UU Ketenagakerjaan: Antara Hukum dan Ketidakpastian

Ilustrasi gambar ini dibuat oleh penulis dibantu dengan AI

Pada 6 Oktober 2026, DPR menyetujui Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan dalam rapat paripurna. Namun, beberapa pekan setelah persetujuan tersebut, pekerja maupun pengusaha dikabarkan masih belum memperoleh akses terhadap naskah resmi undang-undang yang telah disetujui.

Keadaan ini menimbulkan ironi dalam proses pembentukan hukum. Regulasi yang diharapkan mampu memberikan kepastian mengenai hubungan kerja justru menimbulkan pertanyaan baru sebelum masyarakat dapat mempelajari ketentuan di dalamnya.

Padahal, undang-undang ketenagakerjaan memiliki pengaruh langsung terhadap kehidupan pekerja dan keberlangsungan usaha. Ketentuan mengenai kontrak kerja, pemutusan hubungan kerja (PHK), pesangon, serta perlindungan pekerja merupakan persoalan yang membutuhkan kejelasan aturan.

Untuk memahami persoalan ini, pembahasan perlu dipisahkan menjadi tiga bagian, yaitu fakta yang bersumber dari pemberitaan, analisis terhadap persoalan hukumnya, dan opini mengenai langkah yang seharusnya dilakukan pemerintah.

Fakta: Perjalanan Pembentukan UU Pelindungan Ketenagakerjaan

DPR menyetujui RUU Pelindungan Ketenagakerjaan dalam rapat paripurna pada 6 Oktober 2026. Berdasarkan pemberitaan Kompas.com, rancangan tersebut terdiri atas 23 bab dan 313 pasal.

Pembentukan regulasi ini merupakan tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang dibacakan pada 31 Oktober 2024. Putusan tersebut memerintahkan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU Cipta Kerja dalam jangka waktu paling lama dua tahun.

Proses pembahasannya berlangsung dalam waktu relatif singkat. DPR menetapkan rancangan tersebut sebagai usul inisiatif pada 27 Agustus 2026. Selanjutnya, Presiden menunjuk menteri untuk mewakili pemerintah pada 1 September 2026. Pembahasan daftar inventarisasi masalah kemudian berlanjut hingga awal Oktober.

Sebelum persetujuan dalam rapat paripurna, Wakil Ketua DPR Sufmi Dasco Ahmad menyampaikan pada 24 September bahwa DPR akan memfasilitasi dialog antara kelompok buruh dan pengusaha. Pada kesempatan yang sama, Presiden KSPSI Andi Gani menyampaikan kekecewaan terhadap draf yang diterima kalangan buruh.

Perkembangan tersebut menunjukkan bahwa pembentukan regulasi ini berlangsung di tengah perbedaan pandangan antara pekerja dan pengusaha.

Persoalan kemudian muncul setelah persetujuan DPR. Pada 21 Oktober 2026, Menteri Ketenagakerjaan Yassierli menyatakan bahwa naskah undang-undang masih diproses di Kementerian Sekretariat Negara.

Pada waktu yang sama, kalangan buruh mengaku belum menerima salinan resmi dan mendesak Presiden agar segera menyelesaikan proses pengesahan. Beredar pula informasi mengenai kemungkinan penundaan dan perubahan sejumlah ketentuan, tetapi kabar tersebut perlu diperlakukan sebagai informasi yang belum terkonfirmasi.

Berdasarkan Pasal 20 ayat (5) UUD 1945, rancangan undang-undang yang telah disetujui bersama tetap sah menjadi undang-undang apabila Presiden tidak mengesahkannya dalam waktu 30 hari sejak persetujuan bersama. Dengan asumsi tanggal persetujuan bersama adalah 6 Oktober 2026, batas waktu tersebut jatuh pada 5 November 2026.

Artinya, persetujuan DPR tidak boleh langsung disamakan dengan berlakunya seluruh ketentuan baru. Status pengesahan dan pengundangan harus diperiksa melalui dokumen resmi.

Sebagai pembanding, UU Nomor 2 Tahun 2026 tentang Pelindungan Pekerja Rumah Tangga telah ditetapkan dan diundangkan pada 30 April 2026. Naskahnya dapat diakses melalui JDIH Kementerian Ketenagakerjaan.

Fakta: Gambaran Isi Rancangan yang Diberitakan

Sejumlah media telah melaporkan beberapa ketentuan yang dikaitkan dengan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan. Namun, karena uraian berikut bersumber dari pemberitaan dan keterangan pihak terkait, ketentuan tersebut belum dapat dianggap sebagai kutipan final dari naskah resmi.

