Sistem dan Peran Tiada Kejelasan Berpendapat Namun Dielakkan, Relakan?

Tenaga kerja emosional di mana pekerja diharapkan menunjukkan perasaan mereka seperti Acting atau Deep Acting untuk memenuhi harapan peran organisasi. Misalnya pekerja layanan garis depan perlu menangani emosi untuk kepuasan pelanggan. Manajemen emosi ini dikontrol secara eksplisit melalui pelatihan dan manual karyawan. Tampilan emosional yang diciptakan melalui tindakan mendalam atau tindakan permukaan dengan tujuan untuk keuntungan dan bukan perasaan yang sebenarnya.

Waldron (2000) menjelaskan beberapa aspek dalam pekerjaan dan hubungan seperti ketegangan antara publik dan pribadi dalam hubungan kerja, jaringan relasional dan emosional "berdengung", kesetiaan yang bertentangan, hak dan kewajiban emosional di tempat kerja, Aturan emosi dan Kecerdasan Emosional. Memahami peran yang dapat dimasukkan oleh kecerdasan emosional dan manajemen dalam interaksi di tempat kerja.

Mungkin kamu merasa Stres?

Stres didefinisikan sebagai perasaan tegang atas kemampuan seseorang untuk mengatasinya dan akan mempengaruhi kesejahteraan kesehatan. Begitu seseorang merasa tidak sesuai dengan tuntutan atau persyaratan pekerjaan mereka akan merasakan stres kerja.

Setiap orang memiliki stresor dan ketika itu dirangsang oleh perasaan tertekan oleh beban kerja, konflik peran, ambiguitas peran. Kejenuhan akan muncul dan mengarah pada hasil psikologis, fisiologis, dan organisasi yang negatif. Tiga dimensi yang saling terkait oleh Maslach:

Kelelahan emosional: pekerja merasa lelah, frustrasi, lelah, atau tidak mampu menghadapi hari lain di tempat kerja.
Kurangnya prestasi pribadi: pekerja yang melihat diri mereka sebagai kegagalan, tidak mampu secara efektif menyelesaikan persyaratan pekerjaan.
Depersonalisasi: pekerja yang harus berkomunikasi secara interpersonal dengan orang lain (misalnya, klien, pasien, siswa) sebagai bagian dari pekerjaan.

Berusaha Bertahan

Mengatasi untuk menghadapi stres kehidupan dan stres organisasi adalah,

Problem centered coping : pendekatan langsung terhadap masalah
Koping yang berpusat pada penilaian: mengubah cara berpikir dalam situasi yang penuh tekanan
Koping yang berpusat pada emosi: pendekatan terhadap efek setelah stres, Dalam pekerjaan terdapat dua jenis Koping Komunikatif seperti Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan dan Dukungan Sosial,
Koping Komunikatif: Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan, Masalah utamanya adalah konflik peran dan ambiguitas peran dalam manajemen, karyawan harus berpartisipasi dalam Pengambilan Keputusan untuk merasa lebih dihargai oleh organisasi dan merasa memiliki pengaruh dan kendali di tempat kerja.
Coping Komunikatif: Dukungan Sosial, Ciptakan lingkungan yang mendukung dalam sistem kerja misalnya pekerjaan dari supervisor misalnya dukungan instrumental dan informasi. Dukungan dari cowokers berupa dukungan informasional dan emosional. Dan di dalam, dukungan dari teman dan keluarga.

Kejenuhan berdampak hingga 40% lebih tinggi untuk pria dan 130% lebih tinggi untuk wanita dan sudah diketahui oleh Organisasi Kesehatan Dunia dan mengejutkan WHO sekarang memasukkan kejenuhan sebagai Klasifikasi Penyakit Internasional (ICD-11). Saat karyawan mengalami burnout, mereka cenderung 2,6 kali aktif mencari pekerjaan lain, 63% cuti sakit, dan 23% mengunjungi UGD. Akar penyebab Burnout 7.500 karyawan penuh waktu (Maslach) menurut Gallup adalah:

Perlakuan tidak adil di tempat kerja
Beban kerja yang tidak dapat diatur
Kurangnya kejelasan peran
Kurangnya komunikasi dan dukungan dari manajer mereka
Tekanan waktu yang tidak masuk akal

Frederick Herzberg dengan teori motivasi-kebersihan.

Faktor motivasi meliputi: pekerjaan yang menantang, pengakuan atau prestasi, tanggung jawab, kesempatan untuk melakukan sesuatu yang bermakna, keterlibatan dalam pengambilan keputusan, dan rasa penting bagi organisasi.
Faktor higiene meliputi: gaji, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan kerja, status dan keamanan.

Antisipasi yang Solutif

Organisasi besar harus mencapai pengurangan 7% dalam tingkat kelelahan karyawan sebagai kunci untuk menciptakan tim bersama yang lebih kuat.

Pertama, yang perlu saya lakukan adalah membuat program yang berkolaborasi dengan divisi SDM untuk mensosialisasikan dan membuat platform umpan balik yang konstruktif untuk melakukan metode 360 dengan kekuatan AI misalnya ChatGPT untuk memparafrase menjadi kata-kata yang baik.
Kedua, bersosialisasi dengan para manajer untuk mengatur beban kerja dan tugas sebanyak yang bisa ditangani oleh tim. Tetapkan prioritas dan tenggat waktu dengan maksimal dua tugas yang sedang berjalan. Ini dapat dilakukan dengan platform dan laporan yang terintegrasi dengan baik. Pastikan setiap karyawan mengeja kata untuk proyek tersebut dan membuat keputusan yang lebih baik.
Ketiga, menganalisa dan mengatur komposisi tim yang akan dicampur rujak baik perempuan, laki-laki, maupun jenis kelamin lainnya. Pastikan DE&I membantu pertumbuhan tim dengan lebih baik.
Keempat, selalu segarkan peran dan pahami apa yang terjadi dengan tempat kerja, tim, dan industri. Pastikan mereka memahami peran, sistem, dan langkah kolaborasi. Tetapkan penanggung jawab di jalur yang benar dan selalu segarkan pengetahuan dan keterampilan dengan program pendampingan atau rotasi bahkan promosi.
Kelima, mempertahankan dan meningkatkan tunjangan karena karyawan berhak mendapatkan misalnya Asuransi yang dibayar oleh perusahaan, program Pensiun, kesempatan Pembinaan dan Pengembangan, kesehatan mental dan konsultasi kesejahteraan secara gratis.

Kuncinya adalah membuat tim bahagia dan terintegrasi dengan baik serta membuat mereka merasa lebih produktif. Misalnya perusahaan start-up yang dikenal sebagai tempat kerja yang high-load tetapi kenyataannya berdasarkan apa yang dikatakan mantan pekerja Tiket.com menawarkan peluang yang tinggi untuk berkembang seperti posisi dan perawatan kesehatan mental dengan kursi pesan.