Talent Mobility Jadi Tren di Perusahaan, Apa Dampaknya bagi Perencanaan SDM?
Mahasiswa Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Pamulang. Senang belajar, menulis, dan berbagi informasi yang bermanfaat melalui berbagai cerita dan pengalaman.
·waktu baca 7 menit
Tulisan dari Anita Astriyani tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarTalent mobility mulai mendapat perhatian dalam pengelolaan sumber daya manusia. Konsep ini berkaitan dengan bagaimana perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berpindah peran, posisi, fungsi, atau bahkan mengembangkan kariernya ke bagian lain di dalam organisasi. Bagi perusahaan, talent mobility bukan hanya soal memindahkan karyawan, tetapi juga menjadi salah satu cara menyesuaikan kemampuan tenaga kerja dengan kebutuhan bisnis.
Perubahan kebutuhan dunia kerja membuat perusahaan perlu lebih fleksibel dalam mengelola talenta. Badan Pusat Statistik (BPS) dalam publikasi Analisis Mobilitas Tenaga Kerja Hasil Sakernas 2025 yang dirilis Juli 2026 membahas mobilitas pekerjaan, termasuk perpindahan pekerja antarlapangan pekerjaan dan antarstatus pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa mobilitas tenaga kerja merupakan bagian dari dinamika pasar kerja yang perlu diperhatikan.
Apa Itu Talent Mobility?
Secara sederhana, talent mobility dapat dipahami sebagai pergerakan talenta di dalam organisasi untuk menyesuaikan kebutuhan perusahaan sekaligus memberikan ruang bagi karyawan untuk berkembang.
Perpindahan tersebut dapat berbentuk rotasi ke bagian lain, promosi ke posisi yang lebih tinggi, penugasan pada proyek tertentu, maupun perpindahan ke fungsi yang membutuhkan kompetensi karyawan tersebut.
Misalnya, seorang karyawan di bagian pemasaran memiliki kemampuan analisis data yang cukup baik. Ketika perusahaan membutuhkan tenaga untuk mendukung bagian business intelligence, perusahaan dapat mempertimbangkan pengembangan atau perpindahan karyawan tersebut daripada langsung mencari orang dari luar.
Dengan cara seperti ini, perusahaan dapat memanfaatkan potensi yang sebenarnya sudah dimiliki oleh karyawan.
Mengapa Talent Mobility Mulai Penting?
Kebutuhan perusahaan terhadap tenaga kerja dapat berubah seiring perkembangan bisnis. Posisi yang sebelumnya banyak dibutuhkan bisa saja mengalami perubahan, sementara posisi lain justru membutuhkan lebih banyak tenaga dengan kompetensi tertentu.
Jika perusahaan hanya mengandalkan perekrutan eksternal, proses mendapatkan talenta yang sesuai dapat membutuhkan waktu dan biaya. Padahal, bisa saja kompetensi yang dibutuhkan sudah tersedia di dalam perusahaan.
Talent mobility memberikan alternatif dengan mengoptimalkan talenta internal.
Selain membantu perusahaan memenuhi kebutuhan tenaga kerja, perpindahan internal juga dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh pengalaman baru. Karyawan tidak hanya menjalankan pekerjaan yang sama sepanjang kariernya, tetapi memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Hubungannya dengan Perencanaan SDM
Dalam perencanaan SDM, perusahaan perlu memperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Di sinilah talent mobility memiliki kaitan yang cukup erat.
Perusahaan tidak hanya perlu bertanya, “Berapa orang yang harus direkrut?” tetapi juga “Apakah kebutuhan tersebut dapat dipenuhi oleh karyawan yang sudah ada?”
Pertanyaan tersebut dapat membantu perusahaan menentukan strategi tenaga kerja secara lebih tepat.
Sebagai contoh, ketika sebuah divisi membutuhkan lima orang dengan kemampuan analisis data, perusahaan dapat terlebih dahulu memetakan kompetensi karyawan yang sudah tersedia. Jika ada beberapa karyawan yang memiliki dasar kemampuan tersebut, perusahaan dapat memberikan pelatihan atau melakukan rotasi.
Dengan demikian, perencanaan SDM tidak hanya berorientasi pada penambahan jumlah karyawan, tetapi juga pada optimalisasi talenta yang sudah dimiliki perusahaan.
Talent Mobility Membutuhkan Pemetaan Kompetensi
Talent mobility tidak dapat dilakukan hanya berdasarkan siapa yang dianggap memiliki kinerja baik.
Perusahaan perlu mengetahui kemampuan, pengalaman, minat pengembangan, serta potensi masing-masing karyawan. Karena itu, pemetaan kompetensi menjadi bagian penting dalam penerapannya.
Hal ini juga terlihat dalam pengelolaan talenta di sektor pemerintahan. BKN pada 2026 menjelaskan bahwa data hasil profiling ASN dapat digunakan sebagai salah satu bahan untuk pengembangan serta pertimbangan rotasi dan mutasi. Namun, BKN menegaskan bahwa hasil profiling tidak boleh menjadi satu-satunya dasar untuk menempatkan seseorang pada jabatan strategis karena tetap diperlukan asesmen yang lebih komprehensif.
Prinsip tersebut juga dapat menjadi gambaran bahwa perpindahan talenta sebaiknya dilakukan berdasarkan data dan penilaian yang memadai, bukan sekadar perkiraan.
Bukan Berarti Semua Karyawan Harus Dipindahkan
Talent mobility bukan berarti perusahaan harus terus-menerus memindahkan karyawan dari satu posisi ke posisi lain.
