ProASN Sudah Jalan, tapi Apakah Karier ASN Akan Lebih Adil?
Analis kebijakan, Wakil Ketua Bidang Kerja Sama DPP Ikatan Nasional Analis Kebijakan (INAKI)
·waktu baca 7 menit
Tulisan dari Dudih Sutrisman tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
Pemetaan kompetensi ASN tidak boleh berhenti pada asesmen. Hasilnya harus benar-benar membuka kesempatan pengembangan karier yang objektif dan transparan.
Pernahkah kita membayangkan seorang ASN yang sudah bertahun-tahun bekerja, mengikuti berbagai pelatihan, menyelesaikan tugas dengan baik, dan memiliki kompetensi yang dibutuhkan organisasi, tetapi belum juga memperoleh kesempatan pengembangan karier yang jelas?
PerbesarDi sisi lain, ada pegawai yang mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan strategis, memperoleh penugasan penting, atau dipersiapkan untuk menduduki jabatan tertentu.
Tentu, kondisi tersebut tidak selalu menunjukkan adanya persoalan dalam pengelolaan kepegawaian. Setiap organisasi memiliki kebutuhan dan pertimbangan tersendiri. Namun, ada satu pertanyaan yang patut diajukan: apakah seluruh ASN telah memperoleh kesempatan yang sama untuk berkembang berdasarkan kompetensi dan kinerjanya?
Pertanyaan ini semakin relevan ketika pemerintah sedang mendorong transformasi manajemen ASN melalui Profiling ASN (ProASN), Sistem Merit, dan Manajemen Talenta.
Badan Kepegawaian Negara (BKN) menargetkan 600.000 ASN mengikuti ProASN hingga Desember 2026. Program ini dirancang untuk memetakan kompetensi dan potensi aparatur secara lebih komprehensif, mulai dari kompetensi manajerial dan sosial kultural, potensi, literasi digital, hingga preferensi karier.
Langkah tersebut tentu menjadi bagian penting dalam membangun birokrasi yang lebih profesional. Namun, ada pekerjaan yang tidak kalah penting setelah asesmen selesai: memastikan hasil pemetaan benar-benar digunakan untuk memperbaiki pengelolaan pegawai.
Sebab, ASN tidak hanya membutuhkan data mengenai kompetensi dirinya. Mereka juga membutuhkan kepastian bahwa kompetensi tersebut dapat dikembangkan dan dihargai oleh organisasi.
Sistem Merit Bukan Hanya tentang Siapa yang Mendapat Jabatan
Kita sering mendengar istilah Sistem Merit dalam pembahasan reformasi birokrasi. Sayangnya, pembicaraan mengenai meritokrasi terkadang masih terlalu berfokus pada pengisian jabatan, promosi, dan mutasi pegawai.
Padahal, cakupannya jauh lebih luas.
Sistem Merit merupakan prinsip pengelolaan ASN berdasarkan kualifikasi, kompetensi, potensi, kinerja, integritas, dan kebutuhan organisasi, tanpa diskriminasi maupun intervensi yang tidak semestinya.
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara menegaskan pentingnya penerapan prinsip meritokrasi dalam manajemen ASN. Pengaturan lebih lanjut terdapat dalam PermenPANRB Nomor 19 Tahun 2025 tentang Penyelenggaraan Sistem Merit dalam Manajemen ASN.
Sementara itu, Manajemen Talenta ASN diperkuat melalui PermenPANRB Nomor 20 Tahun 2025.
Keduanya memiliki hubungan yang erat. Sistem Merit menjadi prinsip dasar pengelolaan ASN, sedangkan Manajemen Talenta merupakan salah satu instrumen penting untuk mengenali, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan potensi pegawai sesuai kebutuhan organisasi.
Dengan demikian, meritokrasi bukan hanya tentang menentukan siapa yang paling layak menduduki jabatan. Lebih jauh, sistem ini harus memastikan bahwa setiap pegawai mempunyai kesempatan yang objektif untuk mengembangkan kapasitas dan memberikan kontribusi terbaiknya.
Belum Semua Instansi Berjalan dengan Kecepatan yang Sama
Meskipun regulasi telah tersedia, penerapan Sistem Merit dan Manajemen Talenta di instansi pemerintah masih menghadapi tantangan.
