Baru Bekerja Sebentar Sudah Resign: Apa yang Salah dalam Perencanaan SDM?

Ilustrasi suasana kerja di lingkungan perusahaan. Sumber: Unsplash, Edi Kurniawan

Baru beberapa bulan bekerja, tetapi sudah mulai berpikir untuk resign. Bagi sebagian orang, kondisi seperti ini mungkin terasa biasa. Namun, jika terjadi berulang kali dalam sebuah perusahaan, ada hal yang perlu dipertanyakan.

Ketika karyawan keluar masuk dalam waktu singkat, masalahnya belum tentu hanya berasal dari karyawan. Bisa jadi perusahaan juga perlu melihat kembali bagaimana proses perencanaan sumber daya manusia dilakukan.

Fenomena perpindahan pekerjaan memang menjadi bagian dari dinamika dunia kerja. Badan Pusat Statistik (BPS) bahkan secara khusus membahas mobilitas tenaga kerja dalam publikasi Analisis Mobilitas Tenaga Kerja Hasil Sakernas 2025, yang mencakup perpindahan antarlapangan pekerjaan maupun antarstatus pekerjaan.

Ketika Ekspektasi Tidak Sesuai Kenyataan

Salah satu alasan seseorang memilih resign adalah pekerjaan yang ternyata berbeda dari apa yang dibayangkan sejak awal.

Saat proses rekrutmen, sebuah posisi mungkin terlihat menarik. Namun setelah mulai bekerja, karyawan menemukan beban kerja yang berbeda, jam kerja yang tidak sesuai, atau tanggung jawab yang ternyata jauh lebih besar.

Jika kondisi tersebut tidak dikomunikasikan dengan baik sejak awal, karyawan bisa merasa bahwa pekerjaan yang diterima tidak sesuai dengan ekspektasinya.

Michael Page Indonesia juga mencatat bahwa ketidaksesuaian antara kondisi pekerjaan dengan apa yang disampaikan saat proses rekrutmen dapat menjadi salah satu alasan seseorang meninggalkan pekerjaannya. Faktor lain yang umum dipertimbangkan antara lain perkembangan karier, gaji, keseimbangan kehidupan dan pekerjaan, serta lingkungan kerja.

Di sinilah perencanaan SDM menjadi penting. Perusahaan bukan hanya perlu mencari orang untuk mengisi posisi kosong, tetapi juga memastikan orang yang direkrut sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

Salah Rekrutmen Bisa Berujung Turnover

Mencari karyawan tidak cukup hanya berdasarkan pendidikan atau pengalaman. Kesesuaian kemampuan, minat, dan kebutuhan posisi juga perlu dipertimbangkan.

Jika perusahaan terburu-buru merekrut karena membutuhkan tenaga kerja secepatnya, kemungkinan mendapatkan orang yang kurang sesuai bisa semakin besar.

Pada akhirnya, karyawan merasa tidak cocok, perusahaan merasa kinerja tidak sesuai harapan, dan hubungan kerja berakhir lebih cepat.

Turnover yang tinggi tentu bukan tanpa biaya. Perusahaan harus kembali mencari kandidat, melakukan seleksi, memberikan pelatihan, dan menyesuaikan karyawan baru dengan pekerjaan.

Bukan Cuma Soal Gaji

Ketika membahas alasan resign, gaji memang sering menjadi perhatian. Namun, ternyata faktor lain juga memiliki peran besar.

Survei Randstad Workmonitor 2025 terhadap lebih dari 26.000 pekerja di 35 negara menunjukkan bahwa untuk pertama kalinya dalam sejarah survei tersebut, keseimbangan kehidupan dan pekerjaan dianggap lebih penting daripada gaji, masing-masing 83 persen dan 82 persen. Survei tersebut juga menemukan bahwa 44 persen responden pernah meninggalkan pekerjaan karena menganggap lingkungan kerjanya toxic.

Hal ini menunjukkan bahwa mempertahankan karyawan tidak cukup hanya dengan memberikan kompensasi. Lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kesempatan berkembang, dan keseimbangan kehidupan juga semakin diperhatikan.