Perpindahan tetap harus memiliki alasan yang jelas dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.
Jika seorang karyawan sudah berada di posisi yang sesuai dengan kompetensinya dan memberikan hasil yang baik, perusahaan tidak harus memindahkannya hanya karena adanya program mobilitas talenta.
Sebaliknya, perpindahan dapat dipertimbangkan ketika terdapat kebutuhan organisasi, peluang pengembangan karier, atau kesesuaian kompetensi dengan posisi tertentu.
Karena itu, talent mobility lebih tepat dilihat sebagai strategi pengelolaan talenta, bukan sekadar rotasi karyawan.
Apa Manfaatnya bagi Perusahaan?
Jika direncanakan dengan baik, talent mobility dapat memberikan beberapa manfaat.
Pertama, perusahaan dapat lebih optimal memanfaatkan kompetensi karyawan yang sudah dimiliki.
Kedua, perusahaan dapat mengurangi ketergantungan pada perekrutan eksternal untuk kebutuhan tertentu.
Ketiga, karyawan mendapatkan kesempatan untuk mempelajari keterampilan dan pengalaman baru.
Keempat, perusahaan dapat lebih mudah menyiapkan calon pemimpin untuk posisi yang akan dibutuhkan di masa depan.
Kelima, perusahaan memiliki gambaran yang lebih jelas mengenai talenta yang tersedia di dalam organisasi.
Manfaat tersebut tentu tidak muncul secara otomatis. Perusahaan tetap membutuhkan sistem pemetaan kompetensi, penilaian kinerja, program pengembangan, dan perencanaan karier yang saling terhubung.
Ada Tantangan yang Perlu Diperhatikan
Meskipun memiliki manfaat, penerapan talent mobility juga tidak selalu mudah.
Salah satu tantangannya adalah ketidaksesuaian antara kemampuan karyawan dengan posisi baru. Karyawan yang memiliki kinerja baik di satu bidang belum tentu langsung memiliki kompetensi yang sama untuk menjalankan pekerjaan di bidang lain.
Karena itu, perusahaan mungkin perlu memberikan pelatihan sebelum atau selama proses perpindahan.
Tantangan lainnya adalah bagaimana perusahaan memastikan proses tersebut dilakukan secara transparan. Jika karyawan tidak memahami alasan seseorang mendapatkan kesempatan rotasi atau promosi, program talent mobility dapat menimbulkan persepsi ketidakadilan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu memiliki kriteria yang jelas dalam menentukan kandidat untuk mobilitas internal.
Data Talenta Semakin Dibutuhkan
Perkembangan teknologi juga membuat pengelolaan talent mobility semakin berkaitan dengan data.
Perusahaan dapat menggunakan data mengenai kompetensi, pengalaman, kinerja, riwayat pelatihan, dan kebutuhan setiap posisi untuk membantu menentukan kecocokan antara talenta dan pekerjaan.
Di tingkat nasional, pemerintah juga sedang memperkuat pemanfaatan data talenta. Bappenas pada Maret 2026 menyampaikan adanya integrasi data talenta nasional untuk mendukung manajemen talenta yang lebih sistematis dan berkelanjutan.
Sementara itu, Kementerian PANRB pada Juni 2026 mengadakan diskusi mengenai mobilitas talenta nasional melalui penataan struktur jabatan. Langkah tersebut menunjukkan bahwa mobilitas talenta semakin dipandang sebagai bagian dari pengelolaan SDM yang membutuhkan sistem dan tata kelola yang jelas.
Talent Mobility dan Masa Depan Perencanaan SDM
Perubahan kebutuhan tenaga kerja membuat perusahaan perlu memandang karyawan bukan hanya sebagai orang yang mengisi sebuah jabatan, tetapi juga sebagai talenta yang dapat terus berkembang.
Perencanaan SDM pun dapat diarahkan untuk melihat kebutuhan tenaga kerja secara lebih dinamis. Ketika kebutuhan perusahaan berubah, perusahaan dapat mempertimbangkan apakah kebutuhan tersebut harus dipenuhi melalui perekrutan baru, pengembangan karyawan, atau mobilitas internal.
Pendekatan ini juga sejalan dengan tantangan pasar kerja Indonesia yang semakin membutuhkan peningkatan kualitas pekerjaan dan produktivitas. Bappenas dalam Outlook Ketenagakerjaan Indonesia 2026–2029 menekankan bahwa tantangan pasar kerja tidak lagi hanya mengenai penciptaan pekerjaan, tetapi juga peningkatan kualitas dan produktivitas pekerjaan.
Dengan demikian, talent mobility dapat menjadi salah satu bagian dari strategi perusahaan untuk menyesuaikan talenta dengan kebutuhan organisasi yang terus berubah.
Bukan Sekadar Memindahkan, tetapi Mengembangkan
Talent mobility pada akhirnya bukan hanya tentang memindahkan seseorang dari satu posisi ke posisi lain. Di dalamnya terdapat proses mengenali kemampuan, melihat potensi, memberikan kesempatan berkembang, dan menempatkan talenta sesuai kebutuhan organisasi.
Bagi perusahaan, pendekatan ini dapat membantu menjawab kebutuhan tenaga kerja tanpa selalu bergantung pada perekrutan dari luar. Bagi karyawan, mobilitas dapat menjadi kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan mengembangkan karier.
Namun, semuanya tetap membutuhkan perencanaan yang matang. Tanpa pemetaan kompetensi, indikator yang jelas, dan proses yang transparan, perpindahan talenta justru dapat menimbulkan masalah baru.