Peramalan SDM di Era PHK: Menghitung Orang Sebelum Terlambat

Peramalan SDM dan Perencanaan Tenaga Kerja: Kenapa Perusahaan Harus Menghitung Orang Sebelum Terlambat di Tengah PHK dan Job Hopping

menghitung orang sebelum terlambat ilustrasi gambar by AI

Menurutku, peramalan SDM itu salah satu topik yang kelihatannya sederhana, tapi paling terasa dampaknya kalau dilihat dari kondisi dunia kerja sekarang. Definisinya cuma soal memperkirakan berapa banyak, jenis apa, dan kualitas seperti apa karyawan yang dibutuhkan. Tapi kalau melihat berita belakangan ini, banyak perusahaan justru kelihatan seperti tidak punya hitungan yang jelas soal itu. Hari ini rekrutmen besar-besaran, beberapa bulan kemudian PHK massal.

Gelombang PHK di berbagai sektor, terutama industri padat karya seperti tekstil dan garmen, jadi contoh paling nyata. Aku tidak bilang semuanya murni salah peramalan, karena faktor luar seperti melemahnya permintaan global dan banjir produk impor juga besar pengaruhnya. Tapi materi ini mengajarkan bahwa faktor eksternal seperti ekonomi dan pesaing memang harus masuk hitungan sejak awal. Perusahaan yang rajin memantau tren pasar kemungkinan besar punya waktu lebih banyak untuk bersiap, entah lewat pelatihan ulang, mutasi, atau penyesuaian jumlah karyawan secara bertahap.

Soal teknologi, aku merasa banyak orang terlalu panik. Kita sering dengar kalau AI dan otomatisasi akan menghabiskan pekerjaan manusia, padahal yang berubah lebih ke jenis keterampilannya. Peramalan tidak cuma soal kuantitas, tapi juga jenis dan kualitas, dan menurutku di situlah poin pentingnya sekarang. Perusahaan mungkin tidak butuh lebih banyak orang, tapi butuh orang dengan kemampuan yang berbeda, misalnya yang bisa membaca data atau mengoperasikan sistem baru.

Dari faktor internal, hal yang menurutku paling sering diremehkan adalah aspek kepegawaian seperti pensiun, pengunduran diri, dan mutasi. Fenomena job hopping di kalangan Gen Z membuat perputaran karyawan makin tinggi dari biasanya. Banyak anak muda tidak lagi menganggap bertahan lama di satu perusahaan itu prestasi. Kalau perusahaan tidak memasukkan tingkat turnover ini ke hitungan, mereka bakal selalu kaget dan kewalahan menambal posisi kosong.

Contoh kasus perusahaan makanan yang permintaannya terus naik sebenarnya bagus untuk melihat ini. Bayangkan permintaan naik 25% per tahun, sementara sebagian dari 200 karyawan akan pensiun dan sebagian lain mengundurkan diri. Artinya perusahaan itu tidak bisa cuma menghitung tambahan 25% dari 200 orang, karena ada lubang yang harus ditutup lebih dulu. Menurutku langkah awalnya adalah memetakan dulu siapa yang kemungkinan keluar dan di bagian mana, baru menghitung kebutuhan tambahan untuk produksi, termasuk keterampilan khusus seperti operator mesin atau pengendali mutu pangan.

Yang juga menarik buatku adalah anjuran membandingkan dua sampai tiga metode dan mencatat akurasinya. Di praktik, banyak perusahaan, terutama yang kecil, meramal kebutuhan karyawan pakai feeling atasan saja. Kadang feeling memang benar, tapi risikonya besar karena tidak ada data yang bisa dipertanggungjawabkan kalau meleset. Langkah melacak akurasi terdengar membosankan, tapi justru itu yang membuat peramalan makin tajam dari tahun ke tahun.

Kesimpulannya, peramalan SDM bukan urusan HRD saja, tapi bagian dari strategi bisnis secara keseluruhan. Di tengah kondisi ekonomi yang tidak menentu, perubahan teknologi yang cepat, dan generasi pekerja yang pola pikirnya beda dari sebelumnya, perusahaan yang mengandalkan tebakan akan makin sulit bertahan. Menurutku materi ini penting dipelajari karena bukan cuma teori, tapi bisa menjelaskan kenapa ada perusahaan yang tetap stabil dan ada yang goyah. Kalau dipakai dengan benar, peramalan bisa melindungi bisnis sekaligus orang-orang di dalamnya.