Bukan Kurang Talenta, Kurang Ruang Tumbuh

Ilustrasi Pemberdayaan Talenta Indonesia. Foto : Pexels / RDNE Stock Project

Pendahuluan

"Kami kesulitan mencari talenta."

Kalimat ini akrab di ruang rapat banyak perusahaan. Di sisi lain, banyak anak muda merasa potensinya belum mendapat tempat. Kedua keluhan itu bertemu pada satu pertanyaan yang jarang dibahas: siapa yang seharusnya menumbuhkan talenta?

Pertanyaan ini mendesak bagi Indonesia. Data BPS yang dikutip Kemendukbangga memperkirakan penduduk Indonesia pada 2025 sekitar 284,44 juta jiwa, dengan 68,95 persen berada di usia produktif. Angka ini memang peluang, tetapi belum otomatis menjadi keuntungan. Bonus demografi baru bermakna jika tenaga kerjanya berkompetensi tinggi. Padahal, hasil PISA menunjukkan literasi dan numerasi pelajar Indonesia masih di bawah rata-rata OECD.

Dunia kerja pun bergerak cepat. Future of Jobs Report 2025 dari World Economic Forum (WEF) memperkirakan 170 juta peran baru tercipta dan 92 juta tergantikan pada 2030, dengan kesenjangan keterampilan sebagai hambatan terbesar transformasi bisnis menurut 63 persen pemberi kerja. Pengembangan talenta karenanya bukan lagi urusan bagian SDM semata, melainkan agenda Bersama.

Analisis: Di Mana Masalahnya?

Beberapa pola berikut sering ditemukan, meski kadarnya berbeda di tiap organisasi.

Pertama, pelatihan dianggap acara, bukan proses. Seminar sehari tanpa pendampingan dan penerapan membuat ilmu cepat menguap.

Kedua, talenta dipahami terlalu sempit. Tinjauan atas 192 artikel oleh Vardi dan Collings (2023) menyimpulkan bahwa apa itu talenta masih diperdebatkan, padahal cara organisasi mendefinisikannya berdampak besar pada cara mengelolanya. Bila talenta dimaknai sebagai milik segelintir orang "berbakat", banyak potensi lain terlewat.

Ketiga, kesenjangan antara pendidikan dan kebutuhan industri. Sebuah kajian pustaka menyoroti ketidaksesuaian (job mismatch) antara keterampilan lulusan dan kebutuhan industri, yang berkaitan dengan kurikulum yang kurang relevan dan minimnya kolaborasi dengan industri.

Keempat, budaya belajar yang lemah. Ketika kesalahan dihukum alih-alih dipelajari, orang memilih aman dan berhenti mencoba.

Kelima, tanggung jawab saling dilempar. Individu menunggu diberi kesempatan, sementara organisasi menunggu individu berinisiatif.

Pembahasan: Apa Kata Teori dan Riset Terbaru?

1. Keterampilan yang berubah, belajar yang harus berkelanjutan. Laporan WEF (2025) mencatat bahwa pemberi kerja memperkirakan 39 persen keterampilan inti pekerja akan berubah pada 2030, turun dari 44 persen pada laporan 2023. Lajunya sedikit melambat, tetapi tetap tinggi. Laporan yang sama menyebut 85 persen pemberi kerja berencana memprioritaskan peningkatan keterampilan (upskilling), dan kreativitas, ketangguhan, serta rasa ingin tahu akan makin penting. Pesannya: kemampuan manusiawi tidak tergantikan oleh keterampilan teknis, dan justru menjadi pembeda.

2. Talenta sebagai konsep yang perlu diperluas.Vardi dan Collings (2023) mengingatkan bahwa definisi talenta menentukan siapa yang diberi investasi pengembangan. Konsekuensinya, organisasi perlu jujur bertanya: apakah kriteria talenta kita adil, atau sekadar mewarisi kebiasaan lama? Pendekatan yang lebih inklusif, yang menilai potensi dan kekuatan seseorang, layak dipertimbangkan.

