Manajemen ASN Sebagai Upaya Perwujudan Smart ASN

Rapat Koordinasi Penerapan Manajemen ASN Berbasis Sistem Merit Pada Instansi Daerah. (Sumber: Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, https://www.menpan.go.id/site/images/berita_foto/20181108_rakor_MASN_daerah_2.jpeg)

Kualitas baik buruknya birokrasi suatu negara sangat dipengaruhi oleh kualitas kepegawaian negaranya (Prasojo, 2010). Aparatur Sipil Negara (ASN) ada sebagai aparatur pemerintahan yang merupakan elemen penting dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan pelayanan publik kepada masyarakat (Rahman, 2017).

Pegawai ASN berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan, termasuk memberikan pelayanan publik yang profesional serta terbebas dari intervensi politik dan praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Selain itu, dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 juga dinyatakan tujuan didirikannya Negara Republik Indonesia adalah untuk memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa menjadikan penyelenggaraan pelayanan publik yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan dasar dan hak sipil setiap warga negara (Nuriyanto, 2014).

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menyampaikan jika penyelenggaraan kebijakan dan manajemen ASN dilaksanakan berdasarkan asas profesionalisme, proporsional, akuntabel, serta efektif dan efisien. Manajemen ASN perlu dilakukan mengingat jumlah ASN yang mencapai angka 4.121.176 orang dan sebanyak 38% menduduki jabatan administratif sehingga diperlukannya perubahan agar jabatan fungsional dan berkeahlian profesional dapat mendominasi.

Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2008) manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan, praktik, dan sistem yang mempengaruhi tindakan maupun kinerja anggota organisasi yang mencakup menganalisa dan mendesain pekerjaan, menentukan kebutuhan sumber daya manusia, perekrutan calon karyawan, seleksi, pelatihan, sampai kegiatan pengembangan (Putri et al., 2007).

Sesuai dengan Visi 2045, terdapat 2 (dua) pilar utama yang dapat menjadi arahan untuk mewujudkan birokrasi kelas dunia, yaitu pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas dan penyederhanaan birokrasi untuk mendukung dan menciptakan iklim investasi yang baik (Kementerian PPN/Bappenas, 2020).

Di era yang penuh dengan perubahan ini, tidak hanya transformasi teknologi saja yang dibutuhkan melainkan juga transformasi sumber daya manusia. Pelaksanaan Smart ASN ada sebagai upaya menghadapi era disrupsi dan revolusi industri 4.0. Pemerintah melalui Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) menerapkan Human Capital Management Strategy yang mencakup 6P yaitu:

1. Perencanaan

2. Perekrutan dan seleksi

3. Pengembangan kompetensi

4. Penilaian kinerja dan penghargaan

5. Promosi, rotasi, dan karir

6. Peningkatan kesejahteraan

Pelaksanaan Human Capital Management Strategy merupakan salah satu jalan utama untuk mengoptimalisasikan pengembangan ASN demi tercapainya birokrasi kelas dunia. Penerapan 6P ini ditujukan untuk menciptakan ASN berintegritas, memiliki rasa nasionalisme, profesional, berwawasan global, menguasai IT dan bahasa asing, serta memiliki kemampuan hospitality, networking, dan entrepreneurship yang tinggi pada tahun 2024.

Sejalan dengan profil Smart ASN 2024, penguasaan teknologi akan menjadi daya dukung bagi masyarakat di era globalisai ini namun tidak akan berjalan dengan maksimal apabila tidak dilakukan oleh sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas.

Peningkatan kemampuan ASN melalui pendidikan dan pelatihan sesuai jabatan perlu dilakukan untuk bekal bersaing di ranah global. Selain itu, pendidikan dan pelatihan juga diperlukan untuk menanamkan integritas dan profesionalisme dalam diri ASN. Hal ini berkaitan dengan sepanjang tahun 2019 sendiri, terdapat 1.372 ASN yang diberhentikan secara tidak terhormat oleh pemerintah akibat tindakan pidana korupsi atau penggelapan dana (Apriyani, 2020). Salah satu alasan dibalik permasalahan ini adalah latar belakang pendidikan yang dimiliki ASN dan berpengaruh langsung terhadap kinerja yang dimiliki (Yulianto, 2020).

Selain itu, penerapan sistem merit dalam pelaksanaan rekrutmen calon aparatur pemerintahan juga harus diterapkan untuk mengurangi terjadinya kecurangan demi terpilihnya orang-orang yang berkualitas dan berkompetensi. Untuk mewujudkan Smart ASN, pemerintah perlu memperhatikan ulang netralitas di kalangan anggota pemerintahan, silo mentality yang menyebabkan ego sektoral, koordinasi antar instansi yang rendah, serta regulasi pemerintah yang masih tumpang tindih. Dalam melakukan manajemen ASN, penataan aparatur dapat dilakukan dengan analisis profil pegawai yang sesuai dengan stuktur organisasi dan kualifikasi, analisis kebutuhan pengembangan kompetensi, distribusi pegawai, dan perluasan tugas, fungsi, maupun wewenang (Harahap, 2019).

Referensi