WFA dan Tantangan Reformasi Birokrasi

Ilustrasi PNS. Foto: Shutterstock

Pemerintah Indonesia telah menetapkan kebijakan Work From Home (WFH) bagi Aparatur Sipil Negara (ASN). Sejak 1 April 2026, ASN melaksanakan WFH setiap hari Jumat. Kebijakan ini berlaku secara nasional, baik bagi instansi pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Kebijakan WFH ini didasarkan pada Surat Edaran MenPAN-RB Nomor 3 Tahun 2026 dan SE Mendagri Nomor 800.1.5/3349/SJ. Salah satu tujuan utama penerapan WFH tersebut adalah mendorong efisiensi penggunaan energi, khususnya dengan mengurangi konsumsi Bahan Bakar Minyak (BBM) nasional. Dengan berkurangnya mobilitas ASN menuju kantor, konsumsi BBM diharapkan dapat ditekan.

Kebijakan WFH pada dasarnya merupakan salah satu bentuk perubahan pola kerja dalam birokrasi. Fleksibilitas tersebut dapat menjadi bagian dari transformasi birokrasi menuju sistem kerja yang lebih modern, adaptif, dan efisien. Namun, di sisi lain, penerapannya juga menghadirkan tantangan yang tidak sederhana. Kebijakan yang sama belum tentu menghasilkan dampak yang sama pada setiap instansi. WFH pada hari Jumat, misalnya, berpotensi menciptakan long weekend bagi sebagian ASN. Hari kerja yang seharusnya tetap produktif dapat dimanfaatkan sebagai kesempatan untuk bepergian atau berlibur lebih awal.

Saya pribadi masih kurang sependapat dengan penerapan WFH pada hari Jumat dalam kondisi saat ini. Bukan karena saya menolak fleksibilitas kerja, tetapi karena kesiapan ASN dan sistem kepegawaian kita belum tentu sama. Di tingkat pemerintah pusat, sebagian pekerjaan dan sistem pendukungnya mungkin sudah relatif siap menerapkan pola kerja fleksibel. Namun, kondisi tersebut belum tentu sepenuhnya sama di daerah. Karakteristik pekerjaan, infrastruktur digital, pola koordinasi, kebutuhan pelayanan langsung, hingga budaya kerja setiap instansi sangat beragam. Dalam kondisi tersebut, WFH justru berpotensi menjadi bumerang apabila tidak diikuti dengan sistem pengelolaan kinerja yang kuat. Beban pekerjaan bisa semakin menumpuk pada ASN yang adaptif dan mampu bekerja secara fleksibel. Mereka tetap menyelesaikan pekerjaan, berkoordinasi, dan mengejar target meskipun bekerja dari luar kantor. Sementara itu, ASN yang kurang adaptif atau memiliki kedisiplinan rendah berpotensi memaknai WFH sebagai kesempatan untuk mengurangi aktivitas kerja atau bahkan berlibur. Jika hal ini terjadi, fleksibilitas yang seharusnya bertujuan meningkatkan efisiensi justru dapat menciptakan ketimpangan beban kerja. ASN yang produktif semakin terbebani, sementara sebagian lainnya menikmati fleksibilitas tanpa kontribusi yang sebanding. Di sinilah WFH tidak lagi sekadar menjadi persoalan tempat bekerja, tetapi menjadi tantangan bagi reformasi birokrasi dan budaya kerja ASN.

Reformasi birokrasi tidak cukup hanya dengan mengubah sistem, menyederhanakan prosedur, menghadirkan berbagai aplikasi, atau memindahkan tempat bekerja. Reformasi birokrasi juga harus menyentuh orang-orang yang menjalankan birokrasi itu sendiri. Dengan kata lain, bukan hanya birokrasinya yang perlu direformasi, tetapi birokratnya juga harus ikut berbenah.

WFH membutuhkan ASN yang mampu bekerja secara mandiri, memiliki disiplin, memahami target pekerjaan, mampu mengatur waktu, serta berorientasi pada hasil. Jika seorang ASN hanya produktif ketika berada di kantor karena diawasi atasannya, maka persoalannya bukan semata-mata apakah ia bekerja dari kantor atau dari rumah. Persoalannya adalah budaya kerja yang belum sepenuhnya berorientasi pada kinerja.

Di sisi lain, WFH dapat menjadi momentum untuk mengubah cara kita melihat kinerja ASN. Kehadiran pegawai di kantor seharusnya bukan satu-satunya ukuran produktivitas. Yang lebih penting adalah apa yang dikerjakan, bagaimana hasilnya, dan seberapa besar pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi organisasi maupun masyarakat. ASN yang berada di kantor sepanjang hari belum tentu lebih produktif dibandingkan ASN yang bekerja dari rumah atau tempat lain. Sebaliknya, WFH juga tidak boleh menjadi alasan untuk mengurangi tanggung jawab terhadap pekerjaan. Karena itu, penerapan WFH perlu disertai sistem kinerja yang jelas. Target pekerjaan harus terukur, pembagian tugas jelas, koordinasi tetap berjalan, dan mekanisme pengawasan disesuaikan dengan karakteristik pekerjaan. Pimpinan juga dituntut tidak hanya mengawasi kehadiran, tetapi mampu mengelola dan menilai kinerja berdasarkan hasil.

Jika WFH memang harus diterapkan, penentuan waktunya juga perlu menjadi pertimbangan. Menempatkan WFH di pertengahan pekan, seperti hari Rabu, dapat menjadi salah satu opsi yang lebih rasional. Potensi pemanfaatan WFH sebagai sarana memperpanjang waktu libur dapat diminimalkan, sementara tujuan fleksibilitas kerja tetap dapat dicapai.

Pada akhirnya, persoalan WFH bukan sekadar menentukan di mana ASN bekerja, tetapi bagaimana ASN bekerja. Kantor maupun rumah hanyalah tempat. Yang jauh lebih penting adalah tanggung jawab, produktivitas, integritas, dan hasil kerja yang diberikan kepada organisasi dan masyarakat.

Reformasi birokrasi tidak akan banyak berarti apabila hanya sistemnya yang berubah, sementara manusia yang menjalankannya tetap menggunakan cara kerja lama. Teknologi dapat berubah, sistem kerja dapat berubah, dan regulasi dapat berubah. Namun, perubahan tersebut harus diikuti perubahan pola pikir dan budaya kerja ASN. Birokrasi yang modern membutuhkan birokrat yang juga mau berubah. WFH seharusnya bukan sekadar memindahkan meja kerja dari kantor ke rumah, tetapi menjadi bagian dari perubahan budaya kerja menuju birokrasi yang lebih dewasa, mandiri, adaptif, dan berorientasi pada hasil. Sebab, reformasi birokrasi pada akhirnya bukan hanya tentang bagaimana sistem bekerja, tetapi juga tentang bagaimana birokrat bekerja.