Ketimpangan Perlindungan di Balik Sebaran ASN

Ilustrasi aparatur membawa berkas administrasi. Designed by Magnific (https://www.magnific.com/).

Ketika seorang ASN ditempatkan di sebuah daerah, negara sebenarnya tidak hanya memindahkan seorang pegawai. Negara juga memindahkan kompetensi, tanggung jawab, dan risiko pekerjaan ke tempat tersebut.

Karena itu, penempatan ASN seharusnya tidak berhenti pada pertanyaan mengenai apakah formasi sudah terisi.

Isu yang tidak kalah penting adalah apakah sistem manajemen SDM negara telah menyesuaikan perlindungan pegawai dengan pekerjaan dan lingkungan tempat mereka ditugaskan.

Masalah tersebut kembali relevan setelah tiga pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Jayawijaya, Papua Pegunungan, tewas ditembak ketika menjalankan tugas menyalurkan bantuan kepada masyarakat pada 9 September lalu.

Peristiwa itu tentu terutama merupakan tragedi kemanusiaan dan persoalan keamanan. Namun, dari perspektif manajemen sumber daya manusia sektor publik, terdapat persoalan yang lebih luas yakni tidak semua ASN menjalankan pekerjaan dengan karakteristik, tuntutan, dan risiko yang sama.

Sayangnya, desain pengelolaan aparatur sering kali lebih mudah menghitung jumlah pegawai daripada menghitung perbedaan konteks pekerjaan mereka.

Dari Pemerataan Pegawai ke Pemerataan Perlindungan

Pemerataan ASN merupakan bagian penting dari kapasitas negara.

Data BKN dalam Statistik ASN Semester I 2026 terbaru bahkan menunjukkan bahwa distribusi aparatur antara instansi pusat dan daerah tetap menjadi bagian besar dari struktur ASN nasional.

Hal ini menunjukkan bahwa pemerintah daerah bukan sekadar tempat pelaksanaan kebijakan pusat. Daerah merupakan ruang utama tempat sebagian besar pelayanan publik berlangsung.

Masalahnya, Indonesia tidak memiliki satu jenis tempat kerja.

ASN yang bekerja di pusat pemerintahan dengan akses transportasi, layanan kesehatan, infrastruktur, dan fasilitas pendukung yang relatif tersedia tentu menghadapi konteks pekerjaan yang berbeda dengan ASN yang bekerja di wilayah kepulauan, pegunungan, daerah terpencil, atau wilayah dengan tingkat risiko tertentu.

Dalam perspektif strategic human resource management, perbedaan tersebut seharusnya masuk ke dalam desain pengelolaan tenaga kerja.

Sebab workforce allocation bukan hanya persoalan menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat. Ini juga menyangkut bagaimana organisasi menyediakan sumber daya yang memungkinkan pegawai menjalankan pekerjaannya secara efektif dalam konteks yang dihadapi.

Dengan kata lain, penempatan ASN dan perlindungan ASN seharusnya dipandang sebagai satu rangkaian kebijakan.

Pekerjaan yang Berbeda, Nilai dan Risiko yang Berbeda

Dalam manajemen SDM, salah satu pendekatan yang relevan untuk membaca persoalan ini adalah job evaluation.

Sederhananya, job evaluation digunakan untuk melihat nilai relatif suatu pekerjaan berdasarkan faktor-faktor yang melekat pada pekerjaan tersebut. Bukan semata-mata siapa yang mengerjakannya, tetapi apa tuntutan, tanggung jawab, kompetensi, dan kondisi yang menyertai pekerjaan tersebut.

Dalam konteks ASN, prinsip ini menjadi penting karena dua pegawai dengan jabatan yang sama belum tentu menjalankan pekerjaan dalam kondisi yang sama.

Seorang penyuluh pertanian yang bertugas di wilayah dengan akses jalan yang mudah dan seorang penyuluh yang harus menempuh medan sulit untuk menjangkau masyarakat mungkin memiliki nomenklatur jabatan yang sama.

Namun, job context mereka berbeda.

Begitu pula antara ASN yang bekerja terutama di dalam kantor dengan ASN yang secara rutin melakukan pelayanan lapangan.

