Human Capital Development Plan

Bimbingan Teknis Penyusunan Rencana Pengembangan Sumber Daya Manusia/Human Capital Development Plan (HCDP). Foto: today.line.me

ASN adalah komponen kunci penggerak roda pemerintahan. Kapasitas dan kompetensi ASN perlu dikembangkan secara berkelanjutan untuk mendukung kinerja institusi dan pencapaian target-target prioritas pembangunan. Peningkatan kapasitas dan kompetensi ASN yang berkelanjutan membutuhkan adanya Rencana Pengembangan Kompetensi SDM (Human Capital Development Plan/HCDP) yang komprehensif, berbasis analisis pemenuhan kesenjangan kompetensi yang dibutuhkan sebagai arah pelaksanaan program pengembangan SDM.

Latar belakang penyusunan HCDP

Jumlah total ASN sebanyak 4.185.503 orang, terdiri dari pusat 939.236 orang (22.4%) dan daerah 3.246.267 orang (77.6%). Jenis jabatan ASN terdiri dari 11.1% jabatan struktural, 38.5% jabatan fungsional umum dan 50.4% jabatan fungsional tertentu dengan rincian 15% JFT Teknis, 15% JFT Medis dan 70% JFT Guru.

Tingkat pendidikan ASN mulai dari tingkat SD sampai dengan S3 dengan rincian SD sebanyak 21.283 orang (0,51%), SMP sebanyak 53.787 orang (1.29%), SMA sebanyak 861.989 orang (20.59%), D3 sebanyak 391.599 orang (9.36%), D4/S1 sebanyak 2.231.492 orang (53.31%), S2 sebanyak 378.220 orang (9.04%) dan S3 sebanyak 21.283 orang (0.51%). Pada Gambar 2 terlihat bahwa tingkat pendidikan ASN yang terbanyak adalah pada jenjang D4/S1 sebanyak 53.31%, kemudian diikuti oleh SMA, D3, S2, D2, SMP, D1, SD dan S3 (BKN, 2019).

Tingkat Pendidikan ASN (BKN, 2019)

Berdasarkan data tersebut di atas dapat diketahui bahwa kondisi ASN saat ini masih memiliki kompetensi dan tingkat pendidikan yang rendah, dimana hanya 0.51% S3, hanya 9.04% S2, hanya 53.31% D4/S1, 14.55% Diploma dan selebihnya SMA atau lebih rendah.

Dari sisi spesialisasi, jumlah ASN yang memiliki spesialisasi jumlahnya masih sedikit dimana hanya 50.4% ASN yang memegang Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) dibandingkan 38.5% JFU/Admin dan 11.1% Struktural.

Dari sisi distribusi keahlian masih belum merata di seluruh Indonesia, dimana hanya 0.06% di Kalimantan dengan latar belakang perminyakan/pertambangan/geologi padahal Kalimantan sangat potensi dengan sumber daya pertambangan. Begitu pula dengan Sulawesi, hanya 0.1% ASN di Sulawesi dengan latar belakang perikanan, padahal sesungguhnya Sulawesi sangat potensi dengan sumberdaya perikanan dan kelautan.

Rendahnya kompetensi dan tingkat pendidikan ASN salah satunya dipengaruhi oleh masih lemahnya pengelolaan SDM ASN saat ini. Kelemahan pengelolaan SDM saat ini terlihat antara lain banyak alumni diklat JFP yang sudah memenuhi syarat kompetensi, tetapi masih belum diangkat menjadi JFP dan penempatan kembali alumni gelar (re-entry program) masih belum sesuai dengan bidang studi (Studi Pusbindiklatren Bappenas, 2019).

Dari catatan Pusbindiklatren Bappenas hanya 18,51% alumni Pelatihan Fungsional Perencana Pusbindiklatren yang diangkat sebagai Pejabat Fungsional Perencana (dari 5.539 alumni, periode 2006-2018, hanya 1.025 yang telah diangkat) dan terdapat 26,3% rata-rata total sampel responden alumni pendidikan gelar Pusbindiklatren yang tidak ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan latar belakang pendidikan.

Urgensi penyusunan HCDP

Menurut Harini (2020), urgensi penyusunan HCDP adalah: untuk mencapai tujuan pembangunan perlu didukung SDM ASN dan Non-ASN yang kompeten; UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Pasal 70 : Setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus dan penataran; perlu menyiapkan SDM ASN terbaik pada jabatan yang sesuai dalam proses perencanaan suksesi (succession planning) organisasi; Pusbindiklatren Bappenas bertugas meningkatkan kualitas SDM Perencana dan pendukung prioritas pembangunan di pusat dan daerah melalui program diklat; dalam rangka meningkatkan kualitas serta menjamin kebermanfaatan pelaksanaan program diklat, Pusbindiklatren mensyaratkan dokumen Perencanaan Pengembangan SDM (HCDP) dalam memberikan beasiswa.

Tujuan dan manfaat penyusunan HCDP

Lebih lanjut dijelaskan Harini, penyusunan HCDP ASN bertujuan memberikan arah pengembangan SDM ASN di instansi pusat maupun daerah melalui: pemetaan kompetensi SDM ASN (kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural dan kompetensi teknis); analisis kesenjangan kompetensi jabatan; identifikasi kebutuhan pengembangan SDM ASN; dan menyiapkan dokumen HCDP ASN sebagai prasyarat pengajuan beasiswa yang dikelola oleh Bappenas.

Dokumen HCDP ASN diharapkan memberikan manfaat pada instansi penyusunnya dalam: peningkatan kompetensi dan profesionalitas SDM ASN sesuai dengan kebutuhan instansi dan prioritas pembangunan di tingkat nasional maupun di bidang atau daerah yang menjadi tugas dan fungsinya; keberlangsungan (sustainability) proses suksesi di instansi pusat ataupun daerah; perbaikan pada internal business process di instansi pusat ataupun daerah; dan peningkatan kualitas perencanaan di instansi pusat ataupun daerah.

Begitu juga bagi instansi/lembaga penyedia program diklat, dokumen HCDP ASN dapat memberi manfaat dalam hal: adanya rumusan strategi desain, mekanisme dan rencana kerja yang terperinci yang tercantum dalam dokumen rencana pengembangan SDM seluruh instansi sasaran; solusi dari isu potensial yang biasanya muncul dalam pelaksanaan program pengembangan SDM adalah miss match antara SDM yang diberikan pendidikan dan pelatihan dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh instansi; dan dapat meningkatkan peluang keberhasilan pemanfaatan alumni program diklat.

Prinsip penyusunan HCDP ASN

Terdapat beberapa prinsip dalam penyusunan HCDP ASN Pembangunan, yaitu : Pertama, obyektif. HCDP disusun atas dasar kebutuhan pengembangan ASN dan organisasi (evidence base).

Kedua, sistematis. Setiap ASN wajib mengikuti pengembangan diri untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja berdasarkan kebutuhan standar kompetensi jabatan.

Ketiga, berkelanjutan. Setiap instansi pemerintah menetapkan pengembangan ASN secara berkala untuk semua jenjang dan jenis jabatan dengan memanfaatkan berbagai sumber pendanaan yang tersedia.

Keempat, terintegrasi. Rencana pengembangan ASN disusun dengan memperhatikan perencanaan karier, hasil penilaian kinerja dan hasil penilaian kompetensi.

Kelima, transparan. Setiap prosedur penyusunan perencanaan pengembangan ASN dan hasilnya dapat diketahui oleh ASN yang bersangkutan atau pejabat yang berwenang.

***