Disabilitas Psikososial di Dunia Kerja: Aturan vs Kenyataan
Mahasiswa S1 Hukum Tata Negara UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
·waktu baca 3 menit
Tulisan dari Muhammad Hafidz Gafa Ar-Rayyan tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
Indonesia sudah memiliki payung hukum yang cukup kuat untuk melindungi hak kerja penyandang disabilitas, termasuk disabilitas psikososial atau gangguan kejiwaan jangka panjang. Namun di lapangan, banyak dari mereka masih kesulitan mendapatkan pekerjaan, bertahan di tempat kerja, atau bahkan sekadar diperlakukan setara dengan rekan kerja lainnya. Ada jarak lebar antara apa yang tertulis di atas kertas dan apa yang benar-benar terjadi di dunia kerja.
PerbesarRegulasi Sudah Ada, tapi Belum Cukup Dikenal
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas menjadi landasan utama perlindungan ini. Beleid tersebut mewajibkan perusahaan swasta mempekerjakan minimal 1 persen penyandang disabilitas dari total pegawainya, sementara instansi pemerintah dan BUMN diwajibkan mempekerjakan minimal 2 persen. Aturan ini berlaku untuk semua jenis disabilitas, termasuk disabilitas psikososial seperti skizofrenia, bipolar, atau depresi berat yang bersifat jangka panjang.
Selain kuota kerja, UU Ketenagakerjaan juga secara umum melarang diskriminasi dalam proses rekrutmen maupun selama masa kerja. Sayangnya, banyak perusahaan dan bahkan pencari kerja sendiri belum memahami bahwa disabilitas psikososial termasuk dalam kategori yang dilindungi undang-undang ini. Berbeda dengan disabilitas fisik yang lebih mudah dikenali, disabilitas psikososial kerap tidak terlihat kasatmata, sehingga sering luput dari perhatian kebijakan inklusi di banyak perusahaan.
Stigma yang Lebih Berat dari Sekadar Aturan
Di sinilah persoalan sebenarnya dimulai. Regulasi bisa mewajibkan kuota, tapi tidak bisa memaksa perubahan cara pandang. Pekerja dengan riwayat gangguan kejiwaan kerap menghadapi stigma yang jauh lebih berat dibanding penyandang disabilitas fisik. Banyak yang memilih menyembunyikan kondisinya karena takut dijauhi rekan kerja, dianggap tidak kompeten, atau bahkan langsung tidak lolos seleksi begitu status kesehatan mentalnya diketahui.
Stigma ini tidak hanya datang dari luar, tapi juga menciptakan tekanan tersendiri bagi pekerja yang bersangkutan. Ketakutan akan penolakan membuat sebagian dari mereka enggan mengakses akomodasi yang sebenarnya menjadi hak mereka, seperti penyesuaian jam kerja, lingkungan kerja yang lebih tenang, atau pendampingan psikologis.
Minimnya Akomodasi yang Layak
Konsep reasonable accommodation atau akomodasi yang layak sebenarnya sudah diatur dalam UU Penyandang Disabilitas. Perusahaan wajib menyediakan penyesuaian yang memungkinkan pekerja disabilitas menjalankan tugasnya secara optimal. Namun implementasinya masih jauh dari ideal, terutama untuk disabilitas psikososial yang kebutuhannya lebih sulit distandarkan dibanding, misalnya, akses kursi roda untuk disabilitas fisik.
Banyak perusahaan belum memiliki kebijakan internal yang jelas soal ini. Akibatnya, penyesuaian yang diberikan sangat bergantung pada kebijaksanaan atasan langsung, bukan pada sistem yang terstruktur. Kondisi ini membuat perlindungan hukum yang seharusnya berlaku merata justru menjadi tidak konsisten dari satu perusahaan ke perusahaan lain.
Lemahnya Pengawasan dan Sanksi
Salah satu akar masalah lainnya adalah lemahnya pengawasan terhadap kepatuhan perusahaan atas kewajiban kuota kerja disabilitas. Sanksi bagi perusahaan yang tidak memenuhi kuota sering kali tidak ditegakkan secara konsisten, sehingga tidak memberi cukup insentif bagi perusahaan untuk benar-benar membuka akses kerja yang inklusif.
Di sisi lain, minimnya pelatihan bagi tim perekrutan dan manajemen soal disabilitas psikososial turut memperlebar kesenjangan ini. Tanpa pemahaman yang memadai, kebijakan inklusi hanya berhenti di level formalitas kepatuhan, bukan perubahan budaya kerja yang sesungguhnya.
Menutup Jarak antara Aturan dan Kenyataan
Perlindungan hukum bagi pekerja disabilitas psikososial memang sudah ada, tapi keberadaannya saja tidak cukup. Dibutuhkan langkah konkret dari berbagai pihak, mulai dari penguatan pengawasan pemerintah, edukasi berkelanjutan bagi perusahaan, hingga dukungan dari serikat pekerja dan komunitas disabilitas untuk mengawal implementasi di lapangan.
Perusahaan yang sudah menerapkan praktik inklusif dengan baik bisa menjadi rujukan bagi perusahaan lain, sementara pemerintah perlu memastikan sanksi bagi pelanggaran kuota benar-benar berjalan efektif. Tanpa upaya bersama ini, jarak antara regulasi yang melindungi dan realita yang masih diskriminatif akan terus menjadi persoalan yang berulang.