Perbedaannya dapat muncul dalam bentuk beban perjalanan, keterbatasan fasilitas, risiko keselamatan, kesulitan akses layanan kesehatan, hingga biaya operasional untuk menjalankan pekerjaan.

Karena itu, sistem kompensasi yang hanya melihat jabatan tanpa memperhatikan konteks pekerjaan berpotensi kehilangan sebagian informasi penting mengenai pekerjaan itu sendiri.

Regulasi Sebenarnya Sudah Mengenali Prinsip Ini

Permendagri Nomor 77 Tahun 2020 memberikan ruang bagi pemerintah daerah untuk memberikan tambahan penghasilan pegawai (TPP) kepada ASN dengan mempertimbangkan kemampuan keuangan daerah. Pada saat yang sama, tambahan penghasilan tersebut dapat didasarkan pada beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi, prestasi kerja, dan pertimbangan objektif lainnya.

Bahkan, regulasi tersebut secara eksplisit menyebut tambahan penghasilan berdasarkan tempat bertugas bagi ASN yang berada di daerah dengan tingkat kesulitan tinggi dan daerah terpencil. Kondisi kerja juga menjadi salah satu dasar pertimbangan.

Ini menunjukkan adanya prinsip penting dalam desain kompensasi publik, bahwa perlakuan tidak harus seragam ketika kondisi pekerjaannya memang berbeda.

Namun, di sinilah diskusinya menjadi lebih menarik.

Jika regulasi telah mengakui place of duty dan working conditions, apakah pengelolaan SDM ASN sudah menggunakan prinsip tersebut secara lebih luas?

Sebab persoalannya bukan hanya bagaimana menghitung tambahan penghasilan.

Persoalannya adalah bagaimana nilai, risiko, dan konteks sebuah pekerjaan diterjemahkan menjadi keseluruhan employee value proposition yang ditawarkan negara kepada pegawainya.

Jangan Menyederhanakan Perlindungan Menjadi TPP

Ketika berbicara mengenai perbedaan kondisi kerja ASN, diskusi publik sering kali langsung berujung pada satu pertanyaan: berapa besar tunjangannya?

Padahal, dalam perspektif total rewards, penghargaan kepada pegawai memiliki dimensi yang lebih luas daripada kompensasi finansial.

Imbalan finansial memang penting. Tetapi pegawai juga berhadapan dengan benefits, lingkungan kerja, kesejahteraan, kesempatan pengembangan karier, pengakuan, dan pengalaman kerja secara keseluruhan.

Pendekatan ini menjadi relevan untuk ASN yang bekerja di wilayah dengan karakteristik khusus. Misalnya, ketika seorang ASN harus melakukan perjalanan lapangan dalam kondisi geografis sulit.

Makna kompensasi diperluas dari sekadar “berapa yang diterima pegawai” menjadi “apa yang disediakan negara agar pegawai mampu menjalankan pekerjaannya secara aman dan berkelanjutan.”

Risiko Kerja Juga Perlu Masuk dalam Desain SDM

Dalam manajemen SDM, kompensasi idealnya memiliki hubungan dengan karakteristik pekerjaan.

Bukan berarti setiap risiko harus selalu dibayar dengan tunjangan.

Risiko tertentu mungkin lebih tepat dijawab dengan perlindungan keselamatan. Risiko lain mungkin membutuhkan fasilitas kesehatan, dukungan transportasi, asuransi, akomodasi, pola kerja tertentu, atau dukungan operasional.

Di sinilah perbedaan antara compensation dan protection menjadi penting.

Jika seluruh persoalan diterjemahkan menjadi uang, negara berisiko melihat risiko pekerjaan hanya sebagai angka.

Padahal, sebagian risiko justru harus dihilangkan atau dikendalikan terlebih dahulu.

Dalam prinsip keselamatan dan kesehatan kerja, misalnya, kompensasi seharusnya tidak menjadi pengganti dari kewajiban organisasi untuk menciptakan kondisi kerja yang aman.

Maka, untuk ASN yang bekerja di wilayah dengan karakteristik khusus, desain kebijakan seharusnya bergerak dari sekadar risk compensation menuju risk management.