Data BKN per 6 Oktober 2026 menunjukkan bahwa dari 643 instansi pemerintah, sebanyak 588 instansi atau sekitar 91 persen telah menyatakan komitmen menerapkan Manajemen Talenta.
Namun, dari jumlah tersebut, baru 336 instansi memperoleh persetujuan penerapan dari BKN. Bahkan, baru 149 instansi yang sudah memanfaatkan Manajemen Talenta untuk pengisian jabatan.
Angka ini menarik untuk dicermati. Ada perbedaan antara instansi yang baru menyatakan komitmen, instansi yang telah memperoleh persetujuan, dan instansi yang sudah menggunakan sistem tersebut dalam keputusan pengisian jabatan.
Tentu, bukan berarti instansi yang belum memperoleh persetujuan sama sekali tidak menjalankan prinsip merit. Sebagian mungkin sudah menerapkan praktik pengelolaan ASN berbasis kompetensi, tetapi belum memiliki sistem Manajemen Talenta yang terintegrasi.
Ada pula instansi yang masih menghadapi keterbatasan sumber daya, kesiapan teknologi, kapasitas pengelola kepegawaian, maupun karakteristik organisasi yang lebih kompleks.
Namun, kondisi tersebut tetap memperlihatkan bahwa transformasi manajemen ASN belum berlangsung secara merata.
Di sinilah peran BKN dan Kementerian PANRB menjadi penting, yakni memastikan instansi yang belum siap memperoleh pendampingan agar tidak tertinggal terlalu jauh dalam membangun sistem pengelolaan pegawainya.
Sebab, penerapan Sistem Merit dan Manajemen Talenta seharusnya bukan sekadar keunggulan yang hanya dimiliki instansi tertentu.
Jangan Sampai Karier ASN Bergantung pada Keberuntungan
Persoalan yang lebih dekat dengan kehidupan pegawai adalah bagaimana sistem pengelolaan kepegawaian memengaruhi perjalanan karier mereka.
Bayangkan seorang ASN yang memiliki kemampuan analisis, pengalaman kerja, dan kinerja yang baik. Ia telah mengikuti berbagai pelatihan dan berusaha meningkatkan kompetensinya. Namun, instansinya belum mempunyai pola pengembangan karier yang terencana, pemetaan talenta yang memadai, atau mekanisme pengisian jabatan yang transparan.
Dalam situasi seperti ini, pegawai bisa saja kesulitan mengetahui kompetensi apa yang perlu ditingkatkan dan kesempatan apa yang dapat ditempuh untuk mengembangkan kariernya.
Pelatihan yang diikuti belum tentu berhubungan dengan kebutuhan jabatan. Penugasan yang diberikan belum tentu menjadi bagian dari rencana pengembangan. Bahkan, proses promosi dan mutasi dapat menjadi lebih sulit dipastikan objektivitasnya apabila belum didukung data kompetensi dan kriteria penilaian yang terukur.
Hal ini bukan berarti setiap instansi yang belum menerapkan Manajemen Talenta pasti melakukan promosi secara subjektif. Namun, tanpa sistem yang jelas, organisasi akan lebih sulit memastikan bahwa keputusan kepegawaian telah mempertimbangkan kompetensi dan kinerja secara konsisten.
Dampaknya juga tidak berhenti pada pegawai. Organisasi berisiko kehilangan kesempatan untuk mengembangkan talenta yang sebenarnya memiliki potensi besar.
Ada pegawai yang mempunyai kemampuan kepemimpinan, ada yang unggul dalam analisis kebijakan, ada yang memiliki keahlian teknis, dan ada pula yang mampu mengembangkan inovasi pelayanan. Namun, potensi tersebut tidak akan memberikan manfaat maksimal apabila tidak dikenali dan tidak mendapatkan ruang pengembangan.
Dalam jangka panjang, keadaan ini dapat memengaruhi motivasi, keterikatan pegawai, dan kualitas kinerja organisasi.
Karena itu, kesempatan pengembangan karier seharusnya tidak bergantung pada keberuntungan seseorang bekerja di instansi yang sudah memiliki sistem kepegawaian yang matang.
ProASN Harus Diikuti Perubahan Nyata
Pelaksanaan ProASN menjadi momentum untuk memperbaiki persoalan tersebut.
