Manajemen Kinerja PNS yang Baru, Mengganti Kerja Menjadi Kinerja

Peraturan Sistem Manajemen Kinerja PNS (Sumber : Kemenpan RB)

Seminggu ini, beberapa kali ikut webinar atau rapat via zoom, selalu dibahas mengenai manajemen kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Beberapa success story penerapan manajemen kinerja instansi dipaparkan, seperti Pemerintah Provinsi Jawa Barat dengan aplikasi TRK-nya.

Memang, awal tahun ini telah diundangkan Permenpan RB Nomor 8 tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS. Peraturan ini sangat penting untuk disosialisasikan, agar bisa diimplementasikan oleh seluruh instansi baik pusat maupun daerah.

Permenpan RB tersebut sangat berbeda dengan metode penilaian kinerja sebelumnya. Perencanaan kinerja sudah menggabungkan antara perencanaan kinerja organisasi dengan perencanaan kinerja individu.

Buah dari satu hati

Sebelumnya, penilaian kinerja organisasi seakan terpisah dengan penilaian kinerja pegawai. Sehingga keberhasilan kinerja pegawai tidak menggambarkan keberhasilan kinerja organisasi, dan sebaliknya. Pemisahan ini, banyak keluarkan, karena pegawai harus membuat dua dokumen penilaian kinerja, padahal yang dikerjakan adalah pekerjaan yang sama.

Penilain SKP lebih diuntungkan karena biasanya menjadi acuan pemberian tunjangan kinerja atau tambahan penghasilan pegawai. Oleh karena, banyak instansi pusat maupun daerah mengembangan sendiri pola penilaian kinerja pegawai. Sepertinya beragamnya pola tersebut menjadi bahan perumusan manajemen kinerja PNS yang baru.

Keberhasilan menyusun permenpan ini merupakan keberhasilan menyatukan 'hati' Kementerian PAN RB dan Badan Kepegawaian Negara (BKN). Karena sudah bisa mengintegrasikan perjanjian kerja (PK) dengan sasaran kerja pegawai (SKP). Sebelumnya kedua metode perencanaan kinerja tersebut diatur oleh peraturan yang berbeda oleh kedua instansi tersebut.

Kerja menjadi kinerja

Dengan penggantian peraturan tersebut, mengganti istilah prestasi kerja dengan istilah kinerja. Beberapa referensi teori menyebutkan prestasi kerja dengan kinerja memiliki makna yang sama. Namun penggantian istilah tersebut seakan ingin mengabarkan bahwa manajemen kinerja kali ini ada yang berbeda.

Perbedaan tersebut menurut saya cukup mendasar. Pendekatan yang digunakan bukan lagi pendekatan proses tetapi sudah menggunakan pendekatan hasil. Hasil ini nampak sekali dalam cara menyusun perencanaan kinerja. Perencanaan kinerja dituangkan dalam format yang bernama SKP. Format SKP juga ada di format pengaturan sebelumnya, namun kali ini kepanjangannya berbeda.

Dalam peraturan sebelumnya, SKP kepanjangannya adalah Sasaran Kerja Pegawai. Sedangkan dalam peraturan baru, SKP kepanjangannya adalah Sasaran Kinerja Pegawai. Dalam SKP yang lama, perencanaan kerja diurai dalam rincian tugas jabatan, yang menjelaskan aktivitas kerja pegawai dengan narasi kalimat aktif. Namun dalam SKP yang baru, perencanaan kinerja berupa indikator kinerja individu (IKI). Di SKP yang baru ini nampak jelas bahwa ada integrasi antara SKP dan IKI. Pengaturan yang lalu, IKI tertuang dalam format tersendiri menjadi bagian dari perjanjian kinerja.

Tahapan manajemen kinerja

Dalam Peraturan sebelumnya lebih menitikberatkan pada perencanaan dan penilaian saja. Namun dalam peraturan yang baru ini, manajemen kinerja PNS dijelaskan secara rinci dari tahapan awal sampai akhir. Dalam sistem manajemen kinerja PNS ini terdapat lima tahapan. Pada tulisan kali ini, Saya hanya akan menjelaskan secara singkat mengenai gambaran umum setiap tahapannya. Secara detailnya Insya Allah akan dijelaskan pada artikel selanjutnya.

