Strategi Pengembangan Kompetensi ASN di Era Efisiensi: Tantangan dan Solusi

Ilustrasi ASN (sumber: menpan.go.id)

Presiden Prabowo Subianto telah menerbitkan Instruksi Presiden (Inpres) Nomor 1 Tahun 2025 tentang Efisiensi Belanja dalam Pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Tahun Anggaran 2025. Inpres ini mendorong instansi pemerintah untuk menata kembali penggunaan anggaran secara lebih efektif dan efisien. Di tengah polemik pemangkasan anggaran yang berpotensi membatasi operasional instansi serta dampak ekonomi yang mungkin timbul, terdapat satu aspek yang tidak boleh diabaikan, yakni peningkatan profesionalitas Aparatur Sipil Negara (ASN).

Tantangan Profesionalitas ASN di Tengah Efisiensi Anggaran

Sebelum terbitnya Inpres tentang efisiensi, isu profesionalitas ASN telah menjadi sorotan. Pada Rakornas Kepegawaian tahun 2022, Plt. Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) saat itu, Bima Haria Wibisana, mengungkapkan bahwa sekitar 35 persen ASN tergolong dalam kategori deadwood atau memiliki kompetensi dan kinerja yang rendah. Kondisi ini tentunya memprihatinkan, mengingat ASN memiliki peran krusial dalam menjalankan roda pemerintahan yang profesional dan berorientasi pada pelayanan publik.

Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025 menargetkan bahwa pada tahun 2025, Indonesia seharusnya telah memiliki tata pemerintahan yang baik dengan birokrasi yang profesional dan berintegritas tinggi. Namun, dengan masih banyaknya ASN yang tidak memiliki kinerja dan kompetensi optimal, cita-cita tersebut nampaknya masih memerlukan upaya yang lebih intensif dan strategis.

Pentingnya Pengembangan Kompetensi ASN di Masa Efisiensi

Peningkatan profesionalitas ASN menjadi keniscayaan yang tidak bisa ditawar, bahkan dalam situasi efisiensi anggaran sekalipun. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara secara eksplisit mewajibkan setiap pegawai ASN untuk terus mengembangkan kompetensinya melalui pembelajaran berkelanjutan. Namun, realisasi dari kebijakan ini masih menghadapi berbagai tantangan, mulai dari rendahnya kesadaran pimpinan tentang pentingnya pengembangan kompetensi hingga metode pengembangan yang belum efektif.

Selama ini, pengembangan kompetensi ASN lebih sering diindetikkan dengan pelatihan formal yang diselenggarakan di lembaga penyelenggara pelatihan. Sayangnya, efektivitas pelatihan formal juga masih perlu dipertanyakan. Seringkali pegawai yang ditugaskan untuk mengikuti pelatihan tidak dipilih berdasarkan kebutuhan nyata, melainkan karena mereka memiliki “waktu luang”. Sementara itu, pegawai yang benar-benar memerlukan pelatihan sesuai dengan tugas jabatannya sering kali menghadapi kendala dalam mengikuti program tersebut, baik karena beban kerja yang padat maupun keterbatasan izin untuk meninggalkan tugas dalam jangka waktu yang lama. Setelah kembali, pegawai juga tidak diarahkan untuk membagikan wawasan yang diperoleh dari pelatihan, dan pemantauan terhadap dampaknya pun belum dilakukan secara optimal.

Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Johnson, Blackman, & Buick (2018), menunjukkan bahwa meskipun pelatihan formal memiliki keunggulan seperti peningkatan kepercayaan diri peserta, namun sering kali hasil pelatihan tidak ditindaklanjuti ketika pegawai kembali ke tempat kerja. Mereka akan kembali ke rutinitas biasa, tanpa dukungan untuk menerapkan pembelajaran yang telah diperoleh. Program pelatihan formal juga seringkali dirancang secara generik, sehingga tidak sesuai dengan kebutuhan masing-masing individu.

Strategi Pengembangan Kompetensi yang Efektif dan Efisien

Guna meningkatkan efektivitas pengembangan kompetensi ASN sekaligus mengatasi keterbasan anggaran, beberapa strategi yang dapat diterapkan adalah sebagai berikut:

1. Menyusun Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis/TNA)

Setiap instansi perlu memastikan bahwa program pengembangan kompetensi yang dilaksanakan benar-benar selaras dengan kebutuhan organisasi dan pegawai. Penyusunan TNA yang berbasis data dari hasil penilaian kinerja dan asesmen kompetensi akan memastikan bahwa setiap pengembangan kompetensi yang diberikan tepat sasaran. TNA juga dapat membantu organisasi lebih selektif dalam menentukan program sesuai alokasi anggaran yang tersedia.

