Sumber Frustrasi Pencari Kerja: Penyaringan CV Memakai Artificial Intelligence
Mahasiswa program Pascasarjana Komunikasi Universitas Indonesia. Menulis tentang budaya digital, tren sosial, dan pop culture dari perspektif komunikasi.
·waktu baca 5 menit
Tulisan dari Dj Wiguna tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarPengalaman mencari kerja terus memburuk, terutama di Asia. Otomatisasi proses penyaringan CV memakai Applicant Tracking System dan Artificial Intelligence paling banyak dikeluhkan sebagai penyebabnya. Model pemakaian AI yang berpotensi merusak reputasi perusahaan.
“Gila sih kayak enggak dipertimbangkan sama sekali lamaran gue,” kata seorang kawan yang baru saja menerima surel penolakan lamaran kerja yang belum sampai sehari ia kirimkan.
Informasi cepat seperti itu bagi sebagian orang mungkin lebih baik daripada di-ghosting oleh pembuat lowongan kerja. Namun, setelah berkali-kali mendapat respons otomatis seperti itu, ia sama sekali tidak merasa lebih bahagia daripada tidak dikabari sama sekali.
Setelah teman tadi curhat di media sosial, tak lama algoritma LinkedIn menyuguhkan keluhan seorang chief technology officer yang menumpahkan kekesalan terhadap proses rekrutmen yang memakai Applicant Tracking System atau ATS berbasis AI.
Seleksi karyawan berbasis ATS dan kecerdasan buatan memang menjadi keluhan terbesar pencari kerja global yang dipicu kekecewaan karena penolakan kilat dan frustrasi kandidat yang merasa punya kualifikasi namun merasa ditolak oleh mesin.
Laporan The CandE Benchmark Research Program 2025 dari Survale menyebutkan, otomatisasi bersama dengan masalah di-ghosting perekrut serta proses bertele-tele telah membuat pasar kerja global, terutama di kawasan Asia-Pasifik, dalam kondisi pengalaman mencari kerja terburuk sepanjang 15 tahun penelitian dijalankan.
Perusahaan konsultan rekrutmen Survale menyatakan perasaan negatif terhadap otomatisasi rekrutmen merupakan persepsi subjektif pelamar kerja. Namun persepsi subjektif tersebut lahir dari permasalahan yang lebih sistemik, yaitu platformisasi proses rekrutmen yang berpotensi menggerus reputasi dan bisnis perusahaan.
Platformisasi, ketika pengalaman kerja kalah dari kata kunci artificial intelligence
Bagaimana perusahaan yang mencari karyawan baru bisa mengetahui pelamar mana yang cocok dengan kebutuhannya? Jawabannya adalah dengan memeriksa sinyal-sinyal yang ada pada calon karyawan.
Menurut ekonom pemenang Nobel, Michael Spence, sinyal itu berupa latar belakang pendidikan, serta pengalaman dan prestasi kerja. Setiap pencari kerja berupaya mengirimkan sinyal paling kuat bahwa ia kandidat terbaik. Caranya: memilih sekolah dan jurusan terbaik, bekerja di perusahaan terbaik, dan mengembangkan keahlian. Sinyal-sinyal itu lalu dihimpun ke dalam CV atau resume pelamar.
Pendidikan, pengalaman, keahlian, dan prestasi direduksi menjadi kata kunci dan seolah tidak lebih bernilai daripada kemampuan mengikuti tuntutan ATS dan AI.
Ibarat sistem kereta api, jika sinyal menyala hijau yang menandakan kualifikasi yang ada di resume pelamar cocok dengan kebutuhan dan budaya perusahaan, maka staf perekrutan akan membawa kandidat ke proses selanjutnya: tes atau wawancara. Masalahnya kemudian, menjalankan proses ini secara manual memakan waktu dan tenaga jika ada banyak posisi yang harus diisi dan jumlah pelamar membeludak.
Demi efisiensi, solusi yang bisa dipilih adalah memakai ATS yang belakangan ini mulai diperkuat dengan AI. Di satu sisi, penggunaan platform ATS untuk menyaring calon karyawan menjanjikan kecepatan. Sebuah perusahaan software rekrutmen berbasis AI dari Hyderabad, India, di situs resminya mengklaim otomatisasi bisa memangkas sekitar 720 jam waktu memproses pelamar kerja di sebuah perusahaan aplikasi kesehatan di Indonesia.