Pertama, perencanaan Kinerja. Pada tahapan ini ada 2 langkah yang akan dilakukan. Langkah pertama, penyusunan rencana SKP. Penyusunan rencana SKP dilakukan secara berjenjang dari pejabat pimpinan tinggi atau pejabat pimpinan unit kerja mandiri ke pejabat administrasi dan pejabat fungsional dengan memperhatikan tingkatan jabatan pada Instansi Pemerintah.

Pertama yang harus dilakukan pada langkah ini adalah melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi pada Dokumen Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan Perjanjian Kinerja serta indikator kinerjanya. Terdapat 2 jenis Kinerja dalam SKP yakni Kinerja utama dan Kinerja Tambahan.

Kinerja utama wajib memuat sasaran, indikator dan target pada Perjanjian Kinerja (PK) dengan memperhatikan Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja Tahunan (RKT) unit kerja,

instansi dan unit kerja mandiri. Sedangkan kinerja tambahan dapat berupa development commitment merupakan komitmen dalam meningkatkan pengetahuan/ kompetensi/ keterampilan bagi pegawai yang bersangkutan maupun orang lain, contohnya mengikuti seminar, mengajar/ melatih pada pendidikan dan pelatihan, mengikuti pendidikan dan pelatihan dan lain-lain.

Dan juga dapat berupa community involvement merupakan keikutsertaan dalam kegiatan sosial baik di lingkungan instansi maupun di luar lingkungan instansi. Community involvement bertujuan agar setiap pegawai melibatkan dirinya secara aktif dalam memberikan dampak positif (value added) terhadap lingkungannya.

Menurut saya, ini adalah tahapan yang paling sulit, terutama dalam membagi Peran Koordinator/ Ketua dan Anggota Tim Kerja/ Kelompok Kerja sesuai Matriks Pembagian Peran dan Hasil, baik melalui direct cascading atau non-direct cascading. Keterlibatan perencana atau pejabat yang membidangi perencanaan dan anggaran, sangat diperlukan.

Contoh Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang baru (Sumber : Permenpan RB Nomor 8 Tahun 2021)

Langkah berikutnya adalah penetapan SKP. Rencana SKP yang telah disusun oleh pegawai dengan pejabat penilai kinerja kemudian direviu oleh pengelola kinerja. Selanjutnya ditandatangani PNS dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja.

Kedua, pelaksanaan Kinerja, pemantauan Kinerja, dan pembinaan Kinerja. Pelaksanaan Kinerja PNS dilaksanakan setelah dilakukan penetapan SKP. Pejabat penilai kinerja melakukan pemantauan kinerja untuk mengamati kemajuan pencapaian target kinerja yang terdapat dalam SKP. Pembinaan kinerja dilakukan melalui bimbingan kinerja dan konseling kinerja untuk menjamin pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP.

Ketiga, penilaian kinerja. Penilaian kinerja PNS dilakukan dengan menggabungkan nilai SKP dan nilai perilaku kerja. Nilai SKP diperoleh dengan membandingkan realisasi SKP dengan target SKP sesuai dengan perencanaan Kinerja yang telah ditetapkan. Nilai perilaku kerja diperoleh dengan membandingkan standar perilaku kerja dengan penilaian perilaku kerja dalam jabatan. Perilaku Kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerja sama; dan kepemimpinan.

Keempat, tindak lanjut. Tindak lanjut dimaksud terdiri atas pelaporan Kinerja, pemeringkatan Kinerja, penghargaan, sanksi, dan, keberatan. Hasil penilaian kinerja bisa menjadi dasar menentukan prioritas untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi, dan prioritas untuk pengembangan kompetensi.

Seluruh tahapan tersebut disajikan dalam Sistem informasi Kinerja PNS dikelola melalui aplikasi informasi Kinerja PNS. Sistem informasi ini disiapkan oleh BKN, namun dapat diintegrasikan dengan aplikasi Kinerja PNS di Instansi Pemerintah. Manajemen kinerja PNS dengan peraturan baru ini mulai berlaku pada tanggal 1 Juli 2021. Sudah dekat bukan?.

Baca artikel jajang jaenudin lainnya