Salah Merekrut SDM, Seberapa Besar Dampaknya bagi Perusahaan?
Perkenalkan saya Raditya dari Universitas Pamulang Fakultas Ekonomi dan Bisnis pada prodi Manajemen.
·waktu baca 3 menit
Tulisan dari Raditya Ferdianto tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
Perusahaan bisa kehilangan jutaan rupiah bukan hanya karena salah mengambil keputusan bisnis, tetapi juga karena salah memilih SDM yang berkualitas untuk menjalankannya.
Banyak organisasi berfokus pada seberapa cepat posisi kosong dapat terisi, tetapi kurang memperhatikan apakah kebutuhan tenaga kerja sudah direncanakan dengan tepat dan apakah proses seleksi benar-benar mampu menemukan kandidat yang sesuai.
Permasalahan dapat muncul ketika perekrutan dilakukan secara mendadak, deskripsi pekerjaan tidak jelas, kriteria seleksi berubah-ubah, atau keputusan terlalu bergantung pada kesan pribadi pewawancara. Akibatnya, kandidat yang diterima belum tentu memiliki kompetensi yang dibutuhkan, sementara kandidat yang lebih sesuai justru berpotensi terlewatkan.
Perencanaan SDM membantu perusahaan mengidentifikasi jumlah tenaga kerja, kompetensi, dan keterampilan yang diperlukan, baik untuk kebutuhan saat ini maupun masa depan. Setelah kebutuhan tersebut jelas, proses seleksi perlu dirancang untuk mengukur kesesuaian kandidat dengan pekerjaan menggunakan kriteria yang relevan dan konsisten.
Secara logis, keputusan perekrutan seharusnya mengikuti rangkaian yang saling berkaitan seperti mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja, menetapkan kompetensi jabatan, menyusun kriteria seleksi, menilai kandidat, lalu mengevaluasi hasil perekrutan. Panduan workforce planning dari Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) menjelaskan bahwa perencanaan tenaga kerja mencakup analisis tenaga kerja saat ini, penentuan kebutuhan masa depan, identifikasi kesenjangan keterampilan, serta penyusunan dan evaluasi tindakan untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Artinya, jika perusahaan belum mengetahui kompetensi yang dibutuhkan, proses seleksi berisiko kehilangan arah. Sebaliknya, ketika kriteria sudah dirumuskan dengan jelas, perusahaan dapat membandingkan kandidat berdasarkan bukti kemampuan, pengalaman yang relevan, dan potensi pengembangan.Seleksi yang baik juga tidak seharusnya hanya bergantung pada satu wawancara. Penilaian dapat dilengkapi dengan tes keterampilan, simulasi pekerjaan, atau metode lain yang sesuai dengan jabatan. Dengan demikian, keputusan perekrutan memiliki dasar yang lebih kuat daripada sekadar intuisi.
Pandangan bahwa seleksi perlu dilakukan secara objektif bukan sekadar pendapat pribadi. CIPD, organisasi profesional di bidang sumber daya manusia, menjelaskan bahwa metode seleksi sebaiknya disesuaikan dengan jabatan, dilakukan secara adil, dan berfokus pada kemampuan kandidat untuk menjalankan pekerjaan.
CIPD juga merekomendasikan wawancara terstruktur, yaitu wawancara dengan pertanyaan dan kriteria penilaian yang telah ditetapkan sebelumnya. Pendekatan tersebut membantu pewawancara membandingkan kandidat secara lebih konsisten serta mengurangi pengaruh bias pribadi.
Di Indonesia, Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 2007 tentang Tata Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan dan Penyusunan serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja juga menjadi salah satu rujukan regulasi mengenai perencanaan tenaga kerja. Status peraturan dapat diperiksa melalui JDIH Kementerian Ketenagakerjaan.
Jangan merekrut hanya untuk mengisi kursi kosong. Rekrutlah berdasarkan kebutuhan organisasi, kompetensi yang terukur, dan keputusan yang dapat dipertanggungjawabkan.
Perencanaan SDM menentukan arah kebutuhan tenaga kerja, sedangkan seleksi membantu memastikan bahwa kandidat yang dipilih memiliki kesesuaian dengan kebutuhan tersebut. Keduanya perlu berjalan beriringan agar keputusan perekrutan tidak hanya menyelesaikan masalah hari ini, tetapi juga mendukung tujuan organisasi dalam jangka panjang.
Bagi para pemimpin perusahaan, manajer, dan praktisi HR, sudah waktunya menjadikan perencanaan SDM dan seleksi sebagai bagian dari strategi organisasi, bukan sekadar rutinitas administratif.
Sebelum membuka lowongan, identifikasi terlebih dahulu kebutuhan jabatan. Sebelum memutuskan kandidat, tetapkan kriteria yang jelas. Dan sebelum memberikan penawaran kerja, pastikan keputusan didukung oleh penilaian yang relevan, konsisten, dan adil. Karena kualitas organisasi tidak hanya ditentukan oleh strategi yang disusun, tetapi juga oleh orang-orang yang dipilih untuk menjalankannya.