Penerapan Model Kompetensi di Perusahaan

image: Freepik.com

Kinerja seseorang di masa yang akan datang dapat diprediksi dari tingkat kompetensinya. Kompetensi dapat berupa hardskill maupun softskill. Misalnya seorang penjual harus menguasai pengetahuan tentang produk, cara berkomunikasi dan membangun hubungan dengan pelanggan. Berbekal kompetensi yang dimiliki, penjual tersebut tentunya akan berhasil dan mencapai tingkat kinerja sangat tinggi.

Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai akan menentukan hasil kinerja individu dan pada akhirnya kinerja organisasi. Oleh karena itu sangat penting bagi perusahaan untuk menyelenggarakan manajemen SDM berbasis kompetensi dengan cara menjadikan kompetensi sebagai dasar kebijakan aktivitas-aktivitas SDM.

Model Kompetensi

Salah satu implementasi kompetensi di perusahaan yaitu dengan cara penerapan model kompetensi. Perusahaan yang unggul pasti memiliki model kompetensi yang didukung dengan kamus kompetensi. Model kompetensi adalah perumusan kombinasi pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan seseorang untuk dapat menunjukkan kinerja unggul dalam pekerjaannya.

Model kompetensi perlu dibuat untuk mengimplementasikan konsep kompetensi dalam kebutuhan organisasi dan memudahkan karyawan untuk mengetahui kompetensi-kompetensi yang penting dan perlu dikuasai.

Bagaimana Cara Mendesain Kerangka Model Kompetensi?

Berikut adalah beberapa tahapan proses dalam mendesain model kompetensi yaitu:

1. Menentukan tujuan mendesain model kompetensi dengan memperhatikan:

a. Kompetensi inti organisasi

b. Kompetensi berdasarkan fungsi

c. Kompetensi jabatan untuk departemen tertentu

Pendekatan yang digunakan berdasarkan:

• Teori kompetensi apakah yang akan digunakan?

• Apakah hanya menggunakan indikator perilaku?

• Apakah menggunakan tingkatan/ level dan indikator perilaku?

• Apakah mendesain kamus kompetensi sendiri atau menggunakan kamus kompetensi yang sudah tersedia?

2. Menganalisa proses bisnis di dalam organisasi.

Harus diketahui terlebih dahulu apakah proses bisnis yang ada sudah sejalan dengan arahan strategis perusahaan yang menunjang tujuan perusahaan. Bila proses bisnis tidak tersedia atau belum ter-update maka harus didesain ulang sesuai dengan arahan strategis perusahaan.

3. Mengidentifikasi struktur organisasi termasuk mencatat level jabatan dan kepangkatan organisasi.

Perusahaan harus mempertimbangkan apakah struktur organisasi masih valid untuk menunjang tujuan dan arahan strategis perusahaan. Jika belum harus dilakukan re-desain ulang untuk struktur organisasi tersebut berikut level jabatannya.

4. Mengidentifikasi kerangka kompetensi sesuai tujuan mendesain kerangka kompetensi yang ditetapkan di awal tahapan dengan cara:

a. Memastikan perusahaan memiliki kompetensi inti organisasi

• Memiliki visi dan misi yang jelas dan spesifik

• Memiliki kajian nilai-nilai perusahaan. Jika belum ada disarankan berkoordinasi dengan manajemen untuk menentukan nilai-nilai organisasi yang mudah diingat dan dipahami oleh semua anggota tim.

• Mengidentifikasi indikator perilaku inti yang mendukung pencapaian nilai-nilai perusahaan dengan menuangkan dalam kalimat aktif.

• Memastikan kompetensi inti harus dilakukan oleh semua pegawai tanpa memandang jabatan dan kepangkatan.

b. Membuat kompetensi fungsional dengan cara:

• Mengidentifikasi proses bisnis dan perilaku kritikal yang mendukung proses bisnis.

• Mengelompokkan / clustering perilaku kritikal ke dalam kompetensi

• Melakukan rating kompetensi dengan scale rating yang dilakukan oleh penanggung jawab bidang SDM, manajemen puncak dan perwakilan karyawan yang sudah dipilih perusahaan. Bisa menggunakan klaster kompetensi yang sudah ada atau membuat sendiri.

c. Mendesain kompetensi jabatan dengan cara:

• Menganalisa jabatan dengan deskripsi jabatan yang masih valid berdasarkan jabatan yang sesuai dengan struktur organisasi.

• Menganalisa prosedur kerja pada jabatan atau mengobservasi bagaimana seorang pemegang jabatan melakukan fungsi jabatannya di perusahaan.

• Mengidentifikasi perilaku kritikal

• Clustering perilaku ke dalam klaster kompetensi

• Melakukan rating perilaku dilakukan oleh tim proyek yang terdiri dari penanggung jawab bidang SDM, pemegang jabatan atau atasan pemegang jabatan. Identifikasi klaster kompetensi dilakukan untuk melakukan rating terhadap kompetensi-kompetensi yang ada.

5. Menentukan level kompetensi yang harus dicapai berdasar level kepangkatan dan jabatan di setiap level organisasi. Perlu dilakukan validasi antara indikator-indikator pada masing-masing proses bisnis.

Kamus Kompetensi

Kamus kompetensi merupakan kumpulan dari beberapa kompetensi yang diperlukan dalam sebuah organisasi. Kamus kompetensi memberikan informasi yang dapat digunakan oleh HR dan user lainnya (line managers, supervisor, dll). Selain itu kamus kompetensi dapat digunakan juga ketika melakukan interview dan merancang pelatihan.

Kamus kompetensi merupakan dokumen yang sifatnya dinamis, sehingga sebaiknya dilakukan update sesuai kondisi yang dialami. Kamus kompetensi perlu dibuat untuk menjadi panduan karyawan dalam menguasai kompetensi dan berperilaku sesuai tingkat kemahiran yang dibutuhkan pada jabatannya. Selain itu juga penting untuk menjadi panduan pengembangan kompetensi dan asesmen kompetensi.

Penerapan Model Kompetensi

Penerapan model kompetensi dalam sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang disertai dengan kamus kompetensi sudah menjadi sebuah kebutuhan yang tidak dapat dihindari lagi oleh organisasi. Model kompetensi dapat memberikan nilai tambah yang lebih baik untuk organisasi.

Oleh karena itu, agar penerapan model kompetensi dapat memberikan nilai kompetitif, maka proses pengembangannya harus direncanakan dengan baik dan selaras dengan misi, strategi, tantangan-tantangan, maupun sasaran-sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi. Selain itu juga harus memenuhi kebutuhan mendasar dari organisasi, mudah dimengerti dan dilaksanakan, serta dapat menunjukkan hasil yang cepat.