Latihan dan Pengembangan SDM dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pendahuluan

Dalam perencanaan SDM, organisasi tidak cukup hanya menghitung berapa orang yang dibutuhkan dan kapan mereka harus direkrut. Pertanyaan yang tidak kalah penting adalah apakah karyawan yang sudah ada mampu mengikuti arah dan tuntutan organisasi ke depan. Di sinilah latihan dan pengembangan SDM berperan. Program ini menjadi jembatan antara kompetensi karyawan saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan organisasi pada masa mendatang.

Kajian sistematis yang ditulis Dodi Prasada dari Universitas Pamulang menyimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM merupakan instrumen strategis untuk memperkecil kesenjangan kompetensi, meningkatkan kemampuan adaptasi, dan memperkuat kinerja karyawan. Artinya, latihan dan pengembangan sebaiknya dipandang sebagai bagian dari strategi, bukan sekadar agenda rutin departemen SDM.

Pengertian Latihan dan Pengembangan

Dalam literatur, latihan (pelatihan) dan pengembangan sering disebut bersamaan, padahal keduanya berbeda. Pelatihan berfokus pada peningkatan pengetahuan dan keterampilan untuk pekerjaan yang sedang dijalani sekarang. Sifatnya jangka pendek dan praktis, misalnya pelatihan operasional mesin, pelatihan layanan pelanggan, atau pelatihan penggunaan sistem baru. Pengembangan berorientasi lebih jauh ke depan. Cakupannya lebih luas, seperti kepemimpinan, pembelajaran organisasi, dan persiapan karyawan untuk jabatan yang lebih tinggi.

Pembedaan ini juga tampak pada penelitian terdahulu. Sebuah studi di sektor perkebunan misalnya, memisahkan pelatihan dan pengembangan sebagai dua variabel berbeda untuk menguji pengaruhnya terhadap kinerja pegawai, baik secara parsial maupun simultan (Firmansyah, Yusrita, dan Nasution, Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis, UISU).

Posisi dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM biasanya dimulai dari analisis kebutuhan tenaga kerja, lalu membandingkan kondisi tenaga kerja yang tersedia dengan yang dibutuhkan. Ketika terjadi kesenjangan, organisasi punya dua jalur utama. Jalur pertama adalah merekrutorang baru dari luar. Jalur kedua adalah meningkatkan kemampuan karyawan yang sudah ada melalui latihan dan pengembangan. Jalur kedua sering lebih masuk akal ketika organisasi ingin menjaga loyalitas dan menekan biaya rekrutmen.

Kajian Prasada menegaskan bahwa organisasi perlu mengelola pelatihan sebagai suatu sistem yang terhubung dengan strategi, manajemen kinerja, pengembangan karier, dan evaluasi pascapelatihan, bukan sebagai kegiatan administratif yang berdiri sendiri. Poin ini penting sekali bagi mahasiswa yang menulis tentang perencanaan SDM, karena menunjukkan bahwa pelatihan harus nyambung dengan rencana besar organisasi.

Tahapan Program Latihan dan Pengembangan

Secara umum, program yang baik berjalan dalam empat tahap :

1. Analisis kebutuhan. Organisasi mengidentifikasi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki dan yang dibutuhkan, baik di level organisasi, jabatan, maupun individu. Tahap ini sering terlewat padahal paling menentukan. Pelatihan yang tidak berangkat dari kebutuhan nyata berisiko membuang anggaran.

2. Perancangan program. Pada tahap ini ditentukan tujuan, peserta, materi, metode, instruktur, waktu, dan anggaran.

3. Pelaksanaan. Metode bisa berupa pelatihan di tempat kerja (on the job) seperti coaching, rotasi jabatan, dan magang, atau di luar tempat kerja (off the job) seperti seminar, workshop, dan kelas.

4. Evaluasi. Evaluasi menilai apakah peserta belajar dan apakah perilaku serta kinerja kerja benar-benar berubah. Model yang paling sering dipakai adalah empat level Kirkpatrick (reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil). Untuk bagian ini, sebaiknya kutip langsung dari buku atau artikel asli Kirkpatrick agar rujukannya jelas.

Bukti dari Penelitian Terdahulu

Banyak penelitian di Indonesia sudah menguji pengaruh latihan dan pengembangan terhadap kinerja. Beberapa temuan yang bisa digunakan:

Penelitian pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Kota Medan dengan 68 responden menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan Adjusted R Square 0,702 atau 70,2 persen variasi kinerja dapat dijelaskan oleh kedua variabel tersebut.

Penelitian Rahman dan Nurbiyati (2015) pada 80 karyawan PT Pertamina Upstream Energy West Madura Offshore menemukan bahwa pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap disiplin kerja dan kinerja, sementara pelatihan juga berpengaruh langsung terhadap kinerja.

Tantangan di Lapangan

Walaupun hasil penelitian cenderung positif, praktiknya tidak selalu mulus. Masalah yang sering muncul antara lain pelatihan yang tidak berangkat dari analisis kebutuhan, evaluasi yang berhenti di level kepuasan peserta, serta ilmu yang tidak diterapkan setelah kembali ke tempat kerja. Prasada memakai kata kunci transfer pelatihan dalam kajiannya, yaitu sejauh mana hasil pelatihan benar-benar dipakai di pekerjaan. Faktor ini jadi pembeda antara pelatihan yang efektif dan yang sekadar formalitas.

Penutup

Latihan dan pengembangan SDM adalah komponen inti dalam perencanaan SDM. Pelatihan menjawab kebutuhan kompetensi saat ini, sedangkan pengembangan menyiapkan karyawan untuk kebutuhan organisasi di masa depan. Bukti empiris dari berbagai penelitian menunjukkan hubungan positif dengan kinerja, tetapi efektivitasnya sangat bergantung pada seberapa baik program itu dirancang, dihubungkan dengan strategi, dan dievaluasi.

Daftar Rujukan yang Sudah Ditelusuri

1. Prasada, D. Systematic literature review: Peran pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jurnal MasharifAl-Syariah, 8(4), 977-988. DOI: 10.30651/jms.v8i4.20987

2. Rahman, R. W., dan Nurbiyati, T. (2015). Evaluasi pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada disiplin kerja dan kinerja karyawan. JBTI: Jurnal Bisnis: Teori dan Implementasi.

3. Rosiani, S., Setyariningsih, E., dan Kasnowo. (2023). Pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening. EBISMEN, 2(3). DOI: 10.58192/ebismen.v2i3.1273

4. Firmansyah, R., Yusrita, dan Nasution, I. Pengaruh pelatihan dan pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai PT Perkebunan Nusantara II Kebun Patumbak. Jurnal UISU.

5. Pengembangan sumber daya manusia, pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Unrika (Jurnal DMS).

[artikel disusun oleh Siti Muna Mutmainnah untuk memenuhi tugas mata kuliah Perencanaan SDM di Universitas Pamulang]