan pelayanan publik, SDM ASN harus berdasarkan pola karir yang terstruktur. Reformasi birokrasi bertujuan mewujudkan birokrasi pemerintahan yang professional, adaptif, berintegritas, bebas dan bersih dari KKN, melayani publik dengan optimal yang berpedoman pada nilai pancasila dan kode etik perilaku pegawai negeri (Haryono, 2021). Melalui reformasi birokrasi nantinya diharapkan dapat mewujudkan suatu tatanan organisasi dengan penempatan dan pembagian kerja yang membawa organisasi pada kemajuan dan berkembang dengan menjalankan tanggung jawab secara efektif dan efisien.

Sistem merit dapat dikatakan sebagai kebijakan dalam pengaturan manajamen sumber daya ASN berlandaskan kualifikasi dan kompetensi kerja yang setara (DPR, 2014). Definisi sistem merit dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yaitu “…kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang, politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan”. Tujuannya untuk meningkatkan kerja sumber daya manusia yang tersedia demi terciptanya organisasi yang produktif dan berkesinambungan. Sistem merit menjadi pedoman dalam perhitungan kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang dibutuhkan untuk menempati suatu jabatan. Hal ini membuka peluang besar untuk berkompetisi secara sehat dalam hal rekrutmen, penempatan atau promosi jabatan.

Pegawai pemasyarakatan berperan dalam pelayanan publik. Fungsi pelayanan publik ini bertujuan dalam memberikan layanan yang optimal kepada masyarakat. Menuju Pemasyarakatan yang kredibel dan dipercaya masyarakat sesuai Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Nomor 35 Tahun 2018 tentang Revitalisasi Pemasyarakatan, dimana pemasyarakatan merupakan sub sistem peradilan pidana yang tidak terlepas dari sistem penegakan hukum. Oleh karena itu pelaksanaan organisasinya perlu didukung sistem pengelolaan sumber daya ASN yang terstruktur dan profesional guna mewujudkan petugas yang berkompetensi kerja tinggi. Sejalan dengan core value “PASTI” Kemenkumham, akronim dari Profesional, Akuntabel, Sinergi, Transparan, dan Inovatif.

Penerapan pola karir yang jelas, terarah dan transaparan dapat meningkatakan motivasi pegawai dalam mengembangkan karir dan potensi diri. Karena setiap pegawai memiliki peluang yang sama untuk mengembangkan kapabilitas dalam meningkatkan kompetensi kinerjanya ke tingkatan yang lebih tinggi. Sehingga perlu kesiapan perencanaan karir oleh setiap ASN. Sistem merit dapat digunakan sebagai pedoman, dasar, dan alat ukur kesiapan seorang aparatur cakap untuk menduduki posisi dan melaksanakan tugas sesuai jabatan atau posisi yang diinginkan.

Penempatan kerja yang tepat dengan memperhatikan penyesuaian keahlian dengan jabatan yang dimiliki berbasis pengetahuan, keterampilan, dan kepribadian pegawai berpengaruh terhadap kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu pengerjaan tugas dan tanggung jawab ASN. Penempatan pegawai berpengaruh terhadap motivasi pegawai dalam menghasilkan semangat kerja yang tinggi. Oleh karena itu sistem penempatan kerja pegawai harus tersusun secara terstruktur, sistematis dan jelas sesuai peruntukannya.

Dalam konsep ilmu disiplin, sistem merit ialah sistem dalam pengaturan kepegawaian yang berdasarkan pada pertimbangan atas kompetensi ASN dan calon ASN yang akan menempati, di angkat, dipromosi, dan berakhir masa kerjanya sesuai peraturan yang berlaku. Merit sitem bagi satuan kerja atau organisasi berpengaruh pada prinsip akuntabilitas dalam pelayanan publik yang menjadi tuntutan masyarakat. Sementara itu bagi pegawai, sistem merit menjadi dasar kesetaraan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai karena transparansi dalam pola karir pegawai. Yang dimaksud yaitu sistem merit merupakan sistem kepegawaian yang didalamnya memuat perbandingan keterampilan atau prestasi yang memiliki pengaruh kepada seleksi dan perkembangan individu, dimana kondisi dan sistem reward dalam kerja berpengaruh terhadap kompetensi dan keberlangsungan pekerjaan (Dida Daniarsyah, 2017).