Pertama, mengenai perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dan alih daya. Rancangan tersebut diberitakan membatasi masa PKWT hingga empat tahun, termasuk perpanjangannya, serta membatasi alih daya pada lima jenis pekerjaan penunjang.

Kedua, mengenai PHK dan pesangon. Sejumlah laporan menyebutkan adanya tahapan pencegahan PHK, perundingan bipartit, mediasi melalui dinas ketenagakerjaan, dan penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Pimpinan KSPI Said Iqbal juga menyampaikan keterangan mengenai pesangon pekerja kontrak dan alih daya serta pembayaran upah selama perselisihan berlangsung sampai putusan berkekuatan hukum tetap.

Ketiga, rancangan tersebut diberitakan memuat perlindungan bagi pekerja platform digital, termasuk mekanisme keberatan terhadap penonaktifan akun. Selain itu, terdapat laporan mengenai larangan penahanan ijazah oleh perusahaan dan perlindungan bagi pekerja perempuan, penyandang disabilitas, serta peserta magang.

Dari sisi pengusaha, Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) menekankan pentingnya menjaga keseimbangan antara perlindungan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja. Apindo juga mengemukakan kekhawatiran mengenai potensi beban keuangan perusahaan akibat kewajiban baru.

Setelah persetujuan DPR, Apindo menyatakan belum dapat memberikan penilaian menyeluruh karena belum memperoleh naskah resmi. Sementara itu, KSPI dan Partai Buruh menyampaikan penerimaan terhadap regulasi tersebut dengan sejumlah catatan.

Empat Persoalan yang Perlu Mendapat Perhatian:

1.Kepastian kontrak kerja tidak cukup hanya dengan membatasi durasi

Pembatasan masa PKWT dan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan berpotensi memperkuat kepastian hubungan kerja. Jika diterapkan secara efektif, ketentuan tersebut dapat mengurangi ketidakjelasan status pekerja akibat kontrak yang terus diperpanjang.

Namun, pembatasan durasi bukan satu-satunya persoalan. Pemerintah juga perlu memberikan kejelasan mengenai nasib kontrak yang masih berjalan ketika aturan baru mulai berlaku.

Apakah kontrak yang telah ditandatangani harus menyesuaikan diri dengan ketentuan baru? Apakah masa kerja sebelumnya ikut diperhitungkan? Bagaimana jika perjanjian kerja telah berjalan mendekati batas maksimal yang baru?

Pertanyaan tersebut tidak dapat dijawab hanya dengan membaca ringkasan media. Jawabannya bergantung pada rumusan pasal dan ketentuan peralihan dalam naskah resmi.

Tanpa kejelasan tersebut, pekerja dan perusahaan berisiko mengambil keputusan berdasarkan penafsiran yang berbeda. Situasi ini justru dapat menimbulkan perselisihan baru.

2.Perlindungan hak harus disertai aturan pelaksanaan yang jelas

Laporan mengenai perlindungan pekerja platform, pesangon, dan larangan penahanan ijazah menunjukkan adanya perhatian terhadap persoalan ketenagakerjaan yang berkembang.

Meski demikian, keberadaan suatu hak dalam undang-undang belum tentu menjamin bahwa hak tersebut dapat dinikmati secara efektif. Pelaksanaannya juga dipengaruhi oleh aturan teknis, pengawasan, dan mekanisme pengaduan.

Sebagai contoh, perlindungan pekerja platform akan sulit diterapkan secara konsisten apabila mekanisme keberatan, batas waktu penyelesaian, dan tanggung jawab perusahaan tidak dirumuskan dengan jelas.

Hal serupa berlaku bagi pekerja informal. Konsep imbalan yang adil dan layak membutuhkan ukuran yang dapat diterapkan dalam praktik, dengan mempertimbangkan karakteristik pekerjaan dan kondisi masing-masing pihak.

Dengan demikian, pembentukan peraturan pelaksana menjadi bagian penting dari upaya mewujudkan perlindungan yang nyata, bukan sekadar pengakuan formal dalam undang-undang.

3. Penyelesaian perselisihan perlu melindungi kedua belah pihak

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial telah memiliki dasar hukum melalui UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Secara umum, mekanismenya mencakup perundingan bipartit dan tahapan penyelesaian berikutnya sesuai jenis perselisihan, termasuk melalui mediasi atau mekanisme lain yang tersedia, hingga PHI apabila diperlukan.

Jika laporan mengenai pembayaran upah selama proses perselisihan benar-benar sesuai dengan naskah final, ketentuan tersebut perlu dianalisis dari dua sisi.

