Mengenal Corporate University, Arah Baru Pengembangan Kompetensi ASN

Suasana kegiatan pelatihan di PPSDM Kemendikdasmen (Kemendikdasmen, 2024)

Sumber daya manusia merupakan aspek fundamental bagi organisasi. Sebuah pendekatan dalam teori manajemen yaitu Resource-based View (RBV), menyatakan bahwa selain modal fisik dan organisasi, modal manusia juga termasuk sumber daya internal yang berperan sebagai faktor utama dalam menentukan keberhasilan kompetitif organisasi (Pilbeam & Corbridge, 2010). Untuk itu, setiap organisasi perlu melakukan pengembangan keterampilan, pengetahuan, sikap, dan kompetensi masing-masing anggotanya sehingga mampu mendorong pertumbuhan organisasi secara berkelanjutan, termasuk pada organisasi pemerintah.

Pada instansi pemerintah, Aparatur Sipil Negara (ASN) yang berkompeten, berkinerja tinggi, dan berkarakter, merupakan kunci utama untuk menciptakan birokrasi yang sehat dan profesional. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk mewujudkan hal tersebut adalah dengan pengembangan kompetensi melalui pembelajaran secara terus-menerus agar tetap relevan dengan tuntutan organisasi, sebagaimana diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara. Dalam hal ini, pengembangan kompetensi ASN kedepannya diarahkan melalui pendekatan sistem pembelajaran terintegrasi, atau disebut dengan corporate university.

Ketentuan mengenai corporate university (Corpu) bagi ASN diatur melalui Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 6 Tahun 2023 tentang Sistem Pembelajaran Pengembangan Kompetensi Secara Terintegrasi (Corporate University). ASN Corpu didefinisikan sebagai entitas kegiatan pengembangan kompetensi ASN yang berperan sebagai sarana strategis untuk mendukung pencapaian tujuan pembangunan nasional dalam bentuk penanganan isu-isu strategis melalui proses pembelajaran tematik dan terintegrasi.

Dalam kegiatan Sosialisasi Pedoman Pelaksanaan ASN Corpu Tingkat Instansi yang diselenggarakan oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN) pada bulan Agustus 2024, disampaikan bahwa keberadaan Corpu diharapkan dapat mengubah pendekatan dalam pengembangan kompetensi ASN. Sebelumnya, pengembangan kompetensi lebih berfokus pada pemenuhan kuantitas 20 Jam Pelajaran (JP) tanpa mempertimbangkan relevansi dan dampak terhadap pekerjaan serta arah organisasi. Dengan adanya Corpu, strategi organisasi ditempatkan sebagai basis pembelajaran sehingga pengembangan kompetensi dapat berfungsi sebagai sarana strategis dalam mencapai tujuan organisasi. Selain itu, jika sebelumnya penyelenggaraan pengembangan kompetensi hanya terpusat pada unit penyelenggara pelatihan/training center, kini proses tersebut melibatkan seluruh aktor dalam organisasi. Pelaksanaan pengembangan kompetensi juga terhubung dengan pekerjaan, sasaran kinerja pegawai, serta komponen manajemen ASN lainnya.

Mengenal Corporate University

Pada dasarnya, corporate university bukan merupakan hal baru dalam bidang pengembangan kompetensi. Konsep Corpu telah ada sejak peluncuran Crotonville milik General Electric pada tahun 1955, namun baru pada tahun 1980-an ide Corpu berkembang dengan pesat (De La Paz, 2001). Salah satu pelopor Corpu adalah Hamburger University milik McDonald’s di Oakbrook, Illnois. Di Indonesia, Corpu juga sudah mulai berkembang baik di instansi pemerintah maupun Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Beberapa BUMN yang telah memiliki Corpu seperti PLN, Telkom, dan Pertamina. Adapun lembaga pemerintah yang telah menerapkan Corpu antara lain Kemenkeu, BPK, dan BPSDM Provinsi Jawa Barat.

Mark Allen (2002) dalam bukunya The Corporate University Handbook: Designing, Managing, and Growing a Successful Program menerjemahkan Corpu sebagai entitas pendidikan yang berfungsi sebagai alat strategis, yang dirancang untuk membantu organisasi induknya mencapai misi melalui serangkaian aktivitas yang mendorong pembelajaran, pengetahuan, dan kebijaksanaan individu maupun organisasi. Corpu sejatinya juga merupakan penerapan dari konsep learning organization atau organisasi pembelajar dari Peter Senge (1990), yaitu organisasi yang anggotanya secara terus-menerus mengembangkan kapasitas untuk menciptakan hasil yang diharapkan, dimana pola berpikir yang baru dan luas dikembangkan, aspirasi kolektif dibebaskan, dan para anggotanya secara terus-menerus mempelajari cara untuk belajar bersama.

