Motivasi Kerja: Mengapa Karyawan yang Baik Bisa Kehilangan Semangat?
Tulisan dari Ihsan Suwandi tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarKetika motivasi mulai memudar, perusahaan perlu melihat apakah masalahnya ada pada karyawan atau lingkungan kerjanya.
Motivasi kerja merupakan salah satu faktor penting yang memengaruhi perilaku dan produktivitas karyawan dalam sebuah organisasi. Namun, pernahkah kita melihat seorang karyawan yang dahulu begitu bersemangat bekerja, selalu datang tepat waktu, menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan memiliki inisiatif, tetapi perlahan kehilangan semangatnya?
Perubahan tersebut menarik untuk dicermati. Sebab, karyawan yang kehilangan motivasi kerja belum tentu menjadi malas. Bisa jadi, ada sesuatu dalam lingkungan kerjanya yang perlahan mengubah sikap dan perilakunya.
Ia mungkin terlalu sering bekerja keras tanpa mendapatkan apresiasi. Tanggung jawabnya terus bertambah, tetapi kesempatan berkembang tidak kunjung datang. Atau mungkin ia merasa bahwa sekeras apa pun berusaha, kontribusinya tidak pernah benar-benar dihargai.
Fenomena seperti ini bukan hal asing dalam kehidupan kerja. Di tengah persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan berlomba meningkatkan produktivitas, mengejar target, dan melakukan efisiensi. Namun, ada satu hal yang terkadang terlupakan: orang-orang yang menjalankan seluruh aktivitas perusahaan adalah manusia, bukan mesin.
Di sinilah pentingnya memahami perilaku organisasi. Keberhasilan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh strategi dan sistem kerja, tetapi juga oleh bagaimana manusia di dalamnya berpikir, bersikap, berinteraksi, dan menemukan motivasi untuk bekerja.
Gaji Penting, tetapi Bukan Satu-satunya Alasan untuk Bertahan
Banyak perusahaan masih memandang kompensasi sebagai faktor utama untuk menjaga semangat kerja. Padahal, kenyataannya tidak sesederhana itu.
Gaji memang penting karena berkaitan dengan kebutuhan hidup. Namun, karyawan juga membutuhkan penghargaan, rasa aman, hubungan kerja yang sehat, kesempatan berkembang, dan pengakuan atas kontribusinya.
Pemikiran ini sejalan dengan teori dua faktor Frederick Herzberg. Dalam teorinya, Herzberg membedakan faktor pemeliharaan (hygiene factors), seperti gaji, kondisi kerja, dan hubungan dengan atasan, dengan faktor motivator, seperti pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan kesempatan berkembang.
Kedua faktor tersebut memiliki peran berbeda dalam membentuk kepuasan dan motivasi kerja seseorang.
Bayangkan seorang karyawan yang berhasil mencapai target selama beberapa bulan berturut-turut. Namun, pencapaiannya dianggap sebagai sesuatu yang biasa. Ketika target tidak tercapai, teguran langsung diberikan. Jika situasi seperti ini terus berlangsung, bukan tidak mungkin semangatnya perlahan menurun.
Karyawan tidak selalu mengharapkan pujian setiap hari. Namun, mereka perlu mengetahui bahwa usaha dan kontribusinya dihargai serta memiliki arti bagi perusahaan.
Ketika Target Menjadi Tekanan, Bukan Lagi Tantangan
Target merupakan bagian penting dalam dunia kerja. Perusahaan membutuhkan ukuran keberhasilan agar kegiatan operasional berjalan secara efektif. Akan tetapi, persoalan muncul ketika organisasi hanya berfokus pada hasil tanpa memahami proses yang terjadi di lapangan.
Sebagai contoh, seorang tenaga penjualan tidak mencapai target karena daya beli konsumen menurun, stok barang terbatas, atau kondisi pasar sedang tidak mendukung. Jika perusahaan hanya melihat angka penjualan tanpa memahami situasi tersebut, penilaian terhadap karyawan bisa menjadi tidak adil.
Dalam perilaku organisasi, persoalan ini berkaitan dengan konsep keadilan organisasi. Karyawan tidak hanya memperhatikan hasil yang diterima, tetapi juga bagaimana keputusan dibuat, kontribusi dinilai, dan bagaimana mereka diperlakukan.
Perusahaan perlu membedakan antara karyawan yang tidak mau berusaha dan karyawan yang sudah berusaha tetapi menghadapi hambatan. Keduanya tidak seharusnya mendapatkan penilaian yang sama.
