Tantangan Komunikasi Internal Saat Perusahaan Harus Mengambil Keputusan PHK

Sumber: dikumentasi pribadi

Oleh Hendriko

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menjadi salah satu konsekuensi yang muncul ketika perusahaan melakukan efisiensi dan restrukturisasi operasional. Berdasarkan data resmi dari Portal Satu Data Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker), sepanjang tahun 2025 tercatat sebanyak 88.519 tenaga kerja teridentifikasi terdampak PHK. Konsentrasi dampak PHK paling tinggi berada di Jawa Barat yang menyumbang 21,26% dari total tenaga kerja ter PHK yang dilaporkan, disusul oleh wilayah Jawa Tengah dan DKI Jakarta.

Di balik efisiensi struktur biaya dan restrukturisasi operasional, ada satu dimensi kritis yang sering kali luput untuk dipersiapkan dengan matang, yaitu bagaimana keputusan pahit tersebut dikomunikasikan kepada pihak internal organisasi.

Kondisi ini tentunya memberikan tekanan berat bagi tata kelola hubungan kerja internal di lingkungan korporasi. Data dari laporan Edelman Trust Barometer melalui laman swa.co.id menunjukkan bahwa tingkat kepercayaan karyawan Indonesia terhadap pemberi kerja (employer) tergolong sangat tinggi secara global, yakni mencapai 92%. Jika employer merupakan institusi yang paling dipercaya, maka komunikasi perusahaan ketika terjadi PHK menjadi sangat penting.

Namun di tengah tingginya ekspektasi tersebut, cara manajemen menyampaikan keputusan krisis seperti PHK sering kali menjadi ujian yang sulit. Kondisi ini mencerminkan bahwa kepercayaan karyawan yang sangat tinggi dapat terancam merosot secara drastis apabila proses efisiensi tidak dikomunikasikan secara terbuka, jujur, dan berempati.

Kegagalan penyampaian informasi secara transparan saat perusahaan akan melakukan efisiensi kini berujung pada tingginya angka employee financial stress dan kecemasan karier di lingkungan kerja. Berdasarkan data dari PwC Employee Financial Wellness Survey 2026, sebanyak 57% karyawan mengaku mengalami stres finansial dan mental akibat ketidakpastian kondisi kerja serta kurangnya komunikasi dari manajemen.

Kondisi tersebut menimbulkan pertanyaan mendasar, mengapa strategi bisnis yang disusun secara matang sering kali gagal dalam mempertahankan trust internal, dan sejauh mana empati komunikasi dapat menekan dampak destruktif dari keputusan PHK?

Ketidakpastian yang muncul ketika perusahaan melakukan efisiensi tidak hanya dirasakan oleh karyawan yang terdampak PHK, tetapi juga oleh karyawan yang masih bertahan di dalam organisasi. Informasi yang tidak disampaikan secara jelas dapat menimbulkan berbagai asumsi mengenai kondisi perusahaan, alasan pengambilan keputusan, hingga keberlangsungan pekerjaan mereka di masa mendatang. Dalam kondisi tersebut, komunikasi internal tidak lagi hanya berfungsi sebagai sarana penyampaian keputusan, tetapi juga menjadi bagian penting dalam membangun pemahaman dan menjaga kepercayaan karyawan terhadap perusahaan.

Menurut Yue, Men, & Ferguson (2019), komunikasi organisasi yang transparan memiliki peran penting dalam membangun kepercayaan karyawan ketika perusahaan menghadapi perubahan. Komunikasi yang transparan membantu karyawan memahami alasan dan tujuan dari perubahan yang sedang berlangsung, sehingga dapat mengurangi ketidakpastian yang muncul di lingkungan kerja. Dalam konteks PHK, keterbukaan komunikasi menjadi semakin penting karena keputusan tersebut tidak hanya menyangkut keberlangsungan pekerjaan, tetapi juga memengaruhi cara karyawan memahami kondisi dan arah perusahaan.

Kondisi serupa dapat terjadi dalam situasi PHK ketika ketidakpastian informasi membuat karyawan mencari kepastian melalui berbagai sumber, termasuk komunikasi informal di lingkungan kerja. Dalam kondisi tersebut, komunikasi internal menjadi penting untuk mencegah munculnya asumsi dan menjaga kepercayaan karyawan terhadap perusahaan.