Selama ini, keberhasilan pemerataan aparatur relatif mudah diukur melalui indikator administratif seperti jumlah formasi, jumlah pegawai, lokasi penempatan, dan tingkat keterisian kebutuhan pegawai.

Namun, pendekatan tersebut baru mengukur sisi persebaran.

Manajemen SDM strategis seharusnya melihat keseluruhan siklusnya:

workforce planning → recruitment → placement → compensation → protection → development → retention.

Dengan begitu, bekerja di daerah sulit tidak hanya dipandang sebagai kewajiban pengabdian, tetapi juga sebagai pengalaman profesional yang memiliki nilai dalam perjalanan karier.

Memperkuat Desain, Bukan Sekadar Menambah Tunjangan

Implikasinya bukan bahwa seluruh ASN di daerah harus mendapatkan tambahan tunjangan yang sama.

Justru sebaliknya.

Pemerintah membutuhkan desain yang lebih diferensiatif dan berbasis bukti.

Pertama, pemerintah dapat memperkuat job evaluation dan pemetaan kondisi kerja sehingga karakteristik pekerjaan tidak hanya ditentukan berdasarkan jabatan, tetapi juga memperhitungkan lingkungan dan tuntutan penugasannya.

Kedua, pemerintah dapat mengembangkan risk-based rewards and protection, yaitu kombinasi antara kompensasi, perlindungan keselamatan, fasilitas pendukung, kesehatan, dan dukungan operasional yang disesuaikan dengan tingkat risiko pekerjaan.

Ketiga, pengalaman penugasan di wilayah sulit dapat dihubungkan dengan pengembangan karir, sehingga penempatan di daerah bukan sekadar distribusi pegawai, tetapi menjadi bagian dari strategi pengembangan talenta sektor publik.

Pendekatan tersebut juga lebih sehat dibandingkan sekadar membandingkan besaran tunjangan antar-daerah.

Sebab perbedaan kapasitas fiskal daerah memang merupakan salah satu faktor dalam kebijakan tambahan penghasilan. Permendagri 77/2020 sendiri menempatkan kemampuan keuangan daerah sebagai salah satu pertimbangan dalam pemberian tambahan penghasilan.

Karena itu, persoalannya tidak sesederhana ketimpangan nominal yang diberikan antardaerah.

Yang lebih penting adalah memastikan bahwa kebutuhan perlindungan yang muncul dari kondisi kerja tertentu tidak seluruhnya bergantung pada kapasitas fiskal daerah tempat ASN tersebut ditugaskan.

Pemerataan ASN Harus Diikuti Pemerataan Perlindungan

Indonesia membutuhkan ASN yang bersedia bekerja jauh dari pusat pemerintahan.

Pelayanan publik tidak akan hadir di pelosok hanya dengan menambah formasi. Negara membutuhkan manusia yang bersedia datang, bekerja, dan bertahan di tempat-tempat yang mungkin tidak menawarkan kondisi kerja semudah akses di pusat pemerintahan.

Karena itu, ketika negara mendistribusikan ASN ke berbagai wilayah, yang perlu dipikirkan bukan hanya berapa banyak pegawai yang dikirim, tetapi juga apa yang mengikuti mereka ketika mereka sampai di sana.

Gaji dan tunjangan tetap penting. Tetapi perlindungan keselamatan, fasilitas kerja, kesehatan, kesejahteraan, pengembangan kompetensi, dan prospek karier juga merupakan bagian dari bagaimana negara menghargai pekerjaan aparatur.

Tragedi di Jayawijaya mengingatkan kita bahwa konteks pekerjaan ASN dapat memiliki konsekuensi yang sangat nyata.

Tentu tidak semua risiko dapat dihapus oleh kebijakan SDM. Namun, risiko dapat dipetakan, dikelola, dan direspons melalui desain organisasi yang lebih baik.

Pada akhirnya, pemerataan ASN tidak seharusnya hanya berarti pemerataan kehadiran negara.

Melainkan juga harus berarti pemerataan kapasitas negara untuk melindungi orang-orang yang menjalankan kehadiran tersebut.