Lalu, penggunaan AI juga dianggap bisa mengurangi bias terhadap indikator yang menurut Michael Spence tidak dapat diubah oleh pelamar kerja: jenis kelamin, ras, dan usia. Kecuali, jika sistem berbasis komputer atau AI memang dilatih untuk menyortir berdasarkan indikator demografi tersebut.
Disadari atau tidak, mengadopsi teknologi ATS atau AI sebenarnya mengubah logika dan cara perekrutan sehingga mengikuti sistem yang dibuat oleh platform rekrutmen. Unggahan perusahaan platform rekrutmen berbasis AI, Jobgether, di LinkedIn pada akhir April 2026 menggambarkan perubahan tersebut:
“Sistem memindai resume untuk mencari kata kunci dan memberikan skor untuk hasil perbandingan kecocokan resume dengan deskripsi pekerjaan,” tulis Jobgether. Model narasi perjalanan karier seperti di CV klasik malah bisa dianggap sistem ATS dan filter AI terlalu berantakan dan penuh konten tidak relevan yang akhirnya menurunkan skor resume.
Kondisi seperti ini disebut sebagai platformisasi, yakni ketika sebuah aspek kehidupan sosial dan ekonomi disusupi platform dan cara kerjanya diubah menjadi mengikuti sistem platform. Rekrutmen yang tadinya didasarkan pada seberapa kuat sinyal kredensial seseorang berubah menjadi seberapa jago pelamar menulis CV yang bisa mendapatkan skor tinggi ketika dibaca ATS dan AI.
Platformisasi ini yang kemudian menjadi sumber frustrasi pelamar kerja. Pendidikan, pengalaman, keahlian, dan prestasi yang diperoleh dengan susah payah direduksi menjadi kata kunci dan seolah tidak lebih bernilai daripada kemampuan mengikuti tuntutan ATS dan AI.
Tapi bukankah perasaan pelamar kerja bukan urusan perusahaan calon pemberi kerja? Tidakkah tujuan perusahaan adalah mencari karyawan yang paling cocok sehingga sangat wajar jika yang tidak sesuai akan ditolak lamarannya?
Kekecewaan pelamar yang merusak masa depan bisnis dan reputasi perusahaan
Perusahaan konsultan rekrutmen Survale menganjurkan perusahaan berhati-hati dalam menerapkan ATS dan AI untuk menyeleksi pelamar kerja di tengah persepsi negatif terhadap otomatisasi. Mengejar efisiensi dengan menggunakan ATS dan AI tidaklah salah, namun perlu disertai perencanaan matang tentang cara sistem itu digunakan dan bagaimana komunikasi yang baik dengan pelamar kerja agar tidak menimbulkan pengalaman yang negatif,
Menurut Survale, kekecewaan terhadap proses rekrutmen bisa membuat pelamar enggan berurusan lagi dengan perusahaan tersebut. Ada potensi risiko terhadap bisnis dan reputasi perusahaan karena pelamar sebenarnya adalah pembeli produk, pengguna jasa, dan berpotensi bekerja di perusahaan lain yang mungkin menjadi mitra bisnis di masa mendatang.
Anjuran senada juga disampaikan dua peneliti proses rekrutmen karyawan, Sandra Jeanquart Miles dan Randy McCamey. Menurut mereka, ada tujuan utama seleksi pekerja yang perlu dicapai bersamaan. Pertama, mendapatkan kandidat terbaik untuk mengisi posisi lowong dan kedua, memastikan adanya pengalaman positif di semua tahapan rekrutmen.
Pelamar kerja yang kecewa enggan membeli produk dan menggunakan jasa perusahaan yang proses rekrutmennya tidak menyenangkan
Miles dan McCamey mencontohkah sebuah lowongan kerja di mana ada 100 pelamar yang berebut satu posisi. Artinya hanya akan ada satu yang berhasil, sedangkan 99 orang sisanya berpotensi kesal apabila proses rekrutmen tidak menyenangkan. Dari jumlah yang kecewa itu, sekitar 33 persen punya kecenderungan besar untuk mengunggah pengalaman buruknya ke media sosial atau situs karier.
“Ketika pengalaman kandidat tidak dikelola dengan baik, maka bisa muncul dampak negatif yang besar terhadap reputasi perusahaan,” tulis Miles dan McCamey.