Dari konsep Mark Allen dan Peter Senge tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa inti dari Corpu adalah pembelajaran berkelanjutan pada organisasi, sebagai bagian dari strategi untuk mencapai tujuan organisasi. Inilah yang membedakan Corpu dengan pelatihan konvensional yang selama ini dikenal. Dengan Corpu, pengembangan kompetensi pegawai menjadi lebih terarah dan selaras dengan kebutuhan organisasi. Pembelajaran juga bisa didapatkan dari berbagai sumber baik internal maupun eksternal organisasi, sehingga tidak terbatas pada lembaga pelatihan dalam bentuk klasikal.

Pengembangan Kompetensi dengan Corporate University

Dengan Corpu, pengembangan kompetensi dilakukan secara terintegrasi. Selain harus sesuai dengan arah dan tujuan organisasi, pengembangan kompetensi juga perlu mempertimbangkan hasil penilaian kinerja dan asesmen kompetensi pegawai. Masing-masing organisasi perlu membuat perencanaan pengembangan kompetensi hingga level individu, atau yang disebut dengan individual development plan. Menurut Lombardo & Eichinger (2006) dalam bukunya The Career Architect: Development Planner 4th Edition, rencana pengembangan yang baik harus terdiri dari 70% konten pekerjaan dan tugas, 20% dari interaksi dengan orang lain, dan 10% dari kursus dan bacaan. Komposisi tersebut dihasilkan dari penelitian Lombardo & Eichinger pada tahun 1980-an, yang menemukan bahwa sebanyak 70% perkembangan keterampilan dihasilkan dari penugasan yang menantang, 20% dari belajar dan bekerja dengan orang lain untuk mengamati perilaku dan mendapatkan umpan balik, dan 10% sisanya berasal dari cara baru dalam berpikir atau melihat sesuatu yang bisa diperoleh dari kursus dan bahan bacaan.

Sejalan dengan konsep Lombardo & Eichinger tersebut, maka pelaksanaan pengembangan kompetensi ASN melalui Corpu juga tidak terbatas pada metode pelatihan konvensional. Dalam Keputusan Kepala LAN Nomor 306/K.1/HKM.02.2/2024 tentang Pedoman Penyelenggaraan Sistem Pembelajaran Pengembangan Kompetensi Secara Terintegrasi (Corporate University) pada Tingkat Instansi, disampaikan bahwa kegiatan pembelajaran pegawai ASN dapat dilakukan melalui formal learning seperti pendidikan serta pelatihan formal; social learning melalui coaching, mentoring, atau komunitas belajar berdasarkan kepakaran; dan experiential learning melalui penugasan atau pengalaman lapangan seperti squad team, patok banding, magang, dan bimbingan di tempat kerja. Pembelajaran juga dilakukan dengan memanfaatkan teknologi informasi berupa Learning Management System (LMS).

Hal yang tak kalah penting dalam konsep Corpu sebagai implementasi organisasi pembelajar adalah penerapan manajemen pengetahuan (knowledge management) sebagai bentuk pengelolaan pengetahuan baik yang tersirat (tacit) maupun eksplisit. Pengetahuan ini perlu diidentifikasi, disalurkan, dan diubah menjadi aset intelektual yang berguna bagi organisasi. Dengan demikian, pengetahuan dapat terdokumentasi sehingga dapat lebih mudah dipahami, dibagikan, dan diterapkan oleh seluruh anggota organisasi.

Corpu sebagai masa depan pengembangan kompetensi ASN menawarkan konsep yang ideal dengan visi besar untuk menciptakan organisasi pembelajar yang adaptif dan inovatif. Namun demikian, penerapan Corpu tentunya perlu disesuaikan dengan kesiapan masing-masing instansi, baik dari segi infrastruktur, anggaran, maupun dukungan sumber daya manusia. Untuk memastikan efektivitasnya, organisasi yang telah menerapkan Corpu juga perlu melakukan evaluasi guna menilai dampaknya terhadap kinerja. Jika diterapkan dengan baik, Corpu bukan hanya sekadar nama baru untuk untuk menggantikan pelatihan tradisional, tetapi benar-benar menjadi strategi yang mendukung perkembangan dan perubahan positif dalam organisasi.

Oleh: Grandis Harlandi CN

ASN, Mahasiswa Magister Ilmu Administrasi Universitas Indonesia