Target seharusnya menjadi arah untuk berkembang, bukan sekadar alat untuk memberikan tekanan.
Atasan Bisa Membakar Semangat, tetapi Juga Bisa Memadamkannya
Faktor lain yang sangat memengaruhi perilaku karyawan adalah kepemimpinan.
Seorang pemimpin bukan hanya bertugas membagikan pekerjaan dan mengawasi pencapaian target. Ia juga memiliki tanggung jawab membangun kepercayaan, memberikan arahan, mendengarkan kendala, dan membantu tim menemukan solusi.
Kita mungkin pernah menemukan pemimpin yang hanya menghubungi tim ketika ada kesalahan atau target yang tidak tercapai. Sebaliknya, ada pemimpin yang tetap tegas terhadap target, tetapi juga mau mendengarkan kesulitan bawahannya dan membantu mencari solusi.
Perbedaannya terlihat sederhana, tetapi dampaknya terhadap lingkungan kerja bisa sangat besar.
Data Gallup dalam State of the Global Workplace 2026 menunjukkan bahwa hanya 20% pekerja di dunia yang tergolong memiliki keterikatan tinggi terhadap pekerjaannya pada 2025. Angka keterikatan manajer juga turun dari 27% pada 2024 menjadi 22% pada 2025.
Data tersebut menunjukkan bahwa persoalan keterikatan kerja bukan hanya terjadi pada karyawan pelaksana. Mereka yang memimpin tim pun menghadapi tantangan serupa.
Karena itu, membangun lingkungan kerja yang sehat bukan hanya tanggung jawab karyawan, tetapi juga tanggung jawab manajemen.
Ketika Karyawan Mulai Bekerja Sekadarnya
Dalam beberapa tahun terakhir, istilah quiet quitting semakin dikenal dalam pembicaraan mengenai dunia kerja. Istilah ini menggambarkan perilaku karyawan yang tetap bekerja, tetapi membatasi kontribusinya pada tanggung jawab formal sesuai pekerjaannya.
Fenomena ini tidak selalu berarti seseorang berhenti bekerja atau tidak bertanggung jawab. Bisa jadi, ia tidak lagi bersedia memberikan tenaga dan waktu tambahan seperti sebelumnya.
Ada yang melihatnya sebagai menurunnya loyalitas. Namun, ada pula yang memandangnya sebagai respons terhadap lingkungan kerja yang tidak memberikan keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Persoalan ini semakin relevan di era digital. Pesan pekerjaan dapat masuk kapan saja, rapat dapat dilakukan secara daring, dan batas antara waktu kerja dengan waktu pribadi semakin mudah kabur.
Laporan International Labour Organization (ILO) berjudul The Psychosocial Working Environment: Global Developments and Pathways for Action yang diterbitkan pada April 2026 menjelaskan bahwa lingkungan psikososial pekerja dipengaruhi oleh desain pekerjaan, beban kerja, kejelasan peran, otonomi, pengaturan waktu kerja, serta keadilan dalam organisasi.
Artinya, persoalan motivasi kerja tidak cukup diselesaikan dengan meminta karyawan lebih disiplin atau lebih loyal. Perusahaan juga perlu mengevaluasi bagaimana pekerjaan dirancang dan bagaimana karyawan diperlakukan.
Memahami Manusia adalah Bagian dari Keberhasilan Organisasi
Perusahaan perlu mengubah cara pandang dalam mengelola sumber daya manusia. Produktivitas memang penting, tetapi produktivitas yang berkelanjutan tidak dapat dibangun hanya melalui tekanan dan tuntutan.
Perusahaan perlu menciptakan komunikasi dua arah, memberikan penghargaan secara adil, membuka kesempatan pengembangan karier, serta memastikan pemimpin mampu menjadi pengarah sekaligus pendukung bagi timnya.
Di sisi lain, karyawan juga memiliki tanggung jawab untuk menjaga profesionalisme, meningkatkan kemampuan, dan beradaptasi terhadap perubahan. Hubungan kerja yang sehat membutuhkan kontribusi dari kedua belah pihak.
Tidak semua karyawan yang kehilangan semangat berarti kehilangan etos kerja. Terkadang, ada persoalan dalam lingkungan organisasi yang perlu diperbaiki.
Mungkin sudah saatnya perusahaan tidak hanya bertanya, "Mengapa karyawan kita tidak lagi bekerja sebaik dahulu?" tetapi juga berani bertanya, "Apa yang berubah dalam lingkungan kerja sehingga mereka tidak lagi memiliki semangat yang sama?"