Rekrutmen Tanpa Perencanaan: Mengapa Perusahaan Bisa Salah Menempatkan Karyawan?
Mahasiswa Universitas Pamulang
·waktu baca 6 menit
Tulisan dari Fendi Husaini tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarTANGERANG — Setiap perusahaan pernah berada pada momen mendesak: seorang karyawan mengundurkan diri, proyek baru datang, dan kursi kosong harus segera terisi. Dalam situasi seperti ini, rekrutmen sering berjalan cepat tanpa rencana. Namun, di balik kecepatan itu muncul pertanyaan penting: apakah orang yang masuk benar-benar sesuai dengan pekerjaan yang menunggunya?
Masalah salah penempatan bukan kasus yang berdiri sendiri. Analisis Mandiri Institute atas data Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa sekitar 50% pekerja Indonesia pada 2025 mengalami vertical mismatch, yaitu tingkat pendidikan yang tidak sesuai dengan kebutuhan jabatan (Detik, 2026). Sebagian besarnya, sekitar 32% dari seluruh pekerja, berasal dari pekerja yang pendidikannya justru lebih rendah dari kebutuhan jabatan. Riset NEXT Indonesia Center juga mencatat sekitar 33,5% lulusan pendidikan tinggi bekerja di bidang yang tidak relevan dengan latar belakang studinya (InfobankNews, 2026).
Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) menilai ketidaksesuaian kompetensi dengan kebutuhan dunia usaha sebagai faktor utama pengangguran terdidik, di samping lambatnya pertumbuhan lapangan kerja formal. BPS mencatat 1.033.182 lulusan perguruan tinggi (Diploma IV hingga S3) menganggur per Mei 2026 (JPNN, 2026). Dampaknya juga terasa pada upah: berdasarkan data 2024, pekerja muda yang berpendidikan lebih tinggi dari kebutuhan jabatannya diupah 7,57% lebih rendah dibanding pekerja yang sesuai (BPS, 2025). Angka-angka ini mengukur kesesuaian pendidikan, bukan kompetensi, dan penyebabnya tidak semata-mata berasal dari perusahaan, tetapi juga dari sistem pendidikan dan struktur pasar kerja.
Gambaran di tingkat perusahaan lebih terang. Dalam penelitian di PT Ejukha, perusahaan kontraktor dan properti di Kota Bengkulu, wawancara dengan pimpinan perusahaan pada 26 September 2024 mengungkap jumlah karyawan yang tidak sesuai kebutuhan, tidak adanya perencanaan strategis, serta rekrutmen yang kerap didasarkan kekeluargaan atau koneksi. Akibatnya, karyawan ditempatkan tidak sesuai pendidikan dan keahliannya. Dokumen HRD perusahaan itu mencatat nilai kinerja turun dari 93,45 pada triwulan I 2023 menjadi 77,10 pada triwulan IV 2023 (Permatasari, 2025). Penelitian tersebut melibatkan 40 karyawan, sehingga temuannya lebih tepat dibaca sebagai potret kasus, bukan gambaran umum.
Penelitian lain menguatkan pola tersebut. Gulo dkk. (2025) di BPBD Kota Gunungsitoli (33 pegawai) menemukan bahwa perencanaan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas pegawai, dengan kontribusi 55,3%, sementara observasi mereka menunjukkan rekrutmen belum sesuai talenta dan pelatihan masih minim. Muliyati dkk. (2024) pada 87 karyawan ritel di Jakarta juga menemukan perencanaan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, meski daya jelasnya terbatas (R² = 0,07), dan menekankan pentingnya analisis jabatan dan beban kerja. Adapun Permatasari (2025) menemukan bahwa penempatan menjadi faktor dengan pengaruh terbesar terhadap kinerja.
Mengapa ini terjadi? Perencanaan SDM seharusnya menjadi dasar rekrutmen. Muliyati dkk. (2024) menