Bukan Cuma Gaji: Mengapa Kerja Fleksibel Jadi Kunci Utama Talent Retention?
college student and administrative staff
·waktu baca 6 menit
Tulisan dari Dita Ariani tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarPendahuluan
Dulu, banyak orang percaya bahwa cara paling ampuh menahan karyawan adalah menaikkan gajinya. Masuk akal, kan? Makin besar bayarannya, makin kecil alasan untuk pindah kerja.
Kenyataannya tidak sesederhana itu. Ada perusahaan yang gajinya tinggi, tetapi karyawan terbaiknya tetap pergi. Sebaliknya, ada perusahaan yang gajinya biasa saja, tetapi timnya betah bertahun-tahun.
Perubahan ini makin terasa sejak pandemi COVID-19. Banyak orang jadi tahu bahwa pekerjaan bisa selesai tanpa duduk di kantor delapan jam sehari. Sejak itu, terutama bagi generasi milenial dan Gen Z, pekerjaan yang baik bukan hanya yang gajinya besar, tetapi juga yang memberi kendali atas waktu, tempat kerja, dan keseimbangan hidup.
Bagi perusahaan, kehilangan karyawan bukan perkara kecil. Ada biaya mencari pengganti, biaya melatih orang baru, hilangnya pengalaman karyawan lama, dan semangat tim yang ikut turun. Dalam manajemen talenta, upaya menjaga karyawan terbaik agar bertahan disebut retensi talenta. Artikel ini membahas mengapa budaya kerja fleksibel kini makin menentukan dalam menjaga mereka, tanpa berarti gaji tidak penting lagi.
Pembahasan
1. Mengapa gaji saja tidak cukup?
Herzberg (1959) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi dua jenis hal. Pertama, hal-hal dasar seperti gaji dan kondisi kerja. Jika kurang, orang kecewa, tetapi jika sudah cukup, orang belum tentu jadi semangat dan setia. Kedua, hal-hal yang menumbuhkan motivasi, seperti rasa dihargai, tanggung jawab, dan kesempatan berkembang. Gaji ibarat tiket masuk: harus layak, tetapi bukan satu-satunya alasan orang bertahan.
Penelitian di Indonesia mendukung gambaran ini. Studi pada karyawan Gen Z di Tangerang menemukan bahwa retensi Gen Z dipengaruhi langsung oleh kompensasi sekaligus fleksibilitas kerja. Artinya, gaji tetap penting, tetapi fleksibilitas sudah berdiri sejajar dengannya.
2. Fleksibel itu soal merasa punya kendali
Menurut teori determinasi diri (Deci & Ryan, 2000), orang merasa semangat dan sejahtera jika tiga kebutuhannya terpenuhi: merasa punya kendali atas dirinya (otonomi), merasa mampu, dan merasa terhubung dengan orang lain. Kerja fleksibel menyentuh kebutuhan pertama secara langsung, karena karyawan ikut menentukan kapan, di mana, dan bagaimana pekerjaannya diselesaikan.
Model Job Demands-Resources (Bakker & Demerouti, 2007) menambahkan bahwa kebebasan kerja berfungsi seperti penyangga yang membantu karyawan menghadapi beban kerja, sehingga lebih jarang kelelahan dan lebih terlibat. untar
3. Fleksibel membuat orang lebih terlibat dan lebih jarang ingin keluar
Gašić dan Berber (2023) meneliti karyawan berpendidikan tinggi di Serbia. Mereka menemukan bahwa karyawan yang mendapat pengaturan kerja fleksibel lebih rendah niat keluarnya ketika mereka lebih terlibat dalam pekerjaan. Dengan kata lain, fleksibilitas paling efektif jika membuat karyawan benar-benar merasa terlibat, bukan hanya diberi kelonggaran. doaj
4. Fleksibel membantu hidup lebih seimbang dan komitmen lebih kuat
Penelitian pada generasi milenial dan Gen Z di Indonesia menunjukkan bahwa fleksibilitas kerja berpengaruh positif terhadap keseimbangan kerja-hidup dan komitmen organisasi, dan keseimbangan kerja-hidup juga meningkatkan komitmen. Bagi anak muda, waktu untuk keluarga dan diri sendiri sering lebih berharga daripada tambahan gaji kecil, sehingga komitmen mereka tumbuh dari rasa hidupnya seimbang. stiemb
5. Talenta dan karier tetap perlu dikelola
Fleksibilitas bukan satu-satunya faktor. Kajian tentang generasi Y dan Z di Indonesia menyoroti bahwa manajemen talenta berkorelasi dan berperan penting dalam meningkatkan retensi karyawan. Perusahaan tetap perlu menyediakan jenjang karier, pelatihan, dan penghargaan agar karyawan tidak hanya nyaman, tetapi juga melihat masa depan di sana. unesa
6. Catatan kritis: fleksibel bukan berarti bebas tanpa aturan
Hasil riset tidak selalu seragam. Tsen dkk. (2022) menemukan bahwa semua bentuk fleksibilitas meningkatkan komitmen organisasi sebelum menurunkan niat keluar, tetapi jam kerja fleksibel dan kerja dari rumah juga bisa meningkatkan niat keluar lewat konflik kerja-keluarga yang makin tinggi. Jadi, fleksibilitas yang tidak diatur bisa membuat batas antara kerja dan istirahat kabur, sehingga karyawan malah kelelahan. Selain itu, pekerjaan di pabrik atau layanan lapangan memang sulit dilakukan dari jarak jauh. emerald
Agar berhasil, budaya fleksibel perlu didukung oleh:
Penilaian berdasarkan hasil, bukan lamanya duduk di kantor.
Rasa percaya dan komunikasi terbuka antara atasan dan tim.
Batas waktu kerja yang jelas, supaya fleksibel tidak berubah menjadi kerja tanpa henti.
Kebijakan yang adil, termasuk bentuk fleksibilitas lain (misalnya pengaturan jam atau shift) bagi pekerjaan yang tidak bisa dilakukan dari jauh.
Kesempatan berkembang, supaya fleksibel tidak berarti karier jalan di tempat.
Kesimpulan
Gaji tetap penting, tetapi tidak lagi bekerja sendirian. Teori dan penelitian terbaru menunjukkan bahwa kebebasan mengatur pekerjaan, hidup yang seimbang, rasa dipercaya, dan keterlibatan kerja adalah pengikat yang makin kuat, terutama bagi generasi muda. Pengamatan di kelompok kami sejalan dengan itu: setiap anggota bekerja paling baik jika diberi ruang menentukan caranya sendiri, selama target dan tanggung jawab tetap jelas.
Namun, fleksibilitas bukan obat ajaib. Hasilnya bergantung pada cara perusahaan merancangnya: adil, berbasis kepercayaan, dan diiringi pengembangan karier. Bagi calon pengelola tim seperti kita, pelajarannya jelas: berhenti menganggap retensi sebagai adu besar gaji, dan mulai memahami cara kerja terbaik setiap orang.
Daftar Pustaka
Gašić, D., & Berber, N. (2023). The mediating role of employee engagement in the relationship between flexible work arrangements and turnover intentions among highly educated employees in the Republic of Serbia. Behavioral Sciences, 13(2), 131. https://doi.org/10.3390/bs13020131
Tsen, M. K., (2022). Does flexible work arrangements decrease or increase turnover intention? A comparison between the social exchange theory and border theory. International Journal of Sociology and Social Policy, 42(11), 962–983. https://doi.org/10.1108/IJSSP-08-2021-0196
Triyanto, A., Abduh, H., Warto, W., & Firdaus, V. (2024). Pengaruh fleksibilitas kerja terhadap keseimbangan hidup dan komitmen generasi milenial serta Gen Z. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi), 8(3), 3049–3056. https://journal.stiemb.ac.id/index.php/mea/article/view/4850
Candraniawati, R. O., & Firdausy, C. M. (2025). Pengaruh kompensasi dan fleksibilitas kerja terhadap retensi karyawan generasi Z. Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan. https://journal.untar.ac.id/index.php/jmbk/article/download/37232/22771/113904
Ni Wayan Merry Nirmala Yani & I Gusti Ngurah Widya Hadi Saputra (2023). Retensi karyawan generasi Y dan Z: pentingnya manajemen talenta dan kepuasan kerja. Jurnal Ilmu Manajemen, 11(4). https://journal.unesa.ac.id/index.php/jim/article/download/26425/10779/96495
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work (2nd ed.). John Wiley & Sons.
Ditulis oleh :
Katarina owa igon
Muhammad Alfatih Habibi
Muhamad Alpin
Muhamad Raizan