Karyawan Muda Ingin Berkembang

Fenomena resign dalam waktu relatif singkat juga banyak dibicarakan ketika membahas generasi muda di dunia kerja.

Dalam penelitian Randstad 2025, rata-rata masa kerja Gen Z pada lima tahun pertama kariernya tercatat sekitar 1,1 tahun. Sebanyak 33 persen Gen Z yang disurvei berencana berganti pekerjaan dalam 12 bulan berikutnya. Salah satu alasan utama setelah faktor gaji adalah kurangnya perkembangan karier.

Namun, angka tersebut tidak otomatis berarti generasi muda tidak loyal.

Bisa jadi mereka memang lebih aktif mencari pekerjaan yang memberikan kesempatan belajar, berkembang, dan memiliki arah karier yang jelas.

Karena itu, perusahaan perlu melihat kebutuhan karyawan muda bukan hanya dari sisi gaji, tetapi juga dari kesempatan pengembangan kemampuan dan jenjang karier.

Lingkungan Kerja Juga Berpengaruh

Tidak semua orang resign karena gaji.

Lingkungan kerja yang tidak nyaman, komunikasi yang buruk dengan atasan, beban kerja yang berlebihan, atau kurangnya apresiasi juga dapat membuat karyawan mempertimbangkan untuk meninggalkan perusahaan.

Hasil Workplace Happiness Index 2025 dari SEEK Indonesia juga menunjukkan pentingnya rasa memiliki dan makna dalam pekerjaan. Penelitian tersebut dilakukan terhadap sekitar 1.000 orang di Indonesia dan membahas hubungan antara kebahagiaan, kepuasan kerja, keterlibatan, serta keinginan karyawan untuk bertahan.

Karena itu, perencanaan SDM seharusnya tidak berhenti setelah karyawan berhasil direkrut. Perusahaan juga perlu memikirkan bagaimana menciptakan kondisi kerja yang membuat karyawan mampu berkembang dan bertahan.

Jangan Hanya Menyalahkan Karyawan

Ketika seorang karyawan resign dalam waktu singkat, reaksi yang muncul terkadang adalah menganggap karyawan tersebut tidak loyal atau mudah menyerah.

Padahal, perusahaan juga perlu melakukan evaluasi.

Apakah informasi mengenai pekerjaan sudah disampaikan dengan jelas saat rekrutmen? Apakah beban kerja sesuai dengan posisi? Apakah karyawan mendapatkan arahan dan pelatihan yang cukup? Bagaimana hubungan antara karyawan dan atasannya?

Pertanyaan-pertanyaan tersebut penting untuk mengetahui apakah masalahnya benar-benar berasal dari karyawan atau justru ada yang perlu diperbaiki dalam sistem perusahaan.

Perencanaan SDM Bukan Sekadar Mencari Orang

Perencanaan SDM pada dasarnya bukan hanya tentang berapa banyak karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Lebih dari itu, perusahaan perlu memastikan bahwa kebutuhan tenaga kerja, kompetensi, pekerjaan, dan kondisi organisasi dapat berjalan seimbang.

Karyawan yang tepat di posisi yang tepat tentu akan lebih mudah beradaptasi dan memberikan kontribusi.

Sebaliknya, jika sejak awal sudah terjadi ketidaksesuaian, kemungkinan munculnya masalah di kemudian hari menjadi lebih besar.

Resign Bisa Menjadi Bahan Evaluasi

Karyawan yang resign memang tidak selalu berarti perusahaan gagal. Ada orang yang resign karena mendapatkan kesempatan yang lebih baik, ingin melanjutkan pendidikan, atau memiliki alasan pribadi.

Namun, jika banyak karyawan baru melakukan resign dalam waktu singkat, perusahaan sebaiknya tidak menganggapnya sebagai hal biasa.

Tingginya turnover bisa menjadi tanda bahwa ada sesuatu yang perlu diperbaiki, mulai dari proses rekrutmen, komunikasi pekerjaan, kompensasi, beban kerja, hingga lingkungan kerja.

Pada akhirnya, mempertahankan karyawan bukan hanya soal memberikan gaji. Perusahaan perlu menciptakan kondisi kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sekaligus membuat karyawan merasa bahwa pekerjaannya memiliki arah dan nilai.