RUU ASN Disahkan, Hal Baru Apa yang Diatur?

Ilustrasi Aparatur Sipil Negara (ASN). Foto: Shutter Stock

Undang-Undang ASN yang baru saja disahkan disinyalir mengandung cukup banyak perubahan dibanding Undang-Undang ASN sebelumnya. Sudah barang tentu kita harus mengetahui apa saja perubahan dan menyiapkan apa saja yang harus disiapkan untuk langkah tindak lanjutnya baik secara individual dan instansional.

Undang-Undang yang telah dibahas selama hampir 3 (tiga) tahun masa persidangan DPR RI ini tentu bertujuan agar Indonesia memiliki landasan normatif yang kuat dan relevan dengan perkembangan zaman untuk mewujudkan birokrasi yang berkelas dunia dan memenuhi harapan seluruh rakyat Indonesia. Birokrasi sebagai mesin pembangunan harus fokus pada dampak kinerjanya bukan hanya sekadar pada aktivitas administratif belaka. Birokrasi hadir untuk menyelesaikan berbagai persoalan publik.

Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Kementerian Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan RB) untuk mengetahui alasan seseorang memilih untuk berprofesi sebagai ASN, dan 84% responden mengatakan bahwa ia memilih menjadi ASN karena ingin berkontribusi pada negara melalui perbaikan pelayanan publik yang lebih prima. Tentu saja hal ini tidak mudah setidaknya kita harus membangun ASN menjadi mesin tangguh birokrasi yang berdampak melalui tata kelola ASN yang modern dan profesional.

Disahkannya Undang-Undang ASN pada 3 Oktober 2023 ibarat sebuah mesin yang mendorong percepatan Transformasi Manajemen ASN. Terdapat 7 (tujuh) hal yang dituangkan dalam Undang-Undang ini yaitu terkait transformasi rekrutmen dan jabatan ASN yang dibuat lebih fleksibel dan kompetitif, kemudahan mobilitas talenta nasional, percepatan pengembangan kompetensi, penataan tenaga non-ASN, reformasi pengelolaan kinerja dan kesejahteraan ASN, digitalisasi manajemen ASN dan penguatan budaya kerja dan citra institusi. Secara umum perlu menjadi perhatian bersama agar tidak perlu berlama-lama karena maksimal 6 (enam) bulan sudah harus dibentuk peraturan pelaksana.

Terkait reformasi rekrutmen dan jabatan ASN, jabatan ASN terdiri atas jabatan manajerial dan non manajerial. Terkait pengisian jabatan manajerial dan non manajerial bisa diisi oleh PPPK tetapi diutamakan untuk PNS dan kemudian nantinya masing-masing instansi nanti akan memiliki komite untuk talent manajemen yang nantinya bisa ditetapkan mana jabatan yang bisa atau tidak bisa dipenuhi oleh PNS yang ada sehingga bisa diisi oleh PPPK.

Terkait perencanaan kebutuhan akan dikendalikan oleh Kemenpan-RB yang mengendalikan pengadaan yang dibuat dalam sebuah kriteria terkait jumlah yang dibutuhkan untuk mendukung rencana pembangunan nasional dengan memperhatikan keuangan negara.

Terkait kemudahan mobilitas talenta di mana pengembangan talenta dan karier dilaksanakan melalui mobilitas talenta, hal ini akan dimatangkan juga melalui permenpan manajemen talenta. Di mana saat ini problemnya adalah masih adanya kesenjangan talenta antar instansi sehingga kemudian mobilitas ini memudahkan untuk menugaskan ASN antar satu instansi ke instansi lain bahkan ke BUMN maupun TNI POLRI.

Hal ini tidak saja untuk pengembangan juga dilakukan untuk mengisi kebutuhan talenta pada instansi yang membutuhkan sebagai percepatan proyek strategis nasional. Kewenangan untuk kemudahan mobilitas talenta ini dimiliki oleh presiden untuk memenuhi kesenjangan talenta ini.

Kemudian untuk percepatan pengembangan kompetensi dalam Undang-Undang ASN ini diatur cukup komprehensif dalam arti diatur mengenai hak dan kewajiban. Di era disrupsi sekarang yang penuh perubahan, belajar itu adalah sebuah kebutuhan yang sangat penting untuk kinerja organisasi sehingga dalam formulasi UU ASN ini, ada kewajiban untuk belajar secara terus menerus (continuous learning) sehingga ini menjadi tanggung jawab bersama untuk bagaimana memenuhi kewajiban ASN untuk belajar terus menerus melalui corporate university yang ada dapat dipenuhi secara efisien.

Kemudian pembelajaran dilakukan secara terintegrasi yaitu corporate university di mana kita belajar secara terintegrasi dari metode klasikal/formal learning, belajar dari orang lain/sosial learning kemudian belajar sambil bekerja/eksperiental learning. Kemudian pengembangan kompetensi ini terintegrasi dengan pekerjaan agar pekerjaannya semakin baik, dalam bentuk coaching, mentoring, on the job training, penugasan, terintegrasi dengan manajemen ASN (manajemen kinerja dan manajemen talenta) dan terakhir terhubung dengan pegawai ASN lain lintas instansi pemerintah maupun dengan pihak terkait, ditegaskan bahwa pengembangan kompetensi pegawai menjadi tanggung jawab pimpinan.

Terkait Penataan Tenaga Non-ASN yang memiliki konsep tidak adanya PHK, di mana honorer nantinya akan diatur menjadi PPPK tetapi pemanfaatannya bisa penuh waktu, bisa paruh waktu menurut kebutuhan instansi. Menariknya fleksibilitas yang tinggi dalam pengelolaan PPPK di mana pada realitanya PPPK ini dibutuhkan bisa jadi hanya beberapa bulan tidak full selama satu tahun. Sehingga terkait Pegawai Non-ASN atau nama lainnya wajib diselesaikan penataannya paling lambat Desember 2024 dan sejak UU ASN ini mulai berlaku Instansi Pemerintah dilarang mengangkat pegawai Non-ASN atau nama lainnya selain Pegawai ASN.

Digitalisasi Manajemen ASN nantinya akan mengintegrasikan seluruh aplikasi di mana nantinya kita akan memiliki super app’s. Point yang menarik adalah nantinya seluruh hal terkait aplikasi akan terintegrasi dalam super app’s ini. Selanjutnya terkait pengelolaan kinerja modelnya hampir sama dengan apa yang diatur dalam Permenpan 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara, di mana pengelolaan kinerja nanti dilaksanakan untuk pencapaian tujuan dan sasaran organisasi dan membutuhkan kolaborasi antara pimpinan dan pegawai.

Sehingga nantinya dalam pengelolaan kinerja tidak lagi tersekat-sekat. Penting diperhatikan orientasi untuk pengembangan kinerja adalah ekspektasi pimpinan dan dilakukan dengan dialog kinerja dengan pimpinan. Dan terkait budaya kerja core value nantinya akan dijabarkan dalam kode etik dan kode perilaku di mana nantinya setiap instansi menerjemahkan nilai nilai ASN berakhlak sehingga mampu memperkuat budaya kerja di masing-masing instansi.

Bagaimana perilaku yang baik yang muncul dari budaya kerja yang diimplementasikan dari core value ASN berakhlak akan menjadi sebuah institusional branding sehingga tidak hanya sekadar ada di instansi namun bisa dilihat oleh stakeholder bagaimana aktualisasi dari nilai-nilai dasar tersebut sebagai bentuk citra ASN yang berkelas dunia.