Produktivitas Karyawan Naik, Kesejahteraan Justru Menurun?

Produktivitas karyawan dan kesejahteraan karyawan di lingkungan kerja (sumber: foto oleh Anna Shvets dari Pexels : https://www.pexels.com/id-id/foto/meja-tulis-laptop-kantor-ruang-kantor-5324853/)

Perusahaan sering menjadikan produktivitas karyawan sebagai ukuran keberhasilan bisnis. Target tercapai, pekerjaan selesai lebih cepat, dan hasil kerja meningkat dianggap sebagai tanda bahwa pengelolaan sumber daya manusia (SDM) sudah berjalan dengan baik. Namun, apakah produktivitas karyawan yang meningkat selalu berarti kesejahteraan karyawan ikut membaik? Menurut saya, perusahaan perlu melihat hubungan antara produktivitas karyawan, kesejahteraan karyawan, dan keberlanjutan bisnis secara lebih kritis.

Bayangkan seorang karyawan yang mampu menyelesaikan lebih banyak pekerjaan setelah perusahaan menerapkan sistem kerja baru. Dari sisi perusahaan, kebijakan tersebut terlihat berhasil. Namun, bagaimana jika peningkatan hasil kerja itu terjadi karena karyawan harus bekerja lebih lama, sulit beristirahat, atau terus memikirkan pekerjaan setelah jam kerja berakhir?

Bagi saya, keberhasilan seperti itu perlu dipertanyakan. Bisnis memang membutuhkan hasil yang baik, tetapi karyawan bukan mesin yang bisa terus dituntut menghasilkan lebih banyak tanpa memperhatikan kondisi mereka.

Ketika Target Menjadi Ukuran Utama

Dalam dunia bisnis, produktivitas memang penting. Perusahaan perlu memastikan bahwa waktu, tenaga, dan biaya yang digunakan mampu menghasilkan keluaran yang sesuai dengan tujuan usaha. Tidak ada yang salah dengan target tinggi selama target tersebut realistis dan didukung pengelolaan kerja yang baik.

Masalahnya muncul ketika perusahaan terlalu berfokus pada hasil, tetapi kurang memperhatikan bagaimana hasil tersebut dicapai.

Karyawan yang selalu memenuhi target belum tentu memiliki beban kerja yang sehat. Mereka mungkin mampu menyelesaikan tugas karena memiliki keterampilan yang baik dan dukungan atasan. Namun, bisa juga mereka berhasil karena terus bekerja melebihi jam kerja atau mengorbankan waktu istirahat.

Dua kondisi tersebut mungkin menghasilkan angka produktivitas yang serupa, tetapi dampaknya bagi karyawan bisa sangat berbeda.

Menurut saya, perusahaan perlu membedakan antara produktivitas yang muncul karena proses kerja semakin efektif dan produktivitas yang meningkat karena karyawan terus menambah beban kerjanya. Jika keduanya hanya dinilai dari hasil akhir, perusahaan berisiko menganggap semua peningkatan sebagai keberhasilan.

Padahal, cara sebuah hasil dicapai juga penting untuk menentukan apakah keberhasilan itu dapat dipertahankan dalam jangka panjang.

Kesejahteraan Karyawan Bukan Sekadar Pelengkap

Kesejahteraan karyawan sering dibicarakan melalui gaji, tunjangan, dan fasilitas kerja. Padahal, persoalannya lebih luas daripada itu. Kesempatan berkembang, keselamatan kerja, kondisi fisik dan mental, kepuasan terhadap pekerjaan, serta hubungan dengan atasan juga perlu diperhatikan.

Perusahaan dapat memberikan kompensasi yang layak, tetapi karyawan tetap mengalami tekanan jika beban kerja tidak seimbang. Pelatihan juga dapat meningkatkan kemampuan, tetapi manfaatnya akan terbatas apabila karyawan tidak memiliki waktu atau dukungan untuk menerapkan keterampilan baru.

Karena itu, saya berpendapat bahwa pengelolaan SDM seharusnya tidak hanya bertanya, “Bagaimana cara meningkatkan produktivitas?” Perusahaan juga perlu bertanya, “Apa dampak kebijakan ini terhadap orang-orang yang menjalankannya?”

Pertanyaan tersebut penting karena kesejahteraan bukan sekadar alat untuk membuat karyawan bekerja lebih baik. Kesejahteraan juga perlu diperhatikan sebagai tujuan yang memiliki nilai tersendiri.

Karyawan berhak mendapatkan lingkungan kerja yang aman, beban kerja yang masuk akal, dan kesempatan berkembang. Hal itu tidak seharusnya dianggap penting hanya ketika berdampak langsung terhadap angka produktivitas.