2. Menerapkan Metode Pembelajaran 70:20:10

Konsep pembelajaran 70:20:10 yang diperkenalkan oleh Lombardo & Eichinger menyatakan bahwa 70% pembelajaran terjadi melalui pengalaman langsung di tempat kerja, 20% melalui interaksi sosial seperti coaching dan mentoring, dan hanya 10% melalui pelatihan formal. Dengan pendekatan ini, organisasi dapat mengoptimalkan efektivitas pembelajaran dengan mengintegrasikan pelatihan formal yang telah diikuti pegawai dengan pembelajaran sosial dan pembelajaran berbasis pengalaman di tempat kerja. Misalnya, pegawai yang telah mengikuti pelatihan diminta untuk berbagi wawasan dengan rekan kerjanya melalui transfer pembelajaran, atau diberikan tanggung jawab dalam proyek tertentu agar dapat menerapkan ilmu yang diperoleh. Selain itu, metode coaching dan mentoring dengan atasan atau rekan kerja yang lebih berpengalaman juga menjadi sarana efektif dalam memperdalam kompetensi pegawai. Untuk memperkaya pengalaman dan meningkatkan keterampilan, organisasi juga dapat menerapkan program penugasan khusus atau job rotation, di mana pegawai diberikan kesempatan untuk bekerja di unit atau peran yang berbeda guna memperluas wawasan serta memahami berbagai aspek organisasi secara lebih komprehensif.

3. Mengembangkan Knowledge Management System (KMS)

Teknologi memungkinkan pegawai untuk berbagi sekaligus mengakses sumber pengetahuan dimana pun dan kapan pun. Dengan adanya KMS, organisasi dapat memindahkan pengetahuan yang bersifat personal dan tersimpan di masing-masing individu (tacit knowledge), menjadi pengetahuan yang terdokumentasikan dan dapat diakses oleh anggota organisasi lainnya (explicit knowledge). Meskipun berbagi pengetahuan bisa dilakukan secara sederhana melalui sharing session, namun KMS memastikan bahwa penyimpanan dan penyebaran pengetahuan dilakukan secara sistematis, berkelanjutan, dan mudah diakses bagi seluruh pegawai.

4. Menerapkan Pelatihan Berbasis Digital (e-learning)

Pemanfaatan teknologi memungkinkan pegawai untuk mengikuti pembelajaran secara daring (e-learning) tanpa harus meninggalkan tugas sehari-hari. Selain lebih fleksibel, metode ini juga lebih hemat biaya dibandingkan pelatihan konvensional. Berbagai platform pembelajaran daring kini tersedia dan dapat digunakan sebagai sumber pembelajaran mandiri bagi ASN.

5. Memantau dan Mengevaluasi Hasil Pembelajaran

Pengembangan kompetensi ASN harus memiliki dampak nyata terhadap peningkatan kinerja individu dan organisasi. Oleh karena itu, diperlukan sistem pemantauan dan evaluasi yang mampu mengukur efektivitas program pengembangan kompetensi. Organisasi harus memastikan perubahan pengetahuan, sikap, atau perilaku yang bersifat menetap sebagai bukti terjadinya pembelajaran.

Meskipun efisiensi anggaran menjadi keharusan, pengembangan kompetensi ASN tetap perlu mendapat perhatian. Sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan pemersatu bangsa, ASN yang kompeten akan menentukan masa depan birokrasi Indonesia. Oleh karena itu, diperlukan komitmen dari pimpinan instansi, regulator, dan seluruh pemangku kepentingan untuk memastikan bahwa pengembangan kompetensi ASN tetap berjalan dan memberikan hasil yang optimal. Dengan menerapkan strategi yang lebih adaptif dan efisien, harapan untuk menciptakan birokrasi yang lebih profesional, responsif, dan berdaya saing tinggi dapat terwujud. Reformasi birokrasi bukan hanya sekadar slogan, melainkan agenda nyata yang harus terus diperjuangkan demi kemajuan bangsa.