Di Era AI, Mengapa Perusahaan Harus Mengembangkan Talenta Yang Sudah Dimiliki?

AI mengubah dunia kerja, tetapi bukan berarti talenta lama harus tergantikan. (sumber: Generate AI)

Perkembangan artificial intelligence (AI) mulai mengubah cara perusahaan melihat tenaga kerja. AI tidak lagi sekadar teknologi pendukung pekerjaan, tetapi ikut memengaruhi keterampilan yang dibutuhkan, jenis pekerjaan yang berkembang, hingga cara perusahaan mengelola talenta. Di tengah perubahan tersebut, muncul pertanyaan penting: ketika kebutuhan kompetensi berubah begitu cepat, apakah perusahaan harus terus mencari orang baru, atau justru lebih dahulu melihat potensi karyawan yang sudah mereka miliki?

Pertanyaan tersebut menjadi semakin relevan pada 2026. Laporan PwC AI Jobs Barometer 2026 menunjukkan bahwa lowongan pekerjaan yang membutuhkan keterampilan AI tumbuh 69%, hampir delapan kali lebih cepat dibandingkan pertumbuhan pasar kerja secara keseluruhan yang sebesar 9%. Pada saat yang sama, keterampilan seperti pengambilan keputusan, kreativitas, kepemimpinan, dan kemampuan beradaptasi semakin dibutuhkan.

Fenomena ini menunjukkan bahwa perubahan teknologi tidak hanya menciptakan kebutuhan terhadap tenaga ahli AI. Perubahan tersebut juga membuat perusahaan perlu memikirkan kembali kompetensi karyawan yang sudah berada di dalam organisasi.

Di sinilah konsep analisis suplai internal SDM menjadi penting. Berdasarkan materi Analisis Sumber Daya Manusia, analisis suplai internal merupakan proses untuk mengevaluasi ketersediaan karyawan saat ini sekaligus memprediksi pergerakan mereka di masa depan, seperti promosi, mutasi, pengunduran diri, maupun pensiun. Tujuannya adalah mengetahui apakah organisasi memiliki kapasitas dan kapabilitas tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan SDM di masa mendatang.

Dengan kata lain, perusahaan seharusnya tidak langsung berpikir, “Kita membutuhkan orang dengan kemampuan AI, berarti kita harus merekrut orang baru.” Sebelum sampai pada keputusan tersebut, perusahaan perlu bertanya: apakah karyawan yang sudah ada sebenarnya dapat dikembangkan untuk memenuhi kebutuhan tersebut?

Hal ini penting karena memiliki banyak karyawan tidak selalu berarti perusahaan memiliki suplai SDM yang memadai. Sebuah organisasi mungkin memiliki jumlah tenaga kerja yang besar, tetapi tetap mengalami kekurangan ketika tidak ada karyawan yang memiliki keterampilan tertentu. Persoalannya bukan lagi sekadar headcount, melainkan skill availability.

Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah skills inventory atau inventarisasi keterampilan. Teknik ini memungkinkan perusahaan memetakan pendidikan, pengalaman, keterampilan, sertifikasi, minat karier, hingga hasil penilaian kinerja karyawan. Dengan informasi tersebut, perusahaan dapat mengetahui siapa yang memiliki kemampuan tertentu, siapa yang memiliki potensi untuk dikembangkan, dan di mana terdapat kesenjangan kompetensi.

Menurut saya, pendekatan tersebut semakin penting ketika AI mulai masuk ke berbagai pekerjaan. Karyawan yang belum memiliki kemampuan AI bukan berarti otomatis tidak lagi relevan. Bisa jadi mereka hanya belum mendapatkan kesempatan untuk belajar dan mengembangkan kompetensinya.

Data PwC di Indonesia memberikan gambaran menarik. Dalam survei terhadap 812 pekerja Indonesia, 96% pengguna GenAI setiap hari melaporkan peningkatan produktivitas, sementara pada pengguna yang jarang menggunakan GenAI angkanya 75%. Namun, akses terhadap sumber pembelajaran masih berbeda. Sebanyak 64% pekerja non-manajerial merasa memiliki akses terhadap sumber belajar, sementara pada eksekutif senior angkanya mencapai 89%.