3. Rasa aman psikologis sebagai prasyarat belajar. Edmondson dan Bransby (2023) meninjau riset satu dekade dan menemukan empat tema utama: menyelesaikan pekerjaan, perilaku belajar, pengalaman kerja yang lebih baik, dan kepemimpinan. Rasa aman psikologis, yakni persepsi tentang konsekuensi dari mengambil risiko antarpribadi, membuat orang berani bertanya, mengaku salah, dan mencoba hal baru. Tanpa itu, program pelatihan sebaik apa pun sulit menghasilkan perubahan perilaku.

Rekomendasi dan Saran

Bagi individu:

• Pegang kemudi karier sendiri. Petakan kompetensi yang dimiliki dan yang perlu dipelajari, dengan mengacu pada keterampilan yang diprediksi naik, seperti analisis, adaptasi, dan literasi teknologi.

• Jadikan belajar kebiasaan. Sisihkan waktu rutin, lalu praktikkan segera di pekerjaan.

• Cari mentor dan umpan balik jujur. Kritik yang santun adalah bahan bakar pertumbuhan.

• Asah berpikir kritis. Di tengah banjir informasi dan konten buatan AI, kebiasaan bertanya "apa buktinya?" sama berharganya dengan kemampuan memakai teknologi.

• Ukur diri dengan dampak. Tanyakan bagaimana keahlian kita berguna bagi tim dan masyarakat, bukan hanya bagi jabatan.

Bagi organisasi:

• Petakan kompetensi yang dibutuhkan lima tahun ke depan, lalu hubungkan program pengembangan dengan peta itu.

• Tinjau ulang definisi talenta. Beri kesempatan berdasarkan potensi dan kinerja, bukan kedekatan atau senioritas.

• Perbanyak pembelajaran di tempat kerja: proyek lintas fungsi, rotasi, coaching, dan mentoring.

• Bangun rasa aman psikologis. Pimpinan bisa memulainya dengan mengakui kesalahannya sendiri dan menghargai pertanyaan.

• Ukur hasil secara bertahap, dari pembelajaran dan perubahan perilaku hingga dampak bisnis, bukan sekadar kepuasan peserta.

Bagi pemerintah dan institusi pendidikan:

• Perkuat kemitraan kampus, sekolah vokasi, dan industri melalui magang bermutu dan kurikulum yang terus diperbarui.

• Sediakan program reskilling yang terjangkau dan merata, termasuk bagi UMKM dan daerah di luar kota besar, agar pengembangan talenta tidak hanya dinikmati mereka yang sudah beruntung.

Kesimpulan

Talenta bukan sesuatu yang tinggal dicari atau direkrut, melainkan sesuatu yang ditumbuhkan dengan sabar dan sengaja. Riset terbaru menunjukkan bahwa tiga hal saling menopang: definisi talenta yang adil, budaya yang aman untuk belajar, dan keterampilan yang terus diperbarui seiring perubahan zaman. Tidak ada solusi instan, tetapi setiap orang bisa memulai dari langkah kecil: satu keterampilan baru, satu percakapan dengan mentor, satu keberanian untuk mencoba. Jadilah generasi yang tidak hanya cerdas, tetapi juga kritis, jujur, dan berdampak.

Daftar Pustaka

• Becker, G. S. (1964). Human Capital. University of Chicago Press.

• Edmondson, A. C., & Bransby, D. P. (2023). Psychological safety comes of age: Observed themes in an established literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 55–78. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-055217

• Kementerian Kependudukan dan Pembangunan Keluarga/BKKBN. (2026, 15 Januari). Sesmendukbangga: Daerah harus serius manfaatkan bonus demografi. kemendukbangga.go.id.

• Kementerian Kependudukan dan Pembangunan Keluarga/BKKBN. (2025, 20 November). Stabilitas dan ketahanan demografi, jalan menuju Indonesia Emas 2045. kemendukbangga.go.id.

• Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning. Prentice-Hall.

• Vardi, S., & Collings, D. G. (2023). What's in a name? Talent: A review and research agenda. Human Resource Management Journal, 33(3), 660–682. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12500

• World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025. Geneva: WEF. weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025.

Ditulis oleh : Muhammad Ripki Maulani , Muhammad Rizky Pratama, Munawar Kholik , Nurjihan Syahla

Dosen Pengampu : Siska Yunanti, S.E., M.M.

Mata Kuliah : Talent Manajemen