Bagi pekerja, kepastian penghasilan selama perselisihan dapat membantu mencegah hilangnya sumber nafkah sebelum perkara selesai. Namun, bagi perusahaan, proses penyelesaian yang berlangsung terlalu lama berpotensi menambah beban keuangan.

Karena itu, perlindungan upah perlu diimbangi dengan proses penyelesaian yang efisien. Tenggat yang jelas, mediasi yang efektif, dan pencegahan tindakan mengulur waktu dapat membantu melindungi kepentingan kedua pihak.

Tujuannya bukan mengurangi hak pekerja atau mengabaikan kemampuan perusahaan, melainkan menciptakan mekanisme yang adil dan dapat dijalankan.

4. Keseimbangan antara pekerja dan pengusaha harus diwujudkan dalam praktik

Perlindungan tenaga kerja dan keberlanjutan usaha tidak seharusnya ditempatkan sebagai dua kepentingan yang selalu bertentangan.

Pekerja membutuhkan kepastian mengenai upah, status kerja, dan hak ketika terjadi PHK. Sebaliknya, perusahaan membutuhkan aturan yang dapat dipahami serta kewajiban yang bisa diperhitungkan dalam perencanaan usaha.

Gagasan mengenai dana cadangan pesangon, sebagaimana diberitakan, berpotensi membantu perusahaan mempersiapkan kewajiban keuangan sekaligus memberikan perlindungan kepada pekerja. Namun, manfaatnya sangat bergantung pada besaran, mekanisme, dan pengaturan teknis yang nantinya ditetapkan.

Sikap Apindo yang masih menunggu naskah resmi dan penerimaan KSPI yang disertai catatan menunjukkan pentingnya keterlibatan kedua pihak dalam proses pelaksanaan aturan.

Dengan demikian, keberhasilan regulasi ini tidak cukup dinilai dari persetujuan politik dalam rapat paripurna. Keberhasilannya juga ditentukan oleh kejelasan ketentuan, kualitas peraturan pelaksana, dan kemampuan pemerintah menanggapi persoalan yang muncul.

Pemerintah Perlu Memastikan Kepastian Hukum Sejak Awal.

Menurut penulis, terdapat tiga langkah yang perlu menjadi perhatian pemerintah.

Pertama, selesaikan proses legislasi dan jelaskan status hukumnya secara terbuka. Pemerintah perlu memberikan informasi yang jelas mengenai tahap pengesahan, pengundangan, dan tanggal mulai berlakunya aturan. Hal ini penting untuk mencegah kesalahpahaman antara persetujuan DPR dan keberlakuan undang-undang.

Kedua, publikasikan naskah resmi secara mudah diakses. Ketentuan yang berdampak terhadap hubungan kerja jutaan orang seharusnya dapat dibaca langsung melalui JDIH atau portal resmi pemerintah. Masyarakat tidak seharusnya hanya bergantung pada ringkasan media untuk memahami hak dan kewajibannya.

Ketiga, siapkan peraturan pelaksana dengan melibatkan pekerja dan pengusaha. Dialog tripartit perlu dimanfaatkan untuk membahas persoalan teknis, termasuk transisi kontrak kerja, pengaturan pesangon, dan perlindungan pekerja platform. Keterlibatan para pihak dapat membantu memastikan bahwa aturan baru dapat diterapkan secara realistis tanpa menghilangkan tujuan perlindungan tenaga kerja.

Kesimpulan

Pembentukan UU Pelindungan Ketenagakerjaan merupakan langkah penting dalam upaya memperkuat perlindungan hak pekerja sekaligus menjaga keberlangsungan dunia usaha. Namun, persetujuan DPR saja belum cukup untuk menjamin kepastian hukum. Masyarakat juga membutuhkan akses terhadap naskah resmi, kejelasan mengenai status dan waktu berlakunya undang-undang, serta peraturan pelaksana yang dapat diterapkan secara nyata.

Menurut penulis, keberhasilan regulasi ini tidak hanya diukur dari proses pengesahannya, tetapi juga dari kemampuannya memberikan keadilan dan kepastian bagi pekerja maupun pengusaha. Oleh karena itu, pemerintah perlu memastikan keterbukaan informasi, melibatkan kedua pihak dalam penyusunan aturan pelaksana, serta menjamin bahwa setiap ketentuan dapat dilaksanakan secara efektif. Pada akhirnya, hukum yang baik bukan sekadar hukum yang disahkan, melainkan hukum yang memberikan kepastian, melindungi hak masyarakat, dan mampu mewujudkan keadilan dalam praktik.