Mengapa Karyawan Berprestasi Malah Kehilangan Semangat?

Source : Pavel Danilyuk / Pexels

Bayangkan Rina, 28 tahun, analis andalan di sebuah perusahaan. Tiga tahun berturut-turut nilai kinerjanya "sangat baik". Hadiahnya? Ucapan terima kasih, beban kerja yang makin menumpuk, dan gaji yang naik tipis. Bulan lalu, tanpa banyak bicara, ia menerima tawaran dari perusahaan lain.

Kisah seperti Rina bukan fiksi. Ia terjadi di banyak kantor, dan sering kali manajemen baru sadar setelah surat pengunduran diri mendarat di meja.

Masalahnya Bukan Sekadar Gaji

Belakangan, istilah quiet quitting ramai dibicarakan: karyawan tetap hadir, tetapi hanya bekerja sebatas deskripsi tugas. Banyak yang buru-buru melabeli mereka malas. Padahal, di balik fenomena ini sering tersimpan persoalan yang lebih dalam, yakni manajemen kinerja yang gagal merawat talenta.

Riset Gallup selama bertahun-tahun menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di dunia belum benar-benar terlibat dengan pekerjaannya. Artinya, banyak orang yang kemampuannya tidak terpakai penuh. Bagi perusahaan, ini seperti membeli mesin canggih lalu hanya menyalakannya separuh.

Tiga Biang Keladi di Balik Layar

1. Penilaian Kinerja yang Hanya Datang Setahun Sekali.

Bayangkan belajar menyetir, tetapi baru diberi tahu kesalahannya setelah 12 bulan. Banyak perusahaan menilai karyawan dengan cara itu: formulir panjang, skor angka, lalu selesai. Karyawan tidak tahu apa yang perlu diperbaiki, dan atasan sering menilai berdasarkan ingatan beberapa bulan terakhir saja.

2. Berprestasi Justru "Dihukum" (Performance Punishment)

Karyawan terbaik biasanya diberi pekerjaan tambahan tanpa imbalan, jabatan, atau kesempatan berkembang. Pesan yang tertangkap jelas: bekerja keras hanya membuat pekerjaan makin banyak. Wajar bila motivasi pelan-pelan padam.

3. Tidak Ada Jalur Pengembangan yang Jelas

Talenta muda, terutama generasi milenial dan Gen Z, menaruh nilai besar pada pembelajaran dan arah karier. Ketika mereka tidak melihat "mau dibawa ke mana saya di sini", mereka mulai melirik tempat lain.

Ketiganya bermuara pada satu hal: kinerja dipandang sebagai urusan menilai, bukan mengembangkan.

Solusi: Dari Penilaian Menjadi Pendampingan

Kabar baiknya, memperbaikinya tidak harus mahal. Ada empat langkah praktis.

1. Biasakan percakapan kinerja rutin.

Sediakan waktu 20-30 menit setiap bulan atau kuartal antara atasan dan karyawan. Isinya sederhana: apa yang berjalan baik, apa yang menghambat, dan apa yang bisa dibantu. Umpan balik yang cepat jauh lebih berguna daripada penilaian tahunan yang terlambat.

2. Tetapkan target yang jelas dan bisa diukur.

Metode seperti OKR atau SMART membantu karyawan memahami bahwa pekerjaannya terhubung dengan tujuan besar organisasi. Target yang jelas mengurangi tebak-tebakan dan rasa tidak adil.

3. Hubungkan prestasi dengan penghargaan yang nyata.

Penghargaan tidak selalu berupa uang. Bisa berupa proyek yang menantang, kesempatan memimpin, pelatihan, atau promosi. Yang penting, karyawan melihat bahwa kerja kerasnya dihargai.

4. Rancang jalur karier dan pengembangan individual.

Buat rencana pengembangan bersama: keterampilan apa yang perlu dipelajari dan peran apa yang bisa dituju dalam satu hingga dua tahun. Bagi talenta, kepastian arah sering lebih memikat daripada sekadar tambahan angka di slip gaji.

Atasan juga perlu dibekali. Kemampuan memberi umpan balik dan mendengar secara empatik adalah keterampilan yang harus dilatih, bukan bakat bawaan.

Penutup

Kehilangan talenta terbaik bukan hanya soal ongkos rekrutmen baru. Perusahaan juga kehilangan pengetahuan, semangat tim, dan peluang inovasi.

Karena itu, pertanyaan yang perlu diajukan manajemen bukan lagi "Kenapa mereka pergi?", melainkan "Apa yang sudah kita lakukan agar mereka mau bertahan dan bertumbuh?"

Manajemen kinerja yang baik bukan tentang memberi angka di akhir tahun. Ia tentang percakapan yang jujur, arah yang jelas, dan penghargaan yang adil. Jika itu dilakukan, "Rina-Rina" di kantor kita tidak perlu pergi diam-diam. Mereka akan tinggal dan memberi yang terbaik.

Dosen pengampu : Siska Yunanti, S.E., M.M.

Mata Kuliah : Talent Manajemen

Nama Kelompok : Arvin Kamil Tristiawan , Andrea Eka Putri Slashanita , Arlianda Gilar Rahmadhika, Apriadi