Manajemen Kinerja ASN Guna Meningkatkan Kualitas Pelayanan Publik

Gambar Ilustrasi dari Kualitas Pelayanan (Sumber: https://pixabay.com/id/)

Manajemen Kinerja merupakan esensi dari pengelolaan dan menjadi "kendaraan" utama untuk meraih hasil yang diharapkan melalui karyawan di berbagai tingkat organisasi. Proses ini memberi kesempatan bagi karyawan dan manajer untuk mendiskusikan tujuan pengembangan dan merancang rencana bersama guna mencapainya (Priansa, 2017).

(Sumber: https://elibrary.bsi.ac.id/readbook/220946/manajemen-kinerja-kepegawaian-dalam-pengelolaan-sdm-perusahaan)

Manajemen kinerja juga termasuk penentuan tujuan dan target kinerja untuk berbagai skema, program, dan proyek, serta pemantauan dan pelaporan kinerja sebagai informasi pendukung dalam pengambilan keputusan dan audit yang akan datang (Ruky, 2002).

(Sumber: https://gpu.id/book/76727/sistem-manajemen-kinerja)

Dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia, pemerintah Indonesia telah menetapkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Undang-Undang ini mendefinisikan manajemen ASN sebagai proses untuk menciptakan pegawai ASN yang profesional, berintegritas, netral, dan terbebas dari intervensi politik, serta tidak terlibat dalam korupsi, kolusi, dan nepotisme. Undang-Undang ini juga mengatur penambahan, perbaikan, dan perubahan dalam manajemen ASN yang mencakup penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karir, pola karir, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, penanganan kemacetan karir, jaminan pensiun, jaminan hari tua, dan perlindungan.

Penilaian performa Aparatur Sipil Negara (ASN) diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja ASN, yang menggantikan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Tujuan dari peraturan ini adalah untuk meningkatkan performa ASN. Penilaian kinerja ASN menurut PP No 46/2011 mencakup sistem prestasi kerja dan sistem karier. Dalam sistem prestasi kerja, terdapat dua jenis penilaian: Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja (PK). SKP mengevaluasi perencanaan dan pencapaian target kerja ASN, sementara PK menilai sikap, tindakan, dan perilaku ASN.

Menurut Peraturan Pemerintah, setiap ASN diwajibkan untuk menyusun SKP yang berlandaskan pada rencana kerja tahunan instansi setiap tahun. SKP tersebut harus mencakup semua jenis tugas dalam jabatan serta pencapaian yang telah diraih. ASN yang tidak menyusun SKP bisa mendapatkan sanksi disiplin sesuai dengan peraturan yang ada. Aspek-aspek seperti orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan dianggap sebagai bagian dari aspek kerja. Manajemen khusus hanya diterapkan bagi ASN pada posisi struktural. Penilaian kinerja ASN biasanya dilakukan pada bulan Desember atau selambat-lambatnya pada bulan Januari tahun berikutnya.

Dalam sektor swasta, kinerja diukur berdasarkan target yang terukur terkait dengan output. Contohnya, penjualan dan pencapaian target di sektor jasa adalah terukur. Namun, output dari pegawai negeri sipil seringkali tidak terukur. Kinerja aparatur sipil negara lebih diukur dari hasil yang sulit untuk diukur, yang kebanyakan berkaitan dengan tingkat kepuasan masyarakat sebagai pengguna layanan. Tingkat kepuasan ini sulit untuk dipetakan, sehingga penilaian kinerja lebih menekankan pada input yang digunakan serta peningkatan pengeluaran.

