Strategi Rekruitmen Tenaga Kerja: Menata SDM yang Adaptif

Memiliki sekelompok tenaga kerja yang adaptif, komunikatif dan profesional merupakan impian segala lembaga. Dengan adanya dukungan dari tenaga kerja yang profesional akan lebih cepat dalam memudahkan segala proses di dalam ruang lingkup suatu lembaga atau instansi untuk segera mencapai tujuan yang telah direncanakan, sekaligus menaikkan citra positif yang sudah dibangun dalam lembaga tersebut.

https://pixabay.com/illustrations/recruitment-opportunity-employment-3942378/

Melakukan tahap seleksi untuk dapat melaksanakan tupoksi-tupoksi tujuan Lembaga merupakan suatu kewenangan seorang pemimpin atau manager, yakin melalu tahapan strategi rekrutmen. Menurut Hamel dan Prahalad (2008) Strategi merupakan suatu tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus kegiatannya serta dapat dilakukan berdasarkan paradigma tentang forecasting apa yang diharapkan seseorang di masa depan. Dirgantoro (2007) menyebutkan bahwa strategi sendiri mempunyai dua kompenen penting yaitu tujuan jangka panjang (future intentions) dan keunggulan bersaing (competitive advantage). Dan adapaun menurut Soetjipto (2008) rekrutmen merupakan suatu proses menarik minat dan mengumpulkan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana Sumber Daya Manusia (SDM) untuk dapat menduduki suatu kewenangan tertentu. Dengan begitu untuk mencari dan memikat pelamar kerja maka seorang pemimpin atau manager harus mampu mengetahui motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang dimiliki dari tiap-tiap calon tenaga kerja guna menutupi kekurangan yang terdapat dalam lembaga dan memanfaatkan kinerja agar lebih mencapai target yang sudah di tentukan.

Dengan begitu peran pemimpin atau top manager harus mampu dalam mengkoordinasikan strategi apa yang digunakan untuk dapat merekrut para calon pelaku perencanaan atau tenaga kerja demi tercapainya tujuan lembaga atau suatu organisasi. Dengan kemahiran seorang pemimpin dalam merekrut dan melakukan tahap seleksi dengan tahap yang benar benar terintegrasi maka akan menghasilkan pelaku-pelaku kerja yang sesuai dengan keinginan lembaga atau organisasi.

Adapun tahapan strategis dalam melakukan proses seleksi rekrutmen antara lain, ialah:

1. Mengisi formulir lamaran: dengan adanya formulir lamaran HRD, Top Manager atau pemimpin suatu perusahaan dapat melihat strutkturisasi yang kruisial mengenai data diri serta pengelaman yang dimiliki oleh calon tenaga kerja.

2. Wawancara pendahuluan: dalam tahapan ini biasanya wawancara tidak terstruktur yang mengedepankan pertanyaan menganai pekerjaan yang akan ditawarkan oleh suatu lembaga kepada tenaga kerja

3. Tes Formal: tes formal sendiri biasanya terdapat beberapa tahap seperti:

• A. Apptitude tes merupakan tes yang mengukur tingkat kemampuan kognitif dan intelektulitas seorang calon pekerja untuk melakukan tugas atau aktivitas tertentu. Dalam tes ini biasanya terdapat soal berupa pilihan ganda.

• Psychomotor test merupakan suatu tes yang digunakan dalam mengukur tingkat kemampuan, kecerdasan dan gaya perilaku dalam diri tenaga kerja. Biasanya tes ini digunakan untuk membantu proses rekrutmen agar dapat mencocokkan kemampuan dan kepribadian seorang calon tenaga kerja dengan karir atau pembagian departemen yang sesuai.

• Job knowledge and proficiency test, merupakan pengetahuan dari tiap individu mengenai bagaimana spesifikasi job yang mereka ambil.

• Interest test, merupakan suatu ketertarikan yang lebih dalam dari bagaimana individu memiki kemampuan ketertarikan lebih jauh mengenai pekerjaan dalam jenjang karir yang akan mereka ampu.

• Personality test, tes ini dapat digunakan dalam berbagai konteks, seperti studi psikologi, evaluasi karyawan, atau untuk menentukan jalur karier

• Polygraph dan graphology test

4. Wawancara berkelanjutan: dalam Teknik wawancara ini tertuang informasi tambahan mengenai proses seleksi yang berkaitan dengan pekerjaan dan terdapat wawancara terstruktur lebih lanjut

5. Pengecekan referensi: seperti bagaimana pribadi seseorang tersebut dan bgaimana pelamar kerja bekerja di tempat sebelumnya.

6. Tes fisik: kemampuan seorang calon pekerja dalam melaksanakan pekerjaan di lapangan.

Kendati begitu, Strategi rekrutmen merupakan tahapan-tahapan yang harus dilakukan dalam menarik calon tenaga kerja atau pegawai untuk melaksanakan misi organisasi atau lembaga, dan langkah langkah tersebut sifat terus meningkat ke arah yang yang lebih baik serta mencapai persaingan keunggulan terhadap lembaga-lembaga lainnya. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan pembukaan lowongan kerja memerlukan kejelian yang cukup untuk mengantisipasi kebingungan para calon pelamar pekerjaan karena itu dalam merencanakan kebutuhan tenaga kerja dipertimbangkan bagaian-bagian mana yang perlu diisi, sehingga akan menemukan pelamar yang tepat. Dengan demikian, para penyeleksi akan mudah untuk mencari kemampuan yang cocok, keterampilan yang diperlukan dan keintelektualan yang diperlukan. Dan ini akan memudahkan sebuah lembaga untuk berkembang maju dan bersaing dengan lembaga-lembaga lain karena memiliki tenaga unggul dari hasil seleksi yang masuk melalui lowongan pekerjaan yang dibuat oleh lembaga tersebut