Namun, hasil profiling tidak boleh diperlakukan sebagai satu-satunya dasar untuk menentukan promosi atau penempatan jabatan. Hasil asesmen perlu dikombinasikan dengan rekam jejak kinerja, kompetensi teknis, kualifikasi pendidikan, pengalaman, serta kebutuhan organisasi.
Pemetaan juga perlu ditindaklanjuti melalui rencana pengembangan individu. ASN yang membutuhkan penguatan kompetensi tertentu dapat diarahkan mengikuti pelatihan, mentoring, pembelajaran mandiri, atau penugasan yang relevan.
Begitu pula pegawai yang memiliki potensi kepemimpinan perlu mendapatkan kesempatan membangun pengalaman agar siap menghadapi tanggung jawab yang lebih besar.
Selain itu, setiap instansi perlu memiliki peta jalan penerapan Sistem Merit dan Manajemen Talenta. Pembenahan dapat dimulai dari pengelolaan data kepegawaian, analisis jabatan, standar kompetensi, penilaian kinerja, hingga perencanaan kebutuhan talenta.
Pimpinan instansi juga perlu terlibat secara aktif. Manajemen Talenta tidak bisa hanya diserahkan kepada unit kepegawaian. Keberhasilannya membutuhkan komitmen pimpinan dalam menggunakan data kompetensi dan kinerja sebagai dasar pengambilan keputusan.
BKN dan Kementerian PANRB juga perlu memperkuat pendampingan, khususnya bagi instansi yang masih menghadapi keterbatasan kapasitas. Setiap instansi memang memiliki karakteristik berbeda, tetapi prinsip objektivitas, transparansi, dan akuntabilitas tetap harus menjadi landasan pengelolaan ASN.
Yang tidak kalah penting, keberhasilan penerapan sistem ini harus diukur dari manfaatnya. Bukan hanya berapa banyak ASN yang telah mengikuti asesmen atau berapa banyak instansi yang memperoleh persetujuan penerapan Manajemen Talenta, tetapi juga sejauh mana sistem tersebut benar-benar digunakan untuk mengembangkan pegawai dan mengisi kebutuhan organisasi.
ASN Juga Berhak Memiliki Masa Depan Karier yang Jelas
Ada satu hal yang terkadang terlupakan dalam pembahasan reformasi birokrasi. ASN bukan sekadar sumber daya manusia yang harus dikelola untuk memenuhi target organisasi. Mereka juga individu yang memiliki harapan, aspirasi, dan tujuan karier.
Tentu, setiap ASN tidak otomatis berhak memperoleh promosi hanya karena telah bekerja lama atau mengikuti banyak pelatihan. Pengisian jabatan tetap harus mempertimbangkan kompetensi, kinerja, persyaratan jabatan, dan kebutuhan organisasi.
Namun, setiap pegawai seharusnya memiliki kesempatan yang adil untuk mengembangkan diri serta memahami bagaimana perjalanan kariernya dapat dibangun.
Seseorang yang memiliki kompetensi dan menunjukkan kinerja baik perlu mendapatkan pengakuan. Pegawai yang masih memiliki kesenjangan kompetensi perlu memperoleh kesempatan untuk belajar. Sementara organisasi harus mampu mengidentifikasi dan memanfaatkan talenta yang dimilikinya.
Inilah esensi penerapan Sistem Merit dan Manajemen Talenta.
Reformasi birokrasi tidak cukup hanya menghadirkan regulasi baru, aplikasi kepegawaian, atau asesmen kompetensi berskala nasional. Semua itu hanyalah sarana. Tujuan akhirnya adalah membangun sistem pengelolaan ASN yang lebih profesional, objektif, dan mampu memberikan kesempatan berkembang secara adil.
ProASN seharusnya menjadi awal perubahan, bukan sekadar agenda pemetaan pegawai.
Sebab, ketika ASN diminta terus meningkatkan kompetensi, organisasi juga harus menyediakan ruang agar kompetensi tersebut dapat berkembang dan dimanfaatkan.
Pada akhirnya, meritokrasi bukan hanya tentang siapa yang mendapatkan jabatan. Meritokrasi adalah tentang bagaimana setiap ASN memperoleh kesempatan yang adil untuk berkembang, dihargai berdasarkan kontribusinya, dan memberikan kemampuan terbaiknya bagi negara serta masyarakat.