Keputusan PHK tidak hanya dipahami sebagai keputusan bisnis, tetapi juga dapat dimaknai sebagai bentuk komunikasi perusahaan kepada karyawan. Cara perusahaan menyampaikan keputusan tersebut dapat memengaruhi bagaimana karyawan memahami kondisi organisasi, alasan PHK, serta keberlangsungan pekerjaan mereka.

Keputusan PHK bagi karyawan bukan sekadar berakhirnya hubungan kerja, tetapi juga dapat menjadi simbol ketidakpastian mengenai masa depan perusahaan. Akibatnya, cara manajemen menyampaikan keputusan tersebut dapat memengaruhi persepsi, kepercayaan, dan rasa aman karyawan yang masih berada di dalam organisasi.

Mumby & Kuhn (2018) menempatkan komunikasi organisasi dalam perspektif kritis yang memperhatikan hubungan antara komunikasi, organisasi, kekuasaan, dan kontrol. Perspektif tersebut dapat digunakan untuk melihat bahwa proses komunikasi di tempat kerja tidak berlangsung dalam ruang yang sepenuhnya netral, karena organisasi juga menjadi ruang terjadinya kekuasaan dan resistensi. Dalam konteks PHK, perspektif ini membantu melihat bahwa cara manajemen menyampaikan keputusan tidak hanya berkaitan dengan penyampaian informasi, tetapi juga dengan bagaimana hubungan antara perusahaan dan karyawan berlangsung.

Dalam kondisi tersebut, komunikasi internal tidak lagi hanya berfungsi sebagai sarana penyampaian keputusan, tetapi juga menjadi bagian penting dalam membangun pemahaman dan menjaga kepercayaan karyawan terhadap perusahaan.

Dalam konteks PHK, penggunaan bahasa seperti “efisiensi”, “restrukturisasi”, atau “optimalisasi” dapat membentuk cara karyawan memahami keputusan perusahaan. Karena itu, komunikasi internal tidak hanya menyampaikan keputusan, tetapi juga menjadi ruang tempat perusahaan membangun makna atas perubahan yang terjadi.

Komunikasi yang terbuka dan empatik menjadi penting dalam situasi tersebut karena karyawan tidak hanya membutuhkan informasi mengenai keputusan PHK, tetapi juga penjelasan yang dapat membantu mereka memahami alasan dan arah perubahan perusahaan. Dengan demikian, cara manajemen menyampaikan keputusan dapat memengaruhi tingkat kepercayaan karyawan terhadap organisasi.

Pada akhirnya, keberhasilan komunikasi PHK tidak hanya ditentukan oleh isi pesan, tetapi juga oleh keterbukaan dan empati manajemen dalam menyampaikannya. Ketika karyawan memperoleh informasi yang jelas dan memiliki ruang untuk memahami perubahan tersebut, kepercayaan terhadap organisasi dapat tetap terjaga di tengah situasi yang penuh ketidakpastian.

Situasi tersebut menunjukkan bahwa komunikasi internal perlu ditempatkan sebagai bagian dari strategi perusahaan, bukan sekadar penyampaian informasi. Ketika keputusan PHK disampaikan secara jelas, terbuka, dan manusiawi, perusahaan dapat mengurangi ketidakpastian sekaligus menjaga hubungan dengan karyawan yang terdampak maupun yang tetap bertahan.

Manajemen juga perlu memberikan ruang bagi karyawan untuk menyampaikan pertanyaan dan kekhawatiran mereka. Komunikasi dua arah dapat membantu mengurangi ketidakpastian sekaligus menunjukkan bahwa suara karyawan tetap dipertimbangkan dalam proses perubahan organisasi.

PHK mungkin menjadi keputusan bisnis yang sulit dihindari, tetapi cara perusahaan menyampaikannya tetap menjadi pilihan. Ketika komunikasi hanya berhenti pada angka, efisiensi, dan kepentingan operasional, karyawan mudah dipandang sekadar sebagai bagian dari struktur biaya. Sebaliknya, ketika keputusan disampaikan dengan keterbukaan dan empati, komunikasi dapat menjadi jembatan untuk menjaga kepercayaan di tengah ketidakpastian. Sebab, dalam situasi ketika perusahaan harus kehilangan sebagian orangnya, tantangan terbesar bukan hanya bagaimana mengurangi biaya, tetapi bagaimana tetap menjaga nilai kemanusiaan di dalam organisasi.