Ketika Patriarki Membuat Perempuan Dibayar Lebih Murah
Mahasiswa Prodi Ekonomi Pembangunan. FEB Universitas Negeri Semarang-SMA N 3 Purworejo
·waktu baca 6 menit
Tulisan dari Dedy Agung Rovalentino tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarDi balik statistik upah yang tampak objektif, tersembunyi narasi panjang ketidaksetaraan yang nyaris tak terdengar. Kesenjangan upah berbasis gender di Indonesia bukan sekadar data yang mencatat selisih nominal antara laki-laki dan perempuan, melainkan potret sistem sosial yang selama puluhan tahun menormalisasi ketimpangan sebagai sesuatu yang wajar. Data BPS tahun 2023 menunjukkan bahwa rata-rata upah per jam perempuan Indonesia (Rp16.779) masih tertinggal jauh dari laki-laki (Rp20.125), dengan selisih sekitar 16,6%. Angka ini semakin mencemaskan jika dibandingkan dengan periode sebelumnya ketika kesenjangan sempat menyempit hingga hanya 5,3%. Fenomena ini bukan semata-mata akibat dari perbedaan kapasitas individu, melainkan akumulasi dari konstruksi sosial, norma budaya, dan sistem ekonomi yang membentuk dan mengukuhkan ketimpangan.
Penyebab utama dari ketimpangan ini adalah budaya patriarki yang masih kuat mengakar di tengah masyarakat Indonesia. Sejak usia dini, perempuan diarahkan pada peran-peran tertentu yang dianggap cocok secara sosial dan kultural. Pekerjaan di sektor pendidikan, sosial, dan layanan masyarakat dianggap lebih sesuai untuk perempuan karena dinilai lebih keibuan atau lembut. Sebaliknya, sektor seperti teknologi, energi, dan kebijakan publik dikonstruksikan sebagai ranah maskulin, tempat laki-laki dianggap lebih kompeten dan pantas berkuasa. Akibatnya, pekerjaan yang dianggap sebagai pekerjaan perempuan cenderung memiliki nilai ekonomi yang lebih rendah. Laporan LPEM FEB UI (2023) memperkuat pandangan ini dengan menunjukkan bahwa 62% perempuan bekerja di sektor dengan upah rendah seperti ritel dan layanan domestik, sementara 73% laki-laki mendominasi sektor dengan upah tinggi.
Namun masalahnya tidak berhenti pada sektor kerja. Diskriminasi terjadi bahkan dalam sektor yang sama. Data Bappenas dan UN Women (2022) mencatat bahwa hanya 21% perempuan yang berhasil menembus posisi manajerial, meskipun mereka menyumbang hampir 40% dari tenaga kerja formal. Ini menunjukkan bahwa promosi dan peluang karier perempuan masih dihambat oleh dinding tak kasat mata, fenomena yang dikenal sebagai glass ceiling. Bahkan di level paling dasar, banyak perempuan terjebak dalam sticky floor, sebuah kondisi di mana mereka sulit keluar dari posisi rendah meskipun telah menunjukkan kinerja dan kompetensi yang tinggi. Studi World Bank (2022) menegaskan bahwa peluang promosi perempuan di Asia Tenggara, termasuk Indonesia, 30% lebih rendah dibanding laki-laki dengan kemampuan setara.
Ketimpangan juga sangat terasa dalam pembagian waktu dan beban kerja. Riset Kementerian Pemberdayaan Perempuan (2022) menemukan bahwa perempuan pekerja di Indonesia menghabiskan rata-rata 3 sampai 4 jam per hari untuk pekerjaan rumah tangga, jauh lebih tinggi dibandingkan laki-laki yang hanya 30 menit. Ini menciptakan beban ganda yang membatasi ruang gerak perempuan dalam mengembangkan karier, mengambil pelatihan, atau bahkan hanya untuk beristirahat. Dalam jangka panjang, pembagian waktu yang tidak seimbang ini berdampak pada produktivitas dan kesejahteraan perempuan secara keseluruhan.
Diskriminasi berbasis status reproduksi juga masih sangat nyata. Studi AKATIGA (2023) menunjukkan bahwa perempuan yang memiliki anak mengalami penurunan upah hingga 12%, sementara laki-laki yang memiliki anak justru mengalami peningkatan pendapatan rata-rata sebesar 8%. Fenomena ini disebut sebagai motherhood penalty dan fatherhood premium, mencerminkan bagaimana peran sosial dan harapan kultural menempatkan beban domestik sepenuhnya di pundak perempuan, sementara laki-laki justru dianggap lebih bertanggung jawab dan layak mendapat imbalan lebih besar karena menjadi kepala keluarga.