Ukuran kinerja memungkinkan departemen untuk mengkomunikasikan tujuan dan prioritas utama mereka, memantau layanan yang diberikan, dan melaporkan pencapaian mereka. Ini berguna untuk mengatasi hambatan dalam administrasi dan memberikan arahan untuk pelatihan pegawai negeri jika diperlukan. Ini menandai area yang memerlukan peningkatan. Ini berhubungan dengan proses perencanaan, implementasi, peninjauan, evaluasi, dan pelaporan untuk menilai dampak dari kebijakan dan program. Ini mendukung pertumbuhan dan pembelajaran, serta mengakui bahwa pengembangan kapasitas dan peningkatan kinerja individu berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Karena itu, sistem Manajemen Kinerja yang efektif sangat diperlukan bagi ASN (Kristiana, 2015). Namun, di Indonesia, belum ada sistem Manajemen Kinerja yang efektif, hanya sistem penilaian kinerja yang ada.

Para pegawai negeri saat ini tengah menangani beragam program. Untuk meningkatkan kinerja, setiap departemen atau lembaga pemerintah perlu menetapkan tujuan dan sasaran yang jelas dan terdefinisi dengan baik. Organisasi harus memiliki arah yang jelas yang didasarkan pada kebutuhan pengguna dan pemangku kepentingan lainnya. Setiap departemen harus merancang rencana aksi yang secara eksplisit menjelaskan tujuan yang ingin dicapai dengan sumber daya yang ada, cara pencapaiannya, dan hasil yang diharapkan. Karena itu, dalam sistem manajemen kinerja yang efektif, perencanaan aksi sangatlah krusial. Di Indonesia, Aparatur Sipil Negara (ASN) tengah bekerja pada berbagai program. Tugas mereka seringkali bergeser, membuat pengukuran kinerja individu menjadi tantangan. Selain itu, perencanaan yang akurat sering kali tidak mendapat perhatian yang cukup. Instruksi atau pedoman untuk mencapai target bisa jadi membingungkan, tidak jelas, atau berubah-ubah seiring dinamika politik, dan dana yang tersedia mungkin tidak memadai dengan pedoman yang kurang jelas untuk penggunaannya.

Faktor penting lainnya adalah memberikan motivasi kepada ASN agar meningkatkan kinerja, yang pada gilirannya akan meningkatkan mutu dan kualitas layanan publik. Di Indonesia, pegawai negeri mendapatkan kenaikan gaji tahunan. Namun, insentif pembayaran berdasarkan kinerja hampir tidak ada. Di beberapa departemen, promosi lebih banyak bergantung pada senioritas daripada kinerja. Komisi Gaji Keenam telah memperkenalkan Skema Insentif Terkait Kinerja, yang memungkinkan karyawan mendapatkan bonus keuangan berdasarkan kinerja, selain dari gaji reguler mereka. Oleh karena itu, seharusnya ada sistem kenaikan dan promosi yang berorientasi pada kinerja.

Birokrasi yang kompleks dan penyampaian layanan publik yang kurang memuaskan di Indonesia sering dianggap sebagai masalah dalam administrasi publik. Banyak faktor kompleks yang menyebabkan situasi ini, namun fragmentasi otoritas dan pengurangan efektivitas perintah dan kontrol merupakan penyebab utama yang signifikan. Untuk memperbaiki kinerja pemerintah, diperlukan sistem Manajemen Kinerja yang efektif. Memperbaiki sistem Manajemen Kinerja memerlukan penanganan terhadap kekurangan yang ada. Sasaran harus jelas, terukur, dan dapat diimplementasikan dalam bentuk tindakan konkret. Sangat penting untuk mengembangkan lingkungan yang mendukung kinerja yang efisien dan efektif, yang diperkuat dengan insentif dan promosi di setiap level pemerintahan.

Kompleksitas birokrasi dan kualitas pelayanan publik yang masih rendah telah menjadi tantangan bagi ilmu administrasi publik di Indonesia. Konsep manajemen kinerja ASN, sebagai pendekatan baru dalam manajemen publik yang fokus pada kinerja, adalah inovasi yang dapat meningkatkan kinerja ASN, yang pada gilirannya akan mempengaruhi peningkatan kualitas pelayanan publik.

(Sumber: http://eprints2.ipdn.ac.id/id/eprint/548/1/315-Article%20Text-797-1-10-20201109.pdf)