Saat Semua CV Terlihat Sama, Siapa yang Sebenarnya Disaring?

Oleh Muhamad Rizki, Adam Mizwari, Amah, Adinda aulia, mahasiswa Manajemen, Universitas Pamulang, Tangerang Selatan.

Ketika CV makin seragam, Pertanyaannya bukan hanya siapa yang lolos saringan, tetapi apa yang diukur saringan itu. (Ilustrasi: dibuat dengan AI untuk artikel ini.)

Derek Mobley, pria Amerika Serikat berusia di atas 40 tahun, mengaku melamar lebih dari 100 posisi di perusahaan yang memakai platform rekrutmen Workday. Semuanya berakhir dengan penolakan. Ia lalu menggugat Workday dan menuduh alat penyaring lamaran berbasis AI milik perusahaan itu merugikan pelamar berusia 40 tahun ke atas. Pada Mei 2025, hakim federal di California meloloskan gugatan itu ke tahap awal gugatan kolektif. Perlu dicatat, pengadilan belum memutuskan apakah alat tersebut diskriminatif, dan Workday menyatakan gugatan itu tidak berdasar.

Kasus ini jauh dari Indonesia, tetapi pertanyaannya dekat: ketika lamaran menumpuk, siapa yang memutuskan lamaran mana yang layak dibaca manusia?

Banjir lamaran, saringan makin kasar

Pasar kerja formal kita sempit. Mandiri Institute, dalam policy brief Januari 2026 yang dikutip Bisnis.com, menyebut pasar kerja formal pada 2025 hanya menyerap sekitar 1,9 juta orang per tahun, sementara tambahan kebutuhan mencapai 3,4 juta. Sekitar 1,5 juta orang per tahun akhirnya masuk sektor informal. Di tengah kondisi itu, wajar jika perusahaan mencari cara menyaring lamaran lebih cepat.

Pelamar pun makin lihai memakai AI. Laporan Talent Trends 2026 dari Michael Page, seperti dikutip detikEdu pada 28 Juni 2026, mencatat sekitar 67 persen pencari kerja memakai AI untuk memperbaiki bahasa atau menyesuaikan CV dengan lowongan. Akibatnya, menurut seorang eksekutif Michael Page di artikel yang sama, perekrut sulit membedakan kandidat kuat dan lemah karena semua CV terlihat serupa.

Ini tafsir saya: ketika CV makin seragam, godaan terbesar adalah memperketat saringan otomatis. Pelamar tampaknya sudah membaca arahnya. Ketik "CV ATS-friendly" di mesin pencari, dan muncul deretan panduan dari kampus hingga portal kerja, sebagian menjanjikan lamaran yang "tidak gugur sebelum dibaca manusia". Itu belum membuktikan seberapa banyak perusahaan kita menolak lamaran secara otomatis. Tetapi ia menunjukkan apa yang dikhawatirkan pelamar.

Kekhawatiran itu punya pijakan lain. Laporan LPEM FEB UI (November 2025) mencatat persepsi diskriminasi usia sebagai salah satu hambatan bagi lulusan yang baru mencari kerja di usia lebih matang. Itu persepsi, bukan bukti bahwa mesin yang melakukannya. Namun kasus Mobley memperlihatkan bagaimana pertanyaan serupa bisa berujung ke meja hijau.

"Berbasis skill": slogan atau praktik?

Menteri Ketenagakerjaan Yassierli pada 5 Januari 2026 menyebut, berdasarkan survei terbaru, 69 persen pimpinan perusahaan tidak akan merekrut kandidat yang tidak punya keterampilan AI. Pemberitaan yang saya baca tidak menyebut nama survei, responden, maupun periodenya.

Ada juga angka 97 persen perusahaan yang disebut beralih ke rekrutmen berbasis skill. Angka itu berasal dari laporan Coursera, penyedia sertifikasi daring, yang surveinya mencakup lebih dari 3.500 pemberi kerja, mahasiswa, dan pimpinan kampus di tujuh negara. Dalam artikel yang saya baca, tidak ada rincian sampel Indonesia.

Saya tidak mengatakan angka-angka itu salah. Saya hanya melihat bahwa angka tersebut belum cukup untuk menyimpulkan bahwa pelamar kini dinilai dari kemampuannya. Skill baru terukur jika ada alat ukurnya. CV hanyalah klaim, dan kata kunci di dalamnya adalah klaim yang pandai ditulis. Megan Lilly dari Jobs and Skills Australia, dalam artikel detikEdu tadi, mengingatkan bahwa saringan berbasis kata kunci bisa melewatkan potensi kandidat, dan algoritma seharusnya menilai apa yang benar-benar bisa dikerjakan orang.

Sisi perusahaan

Perusahaan bukan pihak yang jahat. Rekruter punya waktu terbatas, dan menumpuknya lamaran tidak bisa dibaca satu per satu. Pada DTI-HR 2026 di Jakarta (5–6 Agustus), AI Video Interview diperkenalkan dengan klaim membuat evaluasi lebih konsisten. Manusia juga bias: suasana hati pewawancara atau kesan pertama bisa mengalahkan kompetensi. Mesin bisa menolong. Masalah muncul ketika mesin dipercaya tanpa diuji dan tanpa bisa dijelaskan kepada orang yang ditolaknya.

Apa yang bisa dilakukan

Pertama, ukur skill secara langsung. Untuk banyak posisi pemula, tes kerja singkat yang sesuai pekerjaan lebih jujur daripada menebak kemampuan dari kata kunci. Kedua, jangan biarkan penolakan otomatis tanpa pengawasan. Periksa sampel lamaran yang ditolak mesin, dan uji alatnya pada kelompok pelamar yang berbeda, misalnya menurut usia, jenis kelamin, dan asal kampus. Ketiga, beri pelamar kabar status dan, bila memungkinkan, alasan singkat. Itu murah, dan membantu pelamar memperbaiki diri.

Bagi pelamar dan kampus, jawabannya adalah bukti kerja: proyek nyata, portofolio, dan pengalaman yang bisa dijelaskan tanpa naskah. Program Magang Nasional Kemnaker 2026, yang menargetkan lebih dari 150 ribu peserta dengan pendampingan mentor, bisa menjadi ruang membangun bukti itu. Syaratnya, perusahaan mitra menilai kerja nyata peserta, bukan sekadar memenuhi kuota.

Siapa yang berhak menentukan "layak"?

Pertanyaan Mobley sebenarnya bukan soal Amerika atau Workday. Ia soal siapa yang berhak menentukan seseorang layak atau tidak, dan dengan ukuran apa. Jika perusahaan ingin mengaku berbasis skill, buktikan dengan alat ukur yang bisa dijelaskan kepada pelamar. Kalau tidak, "skill" hanya akan menjadi kata baru untuk saringan lama.