Kurangnya transparansi penggajian memperparah situasi ini. Survei LKPP (2024) terhadap 500 perusahaan di Indonesia menemukan bahwa hanya 12% perusahaan yang secara terbuka menyampaikan struktur gaji kepada karyawannya. Ketertutupan ini memberi ruang bagi praktik diskriminasi yang sulit dilacak dan dilawan. Dalam banyak kasus, perempuan tidak mengetahui bahwa mereka dibayar lebih rendah dibanding rekan laki-lakinya untuk pekerjaan yang setara. Padahal, keterbukaan gaji adalah prasyarat penting bagi upaya pencapaian keadilan dalam sistem pengupahan.
Kebijakan upah minimum regional (UMR) pun belum mampu menjadi instrumen yang efektif untuk menekan kesenjangan ini. Penelitian SMERU (2024) menunjukkan bahwa UMR belum berhasil menyentuh akar ketimpangan, terutama di sektor informal yang mempekerjakan sekitar 58% perempuan. Di sinilah pentingnya kebijakan berbasis keadilan substantif, bukan hanya keadilan formal. Prinsip equal pay for work of equal value yang telah lama disuarakan oleh International Labour Organization (ILO) sejak 1951 perlu dijadikan landasan dalam merancang sistem upah nasional.
Persoalan lain yang jarang dibahas namun krusial adalah kesenjangan akses terhadap pelatihan vokasional dan teknologi. Menurut World Economic Forum (2023), perempuan di negara berkembang 40% lebih sedikit mengakses pelatihan teknologi dibanding laki-laki. Di Indonesia, data Kemnaker (2023) menunjukkan hanya 20% peserta pelatihan vokasi di bidang teknologi adalah perempuan, meskipun tingkat kelulusan mereka lebih tinggi. Jika tren ini tidak diperbaiki, transformasi digital justru akan memperlebar jurang ketimpangan karena perempuan tidak memiliki kapasitas yang setara dalam menyongsong ekonomi masa depan.
Minimnya representasi perempuan dalam serikat pekerja juga menghambat perubahan. Studi Friedrich Ebert Stiftung (2022) menyebutkan bahwa kurang dari 10% posisi kepemimpinan di serikat buruh diisi oleh perempuan. Ini berimplikasi pada kurangnya keberpihakan terhadap isu-isu spesifik perempuan dalam perundingan kerja kolektif. Padahal, serikat pekerja seharusnya menjadi garda terdepan dalam memperjuangkan keadilan dan perlindungan bagi seluruh pekerja tanpa diskriminasi.
Namun, di tengah kompleksitas tantangan tersebut, masih ada secercah harapan. Berbagai inisiatif mulai menunjukkan hasil positif. Program Women in Tech Indonesia misalnya, telah melatih lebih dari 10.000 perempuan di bidang teknologi, dengan 68% lulusannya berhasil mendapatkan pekerjaan dengan upah di atas rata-rata. Studi Universitas Indonesia (2024) juga mencatat bahwa kesenjangan upah gender di platform freelance digital hanya 3,2%, jauh lebih rendah dibanding pasar kerja konvensional. Ini membuktikan bahwa ketika akses diberikan secara setara, hasilnya pun bisa inklusif dan progresif.
Negara-negara Skandinavia membuktikan bahwa perubahan adalah mungkin. Dengan menerapkan kuota kepemimpinan perempuan, cuti orang tua yang setara bagi ibu dan ayah, serta kewajiban transparansi gaji, mereka berhasil memangkas kesenjangan upah secara signifikan. Indonesia bisa belajar dari kebijakan semacam ini untuk mengembangkan sistem yang lebih adil dan setara.
Presiden Prabowo pernah menyatakan,
Saya ingin perempuan Indonesia berdiri sama tinggi dalam kesempatan dan penghasilan.
Pernyataan ini mencerminkan harapan besar, tetapi butuh tindakan nyata untuk mewujudkannya. Perubahan tidak akan terjadi jika kita hanya melihat ketimpangan sebagai persoalan perempuan. Ini adalah persoalan kemanusiaan dan keadilan sosial yang harus menjadi kepedulian bersama.
Perjuangan melawan ketimpangan upah gender bukan semata-mata soal memperbaiki angka dalam laporan statistik. Ini adalah perjuangan untuk membongkar sistem nilai yang menempatkan perempuan dalam posisi subordinat. Selama kita masih bertanya mengapa perempuan ingin jabatan tinggi?, dan bukan apa yang membuat sistem ini membatasi langkah mereka? maka perubahan sejati belum dimulai. Dunia kerja yang adil, setara, dan bebas dari prasangka gender bukan utopia. Ia adalah masa depan yang bisa kita bangun bersama jika kita berani memilih untuk mendengarkan suara yang selama ini diredam oleh sunyi ketimpangan.
Artikel Opini ini ditulis oleh:
1. Siti Danisha Ameera.
2. Muhammad Aufa Nafil Mu’afiy
3. Dedy Agung Rovalentino
4. Isna Restu Tian