Dalam penerapannya, sistem merit memperhatikan beberapa hal, diantaranya yaitu memperhatikan pemberian gaji. Pemerataan penghasilan atau upah berdasarkan standar kebijakan yang berbasis kinerja pegawai. Pemberlakuan sistem reward and punishment perlu dilakukan dalam penerapan sistem merit berguna dalam membina dan mengembangkan karir ASN. Pengembangan karir pegawai dapat ditempuh dengan melakukan diklat bagi ASN untuk meningkatkan keterampilan di bidangnya dalam mengelola SDM. Selanjutnya yaitu mengukur prestasi kerja yang berdasar pada revolusi mental.

Wahyudi mengungkapkan bahwa proses penempatan pegawai ke dalam posisi atau jabatan tertentu perlu mempertimbangkan berbagai aspek, diantaranya yaitu pendidikan yang terbagi atas pendidikan formal dan informal, pengetahuan kerja, keterampilan kerja berupa fisik, mental dan sosial, serta pengalaman kerja yang merupakan bagian dari Manajemen PNS. Manajemen Pegawai Negeri Sipil terdiri dari penetapan dan penetapan kebutuhan, rekrutmen, pangkat dan jabatan, pengembangan karir, pola karir, promosi, mutase, sistem penilaian kerja, sistem upah dan tunjangan, reward, kedisiplinan, pemberhentian, jaminan pension dan hari tua, serta perlindungan.

Berdasarkan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 28 Tahun 2020 tentang Penyusunan Rencana Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil menerangkan merit sistem adalah sebuah kebijakan dalam manajemen sumber daya pegawai yang berlandaskan pada kualifikasi, kompetensi dan hasil kerja pegawai secara adil tanpa memandang status sosial, politik, suku, ras, agama, jenis kelamin, asal-usul, umur, disabilitas, dan status pernikahan. Kompetensi yang dimaksud dalam hal ini meliputi kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural. Kompetensi ini dilakukan agar kinerja sesuai dengan peran dan fungsinya, pemimpin yang baik merupakan pemimpin yang dapat beradaptasi dengan lingkungannya. Dapat diukur dengan pengalaman kerja yang dimiliki dalam kondisi lingkungan kerjanya yang bersifat majemuk. Kompetensi berperan dalam membentuk karakter suatu individu yang menjadi pondasi dan ciri khas individu untuk dapat diteladani dalam mencapai sasaran kinerjanya. Tinggi rendahnya capaian kinerja individu dapat dilihat dari kompetensi yang dimiliki.

Sedangkan kualifikasi merupakan suatu keahlian atau kemampuan dalam hal pendidikan yang diperoleh seseorang untuk memenuhi kriteria dalam mendudukan suatu jabatan atau mendapat pekerjaan. Berdasarkan hasil pengamatan di lapangan, pegawai pemasyarakatan didominasi kualifikasi pendidikan SMA, dimana kualifikasi ini ditempati oleh petugas penjaga tahanan. Namun, mereka memiliki motivasi untuk meningkatkan taraf pendidikan dengan melanjutkan pendidikan ke tingkat sarjana. Hal ini menunjukan persepsi pendidikan menjadi bagian penting untuk menunjang karir serta pelaksanaan tugasnya. Dampak positif sistem merit dalam hal ini yaitu mendorong dan menciptakan motivasi kerja pegawai untuk mengembangkan diri. Dalam mengisi suatu jabatan, pegawai juga harus menguasai kinerjanya dengan cara mengikuti pelatihan yang ada.

