Kinerja, Indikator, dan Target

Kinerja, Indikator, dan Target Foto: Freepik

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan kondisi positif yang ingin diwujudkan atau kondisi negatif yang ingin dihilangkan. Sedangkan kerja adalah strategi/cara untuk mencapai kinerja, melalui program, kegiatan, sub kegiatan dan anggaran.

Kinerja menurut pakar

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Maluyu S.P. Hasibuan (2001) mengemukakan, kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Barry Cushway (2002), kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

Menurut Veizal Rivai (2004), kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson, terjemahan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997), kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan.

Mink (1993), menyatakan bahwa individu yang berkinerja tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu di antaranya berorientasi pada prestasi, memiliki percaya diri, berpengendalian diri dan kompetensi.”

Pernyataan kondisi yang ingin diwujudkan yang bernilai "kinerja" seperti meningkatnya kesejahteraan masyarakat, Indonesia Sehat 2019, menurunnya penduduk miskin, terwujudnya pemerataan kesejahteraan masyarakat melalui pendayagunaan sumber daya manusia dalam rangka ekonomi inklusif yang ditunjang oleh stabilisasi harga atas peran serta penegakan peraturan daerah. Pernyataan kinerja seharusnya jelas, singkat, mudah dipahami dan mudah diingat.

Sedangkan pernyataan yang mengandung "kerja" seperti terbangunnya perumahan rakyat, tersalurkannya bantuan hibah pendidikan, terlaksananya bimbingan teknis penyusunan laporan keuangan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001), "Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi."

Berdasarkan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2000), faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: Pertama, faktor kemampuan. Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Kedua, faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu memiliki tanggung jawab yang tinggi, berani mengambil risiko, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan.

Menurut Gibson (1987), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu faktor individu (kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang), faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja), faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan/reward system).

Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai.

Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan, suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien.

Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh karakteristik organisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan dan karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.

Penerapan kinerja dan kerja

Kinerja berkaitan dengan tujuan/sasaran, memiliki indikator kinerja dan target kinerja. Sedangkan kerja berkaitan dengan kebijakan, program, kegiatan dan anggaran.

Tujuan/sasaran adalah kondisi yang ingin diwujudkan. Indikator kinerja merupakan alat ukur pencapaian tujuan/sasaran atau indikasi atau ciri-ciri bahwa kinerja tercapai. Target adalah target kinerja atas indikator, sedangkan program/kegiatan adalah cara untuk mencapai target kinerja.

Pohon Kinerja

Pohon Kinerja

Indikator kinerja

Indikator kinerja ada yang mendefinisikan sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang digunakan untuk mengukur output atau outcome. Indikator kinerja juga mendefinisikan sebagai alat ukur yang digunakan untuk menentukan derajat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Salah satu definisi lagi menjelaskan bahwa indikator kinerja adalah suatu informasi operasional yang berupa indikasi mengenai kinerja atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas.

Indikator merupakan alat yang digunakan untuk menjelaskan mengenai suatu kondisi. Apabila sesuatu dikatakan bagus, maka apa yang digunakan untuk menjelaskan mengenai hal yang disebut bagus tersebut. Apabila dikatakan seseorang sudah paham, maka apa yang digunakan untuk menjelaskan mengenai tingkat pemahaman orang tersebut.

Indikator kinerja merupakan indikator yang menjelaskan mengenai kinerja. Hal-hal yang direncanakan akan menjadi kinerja suatu organisasi akan diukur keberhasilan pencapaiannya dengan menggunakan indikator kinerja.

Indikator kinerja yang baik memiliki 2 syarat: berorientasi hasil (outcome) dan SMART (Specific/jelas, tidak berdwimakna; Measureable/dapat diukur; Achievable/dapat diraih; Relevant/relevan dengan kinerja yang ingin diukur; Time Bound/memiliki batasan waktu pengukuran).

***