Kerja Fleksibel Bisa Menguntungkan, tetapi Tidak Selalu

Salah satu contoh yang menarik adalah penerapan kerja fleksibel atau work from home (WFH). Sistem ini sering dianggap memberikan kebebasan kepada karyawan untuk mengatur waktu dan menyelesaikan pekerjaan dengan lebih nyaman.

Dalam kondisi tertentu, fleksibilitas memang dapat membantu. Karyawan bisa mengurangi waktu perjalanan, mengatur jadwal dengan lebih leluasa, dan bekerja dengan gangguan yang lebih sedikit.

Namun, fleksibilitas tidak otomatis membuat semua karyawan lebih sejahtera.

Penelitian Sidharta (2025) mengenai program WFH pada karyawan di sektor teknologi informasi, keuangan, dan pendidikan membahas kondisi ketika produktivitas dapat meningkat, sementara kesejahteraan sebagian pekerja justru menurun. Keluhan yang dilaporkan antara lain berkaitan dengan kesehatan mental dan kondisi fisik, seperti nyeri punggung serta kelelahan mata.

Menurut saya, temuan tersebut memperlihatkan bahwa keberhasilan kebijakan kerja fleksibel tidak cukup dinilai dari apakah pekerjaan selesai tepat waktu. Perusahaan juga perlu memperhatikan batas antara waktu kerja dan kehidupan pribadi, fasilitas pendukung, serta kondisi kesehatan karyawan.

Karyawan yang bekerja dari rumah, misalnya, mungkin terlihat lebih produktif karena tidak perlu bepergian ke kantor. Akan tetapi, jika jam kerjanya menjadi tidak jelas dan pesan pekerjaan terus berdatangan hingga malam, fleksibilitas justru dapat berubah menjadi tekanan baru.

Artinya, kebijakan yang terlihat menguntungkan belum tentu memberikan hasil yang sama bagi semua orang. Perusahaan perlu mengevaluasi pelaksanaannya, bukan hanya mengandalkan asumsi bahwa sebuah kebijakan pasti berhasil.

Mengapa Pengelolaan SDM Sering Berfokus pada Produktivitas?

Ketika menelaah delapan penelitian tentang pengelolaan SDM yang terbit pada 2021–2025 dalam materi yang saya kaji, saya menemukan pola yang patut diperhatikan. Penelitian-penelitian tersebut membahas berbagai faktor, mulai dari pelatihan, keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi, kepuasan kerja, pengembangan karier, hingga kepemimpinan.

Sebagian besar menempatkan produktivitas atau kinerja sebagai hasil utama yang ingin dijelaskan. Hanya satu penelitian dalam kumpulan tersebut yang juga mengukur kesejahteraan sebagai hasil.

Pola ini tidak otomatis berarti peneliti atau perusahaan mengabaikan kesejahteraan. Namun, menurut saya, pola tersebut menunjukkan bahwa keberhasilan pengelolaan SDM lebih sering dibahas melalui hasil kerja yang dapat diukur, sedangkan pengalaman karyawan belum mendapatkan perhatian yang seimbang.

Produktivitas lebih mudah terlihat melalui jumlah pekerjaan yang diselesaikan, pencapaian target, atau penilaian kinerja. Sebaliknya, kesejahteraan membutuhkan perhatian yang lebih luas. Perusahaan perlu mengetahui apakah karyawan mengalami kelelahan, merasa aman, puas dengan pekerjaannya, dan memiliki waktu yang cukup untuk beristirahat.

Jika perusahaan hanya mengumpulkan data produktivitas, sebagian persoalan tersebut bisa tidak terlihat.

Di sinilah menurut saya perusahaan perlu memperbaiki cara mengevaluasi kebijakan SDM. Angka produktivitas tetap dibutuhkan, tetapi harus dibaca bersama indikator kesejahteraan agar keputusan bisnis tidak hanya berorientasi pada hasil jangka pendek.

Pelatihan dan Kepemimpinan Tidak Cukup Dinilai dari Hasil Kerja

Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan contoh lain. Sejumlah penelitian yang ditelaah menunjukkan hubungan positif antara pelatihan dan produktivitas dalam konteks yang diteliti. Penelitian Santoso dan Ramhadan (2024) pada Hotel Savero di Depok, misalnya, menemukan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja.

Temuan tersebut memperkuat pentingnya investasi dalam pengembangan kemampuan karyawan. Namun, menurut saya, evaluasi program pelatihan sebaiknya tidak berhenti pada pertanyaan apakah produktivitas meningkat setelah pelatihan dilakukan.

