Manajemen Talenta: Kenapa Banyak Perusahaan Masih Salah Kaprah
Mahasiswa Manajemen SDM di Universitas Pamulang
·waktu baca 3 menit
Tulisan dari Faizatul Muwahidah tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarBayangkan sebuah perusahaan manufaktur di Jawa Barat. Setiap akhir tahun, divisi SDM-nya sibuk menyusun daftar "karyawan berprestasi" untuk masuk talent pool.
Lima nama dengan skor kinerja tertinggi difoto rapi, dipajang di majalah internal. Program mentoring jalan, pelatihan kepemimpinan jalan, semua terlihat ideal di atas kertas.
Dua tahun kemudian, dua dari lima nama itu resign. Satu pindah ke kompetitor dengan posisi lebih tinggi. Satu lagi mengundurkan diri karena merasa kariernya mentok, padahal sudah masuk talent pool sejak awal.
Sementara itu, seorang teknisi senior yang memegang satu satunya keahlian menangani mesin produksi tertua di pabrik tidak pernah sekali pun masuk radar program pengembangan talenta. Padahal dialah orang paling kritis bagi kelangsungan operasional.
Skenario semacam ini bukan kejadian langka. Banyak perusahaan di Indonesia menjalankan manajemen talenta dengan logika serupa: kumpulan program lepas-lepas tanpa benang merah jelas ke kebutuhan bisnis.
Talenta Bukan Cuma Soal Kinerja Tinggi
Kesalahan di cerita tadi gampang ditebak. Perusahaan menyamakan "talenta" dengan "karyawan berkinerja tinggi", padahal keduanya tidak selalu sama.
Talenta yang layak diperhatikan seharusnya dilihat dari kombinasi yang lebih kompleks: kinerja saat ini, potensi ke depan, tingkat kekritisan perannya bagi organisasi, kompetensi yang dimiliki, dan aspirasi karier orang itu sendiri.
Teknisi senior di cerita tadi mungkin tidak pernah mendapat nilai kinerja tertinggi karena pekerjaannya repetitif dan jarang terlihat mencolok. Tapi kalau dia resign besok, produksi bisa berhenti.
Itu kekritisan peran yang luput dari radar, karena sistem penilaian talenta kebanyakan perusahaan masih terpaku pada skor kinerja permukaan.
Dua Tekananyan Harus Dijawab Sekaligus
Situasi hari ini membuat tekanan pada manajemen talenta makin berlapis. Perusahaan berlomba mendapatkan talenta tepat di tengah persaingan rekrutmen yang makin ketat.
Di saat sama, kompetensi yang relevan hari ini bisa usang dalam waktu singkat, didorong adopsi AI generatif di tempat kerja. Survei terbaru bahkan menunjukkan kesenjangan akses sumber belajar antara level non-manajer dan eksekutif senior
Artinya, talenta di lapisan bawah organisasi berisiko tertinggal duluan. Dua resign di cerita tadi menunjukkan simulasi persis tekanan ini: perusahaan sibuk merekrut talenta baru, tapi lupa menjaga talenta yang sudah ada tetap berkembang.
Tiga Kesalahan yang Berulang
Dari pola yang muncul di banyak perusahaan Indonesia, ada tiga kesalahan yang terus terulang, persis seperti yang terjadi di cerita tadi.
Ketidaksesuaian ekspektasi karyawan dan tujuan perusahaan. Banyak organisasi merancang jalur karier berdasarkan asumsi manajemen tentang apa yang diinginkan karyawan, bukan aspirasi karier yang sesungguhnya. Karyawan yang merasa "kariernya mentok" sering kali bukan karena memang mentok, tapi karena tidak pernah ditanya mau ke arah mana.
Minimnya pemetaan kompetensi sebagai dasar keputusan. Tanpa pemetaan kompetensi jelas, perusahaan sulit mengukur kesenjangan skill atau merancang pelatihan yang relevan. Program yang dijalankan jadi sekadar mengikuti tren pelatihan yang sedang populer.
Perencanaan suksesi yang baru dipikirkan saat sudah kepepet. Teknisi senior di cerita tadi contoh nyatanya: tidak ada rencana siapa yang akan menggantikannya sampai hari dia benar-benar berhenti bekerja. Idealnya, menyiapkan pengganti untuk posisi kunci dilakukan jauh-jauh hari, bukan reaksi mendadak.
Manajemen Talenta adalah Investasi Bukan Proyek
Manajemen talenta yang matang bukan soal bagaimana perusahaan bisa memiliki talenta terbaik seolah itu aset yang bisa dikoleksi. Ini soal bagaimana perusahaan menciptakan lingkungan tempat talenta terbaik terus berkembang dan melihat masa depan kariernya di dalam organisasi, bukan di tempat lain. Perusahaan yang memperlakukan manajemen talenta sebagai kumpulan program tahunan untuk memenuhi laporan HR akan terus kalah bersaing dengan perusahaan yang menempatkannya sebagai bagian inti strategi bisnis. Cerita perusahaan manufaktur di atas bisa jadi fiksi, tapi polanya terjadi di mana-mana, setiap tahun, di banyak perusahaan yang sibuk memotret karyawan berprestasi tanpa pernah bertanya siapa yang sebenarnya paling dibutuhkan untuk bertahan.