Data tersebut menunjukkan bahwa persoalan adaptasi AI tidak berhenti pada pertanyaan apakah pekerja mau menggunakan teknologi. Perusahaan juga perlu memastikan apakah seluruh kelompok karyawan memiliki kesempatan yang cukup untuk meningkatkan keterampilannya.

Karena itu, employee development seharusnya tidak dipandang hanya sebagai program tambahan dari perusahaan. Dalam analisis suplai internal SDM, pengembangan karyawan merupakan salah satu cara meningkatkan kapabilitas tenaga kerja yang sudah dimiliki agar mampu mengisi peran yang lebih menantang atau berbeda di masa depan.

Pemerintah Indonesia sendiri mulai menempatkan peningkatan dan pelatihan ulang keterampilan sebagai bagian penting dalam menghadapi perubahan akibat AI. Pada Agustus 2026, Kementerian Komunikasi dan Digital menekankan pentingnya kesiapan tenaga kerja menghadapi perubahan struktur pekerjaan akibat perkembangan AI generatif. Kementerian tersebut juga mengutip temuan ILO bahwa hampir satu dari empat pekerja di kawasan ASEAN memiliki pekerjaan yang terpapar AI generatif.

Artinya, perubahan ini bukan sekadar isu perusahaan teknologi. Dampaknya dapat menyentuh berbagai sektor dan kelompok pekerja.

Namun, pengembangan talenta internal juga tidak berarti perusahaan harus menghindari rekrutmen eksternal. Ada kondisi ketika kompetensi yang dibutuhkan memang belum tersedia di dalam organisasi. Dalam situasi seperti itu, rekrutmen baru tetap diperlukan. Justru analisis suplai internal membantu perusahaan menentukan kapan harus mengembangkan karyawan yang ada dan kapan membutuhkan talenta dari luar.

Selain skills inventory, perusahaan dapat menggunakan matriks pengganti untuk mengetahui siapa yang berpotensi menggantikan posisi tertentu, termasuk tingkat kesiapan dan kebutuhan pengembangannya. Perusahaan juga dapat menggunakan matriks transisi untuk melihat kemungkinan pergerakan karyawan berdasarkan data historis.

Peran teknologi juga semakin penting. HRIS dapat membantu perusahaan menyimpan dan mengelola data karyawan, riwayat kinerja, pelatihan, sertifikasi, hingga kandidat untuk perencanaan suksesi. Dengan data yang akurat, keputusan mengenai pengembangan dan alokasi talenta dapat dilakukan secara lebih terstruktur.

Pada akhirnya, tantangan terbesar perusahaan di era AI bukan hanya mendapatkan talenta baru, tetapi mengetahui talenta apa yang sebenarnya sudah mereka miliki. Perusahaan yang hanya fokus pada rekrutmen dapat melewatkan potensi karyawan internal yang sebenarnya masih dapat dikembangkan.

AI memang mengubah pekerjaan, tetapi perubahan tersebut tidak otomatis berarti manusia menjadi tidak dibutuhkan. Justru ketika pekerjaan semakin berubah, kemampuan perusahaan untuk memetakan, mengembangkan, dan mengalokasikan kembali SDM internal menjadi semakin penting.

Maka, sebelum membuka lowongan baru, mungkin ada satu pertanyaan yang perlu diajukan oleh perusahaan: “Apakah orang yang kita butuhkan sebenarnya sudah ada di dalam organisasi, tetapi belum kita kembangkan?”

Sebab, di tengah perubahan dunia kerja yang semakin cepat, keunggulan perusahaan bukan hanya ditentukan oleh seberapa cepat mereka merekrut talenta baru, tetapi juga seberapa baik mereka mengenali dan mengembangkan talenta yang sudah dimiliki.