Paradoks Tunjangan Kinerja ASN: Sekadar Membayar Presensi atau Public Value?

https://unsplash.com/photos/person-using-computer-on-brown-wooden-table-BY34glOW7wA?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditShareLink

Setiap bulan, triliunan rupiah APBN digelontorkan untuk membayarkan belanja pegawai termasuk Tunjangan Kinerja (Tukin) Aparatur Sipil Negara (ASN).

Beban fiskal yang besar ini semakin jelas jika kita cermati trennya. Data realisasi Belanja Pegawai pada APBN Semester I Tahun 2026 yang menembus Rp203,8 triliun mencatat peningkatan signifikan sebesar 24,8 persen dibandingkan periode yang sama pada tahun 2025 (YoY). Peningkatan anggaran ini menjadi bukti komitmen nyata negara dalam menjamin kesejahteraan pegawai negara.

Namun, di balik besarnya anggaran tersebut timbul pertanyaan mendasar, “apakah penggunaan uang yang sebagian berasal dari pajak rakyat itu membuahkan nilai nyata bagi masyarakat, atau sekadar memelihara budaya presenteeism?"

Belenggu Presenteeism di Birokrasi

Paradoks birokrasi saat ini terletak pada reduksi makna evaluasi kinerja. Saat fiskal negara menanggung beban yang begitu besar demi menunjang efektivitas pelayanan publik, penilaian kinerja justru disempitkan maknanya menjadi sebatas pemenuhan presensi harian.

Pemotongan tunjangan akibat keterlambatan atau ketidakhadiran fisik pegawai di kantor berlaku presisi dan tidak mengenal kompromi. Namun di sisi lain, evaluasi terhadap efektivitas pelayanan publik justru terjerat formalitas administratif bulanan melalui target dan pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP).

Di titik ini, birokrasi cenderung hanya mengukur hal yang mudah dikuantifikasi, seperti jam masuk dan jam pulang, ketimbang menilai dampak kinerja yang benar-benar dirasakan masyarakat.

Ketika kehadiran fisik menjadi indikator utama dalam skema perhitungan tunjangan kinerja, lahirlah budaya presenteeism. Istilah ini menggambarkan fenomena pegawai hadir secara fisik di tempat kerja dengan tepat waktu, namun produktivitasnya hanya sekadar menggugurkan kewajiban semata.

Belenggu presenteeism ini menghadirkan persoalan baru di birokrasi. Pegawai bergegas datang sebelum tenggat jam kantor demi menghindari pemotongan tunjangan. Sayangnya, setelah berada di meja kerja, fokus mereka belum tentu tercurah untuk menyelesaikan target strategis organisasi atau menghadirkan pelayanan publik terbaik.

Imbas dari presenteeism nyatanya tidak berhenti pada penurunan produktivitas pegawai semata, namun juga berpotensi menimbulkan ketidakadilan organisasi. Pegawai yang berkinerja optimal (high performers) perlahan akan mengalami demotivasi akibat dinilai dengan instrumen evaluasi yang sama dengan pegawai yang hanya sekedar hadir demi mengamankan tunjangan.

Terkikisnya Motivasi dan Public Value

Budaya presenteeism ini sekaligus menjadi sebuah langkah mundur dari tren modernisasi birokrasi global. Seiring menguatnya tren fleksibilitas kerja melalui skema Work From Anywhere (WFA), penilaian kinerja seharusnya bergeser dari sekedar mengawasi kehadiran fisik menuju pengukuran yang berbasis kepercayaan dan berorientasi pada hasil (result-oriented).

Selama penilaian kinerja masih terpaku pada log presensi harian semata, harapan untuk menghadirkan aparatur berkelas dunia yang agile hanya akan menjadi jargon, tanpa menjelma menjadi nyata.

Fenomena ini sejalan dengan pemikiran Perry dan Wise (1990) mengenai Public Service Motivation. Peningkatan kinerja aparatur sektor publik tidak cukup hanya mengandalkan insentif finansial saja. Tatkala insentif finansial hanya diukur melalui indikator kehadiran fisik yang kaku, motivasi aparatur negara untuk menghadirkan inovasi dan pelayanan publik terbaik justru semakin tergerus.

Kini saatnya mendefinisikan ulang makna kompensasi dalam birokrasi. Sebagaimana dikemukakan Moore (1995) dalam konsep Public Value, kebijakan tunjangan di sektor publik harus dikembalikan ke tujuan awalnya sebagai kompensasi atas dampak nyata yang dirasakan langsung oleh masyarakat; bukan harga atas kehadiran fisik di meja kerja.

Dari Presensi Menuju Kontribusi

Untuk mengurai simpul persoalan ini, penataan ulang mendesak untuk dilakukan.

Pertama, dimulai dengan melakukan pemisahan variabel penilaian secara tegas antara bobot kedisiplinan kehadiran dengan capaian kinerja.

Kedisiplinan presensi tidak lagi memegang porsi utama dalam penentuan kompensasi finansial. Porsi terbesar tunjangan harus diberikan berdasarkan hasil kerja kualitatif yang terukur dan berdampak nyata pada masyarakat. Misalnya, pegawai yang hadir tepat waktu namun gagal memenuhi target kinerja, tidak berhak menerima tunjangan kinerja secara utuh.

Kedua, digitalisasi manajemen kinerja perlu ditransformasi dari sekadar alat pemantau biometrik kehadiran fisik pegawai menjadi sistem rekam jejak kemajuan pekerjaan (progress tracking) yang transparan. Setiap jabatan harus memiliki indikator kinerja yang memenuhi prinsip Spesific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound (SMART).

Ketiga, menerapkan metode evaluasi multisource seperti penilaian 360 Derajat untuk mengikis budaya ewuh pakewuh antara atasan dan bawahan. Dengan mengumpulkan umpan balik dari berbagai pihak seperti rekan sejawat, bawahan dan bahkan diri sendiri, penilaian akan lebih objektif dan komprehensif.

Pada akhirnya, setiap rupiah APBN yang dikeluarkan negara harus menghasilkan nilai yang bisa dirasakan publik. Persoalannya bukan mengenai seberapa besar APBN dialokasikan, melainkan apakah negara membayar untuk kehadiran fisik atau kontribusi dari pegawainya.

Jam kehadiran harian sejatinya hanya mencatat keberadaan fisik, bukan bukti bahwa pegawai telah bekerja mencapai targetnya.

Skema pemberian tunjangan kinerja ASN perlu segera bertransformasi dari sekedar menghargai kehadiran fisik menjadi apresiasi atas kontribusi nyata.

Negeri ini berlimpah ASN yang disiplin hadir tepat waktu di meja kerja, namun membutuhkan ASN yang menciptakan value bagi masyarakat.