Bagian lain untuk menilai kapabilitas seorang aparatur sipil negara dalam menempati jabatan dapat dilihat dari hasil kinerjanya selama masa kerja baik sesudah ataupun sebelum menjadi ASN. Seorang individu ketika akan menduduki atau menempati posisi tertentu harus memenuhi masa kerja yang cukup di imbangi dengan prestasi yang didapatkan serta pelatihan yang diikuti.

Pola karir berdasarkan sistem merit telah diterapkan pada manajemen sumber daya manusia pegawai pemasyarakatan. Penganugerahan reward dan punishment bagi pegawai dilakukan secara berkala, hal ini dilakukan untuk memotivasi pegawai agar meningkatkan kinerjanya berguna dalam pencatatan PPKP pegawai. Undang-Undang ASN mengatur setiap calon pegawai negeri sipil dalam menduduki suatu posisi kerja harus sesuai dengan kemampuan diri yang dimiliki yaitu berdasarkan kualifikasi pendidikan. Peraturan Pemerintah Nomor 17 tahun 2020 jo Peraturan Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS mengartikan jabatan sebagai kedudukan atau posisi yang menunjukan tanggung jawab, tugas pokok dan fungsi, wewenang dan hak yang dimiliki oleh seorang ASN dalam kedudukannya di struktur organisasi.

Dalam Pasal 13 Undang-Undang ASN disebutkan bahwa Jabatan ASN terdiri dari 3 (tiga), yaitu jabatan administrasi, jabatan fungsional dan jabatan pimpinan tinggi atau struktural. Berdasarkan tiga jabatan tersebut, calon PNS hanya dapat mengisi kedudukannya sesuai dengan formasi yang di isi saat proses rekrutmen. Formasi yang ada harus dipenuhi berdasarkan kualifikasi, salah satunya yaitu minimal kualifikasi pendidikan.

Penempatan jabatan bagi Calon Pegawai Pegawai Negeri Sipil (CPNS) disesuaikan dengan formasi jabatan saat rekrutmen. Hal tersebut disesuaikan juga dengan peta jabatan yang tersedia. Sehingga dari peta jabatan masing-masing lembaga memuat pemetaan bagi Jabatan Fungsional Umum ataupun Jabatan Fungsional Tertentu. Penempatan pegawai dipetakan dan dipadankan dengan kemampuan sumber daya manusia yang tersedia. Hal ini berkaitan dengan kompetensi yang dimiliki pegawai. Kompetensi serta penghargaan pegawai menjadi salah satu penentu posisi jabatan sesuai dengan satuan kerja dan peta jabatan yang tersedia

Sistem merit juga mengatur mengenai kenaikan jabatan bagi jabatan struktural yang bersifat terbuka, pegawai yang akan mengikuti kenaikan jabatan akan melalui tahapan berdasarkan persyaratan yang ditentukan. Diantaranya yaitu dalam kurun waktu 2 (dua) tahun terakhir Penilaian Prestasi Kerja PNS (PPKP) yang dimiliki harus mencukupi. Selain itu,pegawai dinilai berkelakukan baik atau tidak pernah mendapat hukuman disipilin.

Penerapan pola karir berdasarkan sistem merit dikalangan pegawai pemasyarakatan dapat dikatakan telah sesuai dengan UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN dengan standar penilaian berdasarkan Peraturan Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Instansi Pemerintah. Penerapan pola karir berdasarkan sistem merit membuka peluang yang sama rata kepada seluruh pegawai, petugas pemasyarakatan pada khususnya untuk mengembangkan diri dan karirnya. Membuka peluang berdasarkan kompetensi yang dimiliki tanpa memperhatikan latar belakang ras, agama, suku, dan lain sebagainya. Pelaksanaannya yang bersifat transparan dan sesuai prosedur yang berlaku memberikan dampak positif bagi ASN yaitu memberikan kesempatan yang sama untuk mencapai posisi yang diinginkan dengan kualifikasi yang dimiliki. Sistem reward and punishment dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai untuk menjadi lebih baik dan memberikan efek positif pada kinerja Pemasyarakatan dan organisasi.