Perusahaan juga perlu melihat apakah pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan, apakah peserta memperoleh kesempatan untuk menerapkan keterampilannya, dan apakah proses belajar menambah beban kerja secara berlebihan.

Hal serupa berlaku pada kepemimpinan. Atasan yang mampu mengarahkan tim dan membantu pencapaian target memang penting. Akan tetapi, kualitas kepemimpinan juga perlu dilihat dari cara atasan berkomunikasi, memberikan umpan balik, membagi pekerjaan, dan merespons kesulitan anggota tim.

Menurut saya, pengelolaan SDM yang baik bukan sekadar mengembangkan karyawan agar menghasilkan lebih banyak. Pengelolaan yang baik juga perlu memastikan bahwa mereka mendapatkan dukungan yang cukup untuk bekerja dan berkembang secara sehat.

Perusahaan Perlu Mengukur Dua Hal Sekaligus

Lalu, apa yang bisa dilakukan perusahaan? Menurut saya, langkah awalnya bukan menghapus target produktivitas atau mengurangi tuntutan kinerja. Perusahaan tetap perlu mencapai tujuan bisnis, tetapi cara mengevaluasi keberhasilannya harus lebih seimbang.

Setiap kali perusahaan menerapkan kebijakan SDM, hasilnya sebaiknya dinilai melalui dua sisi: produktivitas dan kesejahteraan.

Pada program pelatihan, perusahaan dapat menilai perubahan kemampuan dan hasil kerja, sekaligus mengevaluasi manfaat pelatihan bagi karyawan serta beban belajar yang mereka rasakan. Pada kebijakan kerja fleksibel, perusahaan dapat melihat pencapaian target bersama kondisi kesehatan, waktu istirahat, dan batas kerja dengan kehidupan pribadi.

Sementara itu, evaluasi keselamatan dan kesehatan kerja tidak seharusnya hanya menanyakan apakah gangguan kerja menyebabkan penurunan produktivitas. Perusahaan juga perlu memperhatikan apakah pekerja merasa aman dan apakah keluhan fisik maupun mental ditangani dengan baik.

Hasil evaluasi tersebut dapat digunakan untuk menentukan perbaikan yang lebih sesuai. Jika produktivitas meningkat tetapi keluhan kelelahan juga bertambah, misalnya, perusahaan perlu memeriksa pembagian tugas, jam kerja, dan kebutuhan tenaga kerja sebelum menganggap kebijakan tersebut berhasil sepenuhnya.

Tentu saja, indikatornya harus disesuaikan dengan karakteristik pekerjaan dan kondisi setiap organisasi. Tidak semua perusahaan membutuhkan ukuran yang sama, tetapi setiap perusahaan perlu memiliki cara untuk mengetahui dampak kebijakannya terhadap karyawan.

Bisnis Berkelanjutan Tidak Seharusnya Mengorbankan Karyawan

Dalam jangka panjang, perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu menjalankan pekerjaan, mengembangkan keterampilan, dan beradaptasi dengan perubahan. Karena itu, menurut saya, kesejahteraan tidak seharusnya ditempatkan sebagai urusan tambahan yang baru diperhatikan ketika muncul masalah.

Perlu diakui bahwa materi penelitian yang saya telaah belum cukup untuk membuktikan secara langsung bahwa peningkatan kesejahteraan pasti menghasilkan keberlanjutan bisnis. Kedelapan penelitian tersebut tidak melaporkan hasil jangka panjang seperti retensi karyawan, biaya penggantian tenaga kerja, atau keberlanjutan usaha.

Namun, keterbatasan itu justru menunjukkan mengapa perusahaan dan peneliti perlu memperluas cara mereka mengevaluasi pengelolaan SDM. Hubungan antara produktivitas, kesejahteraan, dan keberlanjutan bisnis perlu ditelaah lebih jauh, bukan diasumsikan berdasarkan satu indikator saja.

Bagi saya, keberhasilan bisnis tidak cukup diukur dari seberapa banyak hasil yang mampu dicapai hari ini. Perusahaan juga perlu mempertimbangkan apakah cara mencapai hasil tersebut memungkinkan karyawannya terus bekerja dan berkembang dalam kondisi yang layak.

Produktivitas tetap penting. Target tetap dibutuhkan. Namun, keduanya tidak seharusnya membuat kesejahteraan karyawan kehilangan tempat dalam pengambilan keputusan.

Sebab, bisnis yang baik bukan hanya bisnis yang mampu menghasilkan lebih banyak, melainkan bisnis yang mampu mengejar hasil tanpa mengabaikan orang-orang yang membuat hasil itu menjadi mungkin.