Kompensasi dan Remunerasi Sesuai dengan Undang-Undang dan Peraturan Perusahaan

Sumber foto : shuttershock.com

Memahami Konsep Kompensasi dan Remunerasi

Dalam praktik manajemen sumber daya manusia, istilah kompensasi dan remunerasi sering dipakai bergantian, meski maknanya sedikit berbeda. Kompensasi mencakup seluruh bentuk imbalan yang diterima pekerja atas kontribusinya, baik berupa uang seperti upah, tunjangan, dan bonus, maupun non-uang seperti fasilitas, asuransi, dan cuti. Remunerasi lebih menekankan pada sistem balas jasa yang terstruktur dan terukur, biasanya dikaitkan dengan kinerja, jabatan, dan tanggung jawab, dan istilah ini umum digunakan di perusahaan besar maupun instansi pemerintah.

Secara hukum, dasar dari keduanya adalah konsep upah, sebagaimana didefinisikan dalam Pasal 1 angka 30 UU Ketenagakerjaan: upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Dasar Hukum yang Mengatur Kompensasi

Kerangka regulasi pengupahan di Indonesia saat ini bertingkat. Fondasinya adalah UU Ketenagakerjaan, yang kemudian diperbarui melalui UU tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. Di bawahnya, ada Peraturan Pemerintah tentang Pengupahan yang mengatur secara lebih teknis, dan peraturan ini telah mengalami dua kali perubahan untuk menyesuaikan dengan perkembangan kebijakan pengupahan nasional. Selain itu, terdapat pula peraturan pemerintah yang secara khusus mengatur perjanjian kerja, waktu kerja dan istirahat, serta ketentuan pemutusan hubungan kerja termasuk pesangon.

Undang-undang secara tegas menyatakan bahwa upah merupakan hak pekerja yang layak untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya, sehingga memposisikan upah tidak semata sebagai imbalan ekonomi, melainkan sebagai sarana kesejahteraan sosial. Ini adalah prinsip filosofis yang mendasari seluruh aturan turunannya.

Prinsip Kebijakan Pengupahan

Ada sejumlah prinsip pokok yang mendasari kebijakan pengupahan di Indonesia. Pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan sebagai upaya mewujudkan hak pekerja untuk memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama dalam penerapan sistem pengupahan tanpa diskriminasi. Dan berlaku pula prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang bernilai sama, sehingga dua pekerja dengan bobot pekerjaan yang setara semestinya menerima upah yang setara pula.

Komponen Upah

Peraturan pengupahan mengatur bahwa upah dapat terdiri atas beberapa jenis komponen: upah tanpa tunjangan; upah pokok dan tunjangan tetap; upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap; atau upah pokok dan tunjangan tidak tetap.

Ketentuan pentingnya, dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap, besarnya upah pokok paling sedikit tujuh puluh lima persen dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Ketentuan ini bersifat wajib, meskipun persentase besaran upah pokok untuk jabatan atau pekerjaan tertentu bisa diatur lebih rinci dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Ketentuan ini penting karena komponen upah pokok dan tunjangan tetap menjadi dasar perhitungan untuk hal lain, seperti pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan iuran jaminan sosial.

Upah Minimum dan Upah Lembur

Upah minimum tetap menjadi instrumen sentral dalam sistem pengupahan. Upah minimum merupakan upah terendah bulanan yang pemberlakuannya terbagi atas upah minimum provinsi dan upah minimum kabupaten atau kota, dengan ketentuan dan penetapan yang dilakukan pemerintah setiap tahun. Perusahaan wajib membayar upah tidak kurang dari standar tersebut di wilayah operasionalnya, kecuali untuk kategori usaha mikro dan kecil yang diatur secara khusus.

Untuk kerja lembur, perhitungannya didasarkan pada upah bulanan, dengan upah kerja lembur pertama ditetapkan sebesar satu setengah kali upah sejam, sementara upah sejam dihitung dari satu per seratus tujuh puluh tiga dikali upah sebulan. Pengusaha wajib membayar lembur bagi pekerja yang bekerja melampaui waktu kerja normal.

Kewajiban Non-Upah: Jaminan Sosial

Di luar komponen upah, perusahaan memiliki kewajiban mengikutsertakan pekerja dalam program jaminan sosial. Pemberi kerja wajib mendaftarkan dirinya dan pekerjanya sebagai peserta jaminan kesehatan kepada BPJS Kesehatan dengan membayar iuran. Selain itu, perusahaan juga wajib mendaftarkan pekerja pada program BPJS Ketenagakerjaan yang mencakup jaminan hari tua, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, dan jaminan pensiun, serta membayar Tunjangan Hari Raya sesuai ketentuan yang berlaku.

Peran Peraturan Perusahaan dalam Sistem Remunerasi

Di atas ketentuan minimum undang-undang, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama berfungsi untuk merinci struktur dan skala upah internal, mengatur perbedaan gaji antar golongan jabatan, masa kerja, kompetensi, dan kinerja. Peraturan Perusahaan juga menentukan komposisi tunjangan tetap dan tidak tetap, selama tidak melanggar batas minimum upah pokok yang diwajibkan peraturan pengupahan. Selain itu, Peraturan Perusahaan dapat mengatur skema remunerasi tambahan seperti bonus kinerja, insentif penjualan, tunjangan jabatan, atau benefit lain yang sifatnya melengkapi, bukan menggantikan, kewajiban hukum. Peraturan Perusahaan yang telah disahkan juga menjadi rujukan penyelesaian perselisihan terkait upah antara pekerja dan pengusaha.

Prinsip pentingnya, Peraturan Perusahaan tidak boleh bertentangan dengan atau memberikan hak yang lebih rendah dari ketentuan undang-undang. Peraturan Perusahaan hanya boleh memberikan hak yang setara atau lebih baik daripada standar minimum yang telah ditetapkan oleh undang-undang dan peraturan pemerintah.

Konsekuensi Ketidakpatuhan

Meski regulasi sudah jelas, implementasinya di lapangan belum merata. Kebijakan mengenai upah minimum umumnya baru dilaksanakan secara konsisten oleh perusahaan besar, sementara masih banyak perusahaan kecil dan menengah yang belum sepenuhnya patuh. Pelanggaran terhadap ketentuan pengupahan dapat berujung pada sanksi administratif, gugatan perselisihan hubungan industrial di Pengadilan Hubungan Industrial, hingga sanksi pidana dalam kasus tertentu, misalnya ketika perusahaan tidak membayar upah sesuai ketentuan yang berlaku.

KESIMPULAN

Sistem kompensasi dan remunerasi yang sehat di perusahaan Indonesia dibangun di atas dua lapis aturan yang saling melengkapi. Undang-undang dan peraturan pemerintah menetapkan standar minimum yang wajib dipenuhi, mencakup upah minimum, komponen upah, lembur, dan jaminan sosial. Sementara itu, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama memberikan fleksibilitas dan detail operasional, selama tidak menurunkan standar yang telah ditetapkan undang-undang.

Bagi perusahaan, menyusun sistem remunerasi yang patuh hukum sekaligus kompetitif berarti memastikan struktur dan skala upah dirancang secara transparan, terdokumentasi dalam Peraturan Perusahaan yang sah, dan secara berkala disesuaikan dengan perubahan regulasi yang berlaku.