Employer Branding: Tepatkah bagi Institusi Pendidikan Tinggi?
Dosen Departemen Manajemen Fakultas Bisnis dan Ekonomika Universitas Atma Jaya Yogyakarta
·waktu baca 4 menit
Tulisan dari Daniel Yudistya W tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarBelakangan ini pembahasan mengenai profesi Dosen menjadi sorotan di media sosial dengan adanya tagar “jangan jadi dosen”, hal tersebut menjadi semakin meluas ketika banyak pihak yang mengaku sebagai Dosen dari berbagai universitas membeberkan atau membuka informasi terkait dengan penghasilan yang diterimanya. Singkat cerita banyak pihak yang akhirnya melihat dan memahami apa dan bagaimana profesi Dosen itu.
Polemik terkait profesi Dosen tersebut sebenarnya sudah menjadi pembahasan panjang. Profesi akademik ini, terus menerus mengalami peningkatan beban kerja, dan dianggap semakin kehilangan statusnya. Adanya peningkatan pengawasan eksternal mengakibatkan terjadinya pengurangan secara bertahap pengaturan diri secara profesional dan independensi Dosen, belum lagi masalah klasik terkait remunerasi (Tytherleigh et al., 2005; Teichler dan Lubang, 2013).
Suatu hal yang menurut Altbach et.al (2009) membuat Dosen mengalami “tekanan yang belum pernah terjadi sebelumnya". Lebih jauh, melihat tantangan dan tren saat ini, ada prediksi yang mengatakan bahwa pendidikan tinggi akan terus menghadapi tekanan ekonomi dan politik nasional dan persaingan pada level internasional, pemotongan anggaran, penurunan penerimaan mahasiswa, tuntutan perubahan yang lebih tinggi dalam dunia pendidikan, dan fokus pada peningkatan jaminan kualitas (Anangbe, 2012).
Dampak Jangka Panjang
Dampak dari tantangan di dunia akademik tersebut mungkin tidak langsung terasa dalam waktu dekat, namun demikian akan semakin terasa di masa depan, ketika pemenuhan kebutuhan hidup masyarakat semakin besar, maka mungkin akan muncul kecenderungan penurunan minat atas profesi dengan imbalan jasa yang rendah tersebut.
Sehingga, bukan tidak mungkin profesi yang dulunya didominasi oleh lulusan terbaik dengan jiwa akademis yang tinggi lambat laun akan diisi oleh kandidat yang “terpaksa” atau “karena tidak ada pilihan lain” yang kemudian memutuskan untuk jadi Dosen. Dikhawatirkan bahwa kualitas dari transfer knowledge dan transfer experience yang selama ini dijaga pada kualitas tertentu akan mengalami penurunan. Lulusan terbaik dari berbagai latar belakang pendidikan akan lebih memilih peluang karier lain yang lebih menjanjikan.
Walaupun dianggap masih terlalu dini, persepsi masyarakat akan profesi Dosen juga dapat berubah, apalagi ketika masyarakat menyadari banyak terjadi miss match antara lulusan perguruan tinggi dengan apa yang dibutuhkan di dunia kerja, sehingga perguruan tinggi dianggap tidak lagi memberikan jaminan pekerjaan bagi lulusannya, dampaknya terjadi penurunan minat untuk masuk ke bangku perkuliahan. Dapat dikatakan bahwa penurunan jumlah mahasiswa juga dapat “mengancam” keberlangsungan profesi Dosen.
Peluang Solusi
Mempertimbangkan berbagai aspek dan tantangan pada dunia akademik di atas, maka muncul pertanyaan terkait dengan apa yang harus diantisipasi oleh institusi Pendidikan tinggi tersebut. Salah satu peluang perbaikan yang dapat dilakukan adalah memikirkan kembali bagaimana strategi sumber daya manusianya, yaitu melalui pengembangan employer branding yang tepat.
Employer branding, pertama kali dikemukakan oleh Ambler dan Barrow (1996) yang secara umum mempunyai makna sebagai suatu kesatuan manfaat fungsional, ekonomi dan psikologis yang disediakan oleh pemberi kerja yang diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan saat ini dan untuk menarik kandidat karyawan baru.
Sorotan utama dari polemik profesi Dosen memang berfokus pada aspek kesejahteraan, namun ternyata ada aspek lain yang tidak kalah penting untuk diperhatikan dan harus menjadi prioritas institusi pendidikan dewasa ini. Yang pertama adalah organizational sharpness yaitu bagaimana organisasi dengan tepat dan tajam dalam mencari kandidat yang mempunyai person job fit & person organizational fit atau kandidat yang memang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan dan nilai organisasi.
Kedua, perlu diperhatikan pengembangan infrastruktur, dengan semakin meningkatnya tuntutan profesi dosen maka sangat mendesak untuk memberikan juga alat pendukung akademis bagi Dosen, misalnya kemudahan dalam akses jurnal bereputasi, fasilitas penunjang seperti proofread, atau penerjemah, ketersediaan software terkini untuk penelitian dan lain sebagainya.
Terakhir adalah authenticity, aspek ini menitikberatkan pada bagaimana institusi mampu secara tulus memperlakukan karyawannya dalam hal ini Dosen sesuai dengan sebagaimana mestinya, baik dalam memberikan ruang berpendapat dengan aman tanpa ada rasa khawatir, pemberian beban kerja di luar Tri Dharma Perguruan Tinggi secara wajar dan terukur hingga kebebasan mimbar akademis, tidak memanfaatkan ekspertis dan kemampuan Dosen hanya sebagai alat mencapai tujuan tertentu hingga dapat memastikan bahwa jenjang karier Dosen dapat sampai pada tahap tertingginya.
Benang merah yang dapat ditarik dari pembahasan ini adalah bagaimana penerapan employer branding yang tepat dapat menjadi peluang solusi dengan memprioritaskan memberikan lingkungan akademis yang lebih layak bagi Dosen mulai dari seleksi kandidat yang memang sesuai, memberikan infrastruktur yang lengkap dan menyediakan ruang untuk bertumbuh yang sehat bagi Dosen. Harapannya tentu dengan lingkungan akademis yang semakin mendukung, maka semakin baik pula produktivitas dari para akademisi, yang tentu akan berdampak pada kesejahteraan yang diharapkan, sehingga dapat mengubah persepsi negatif profesi ini di masa depan.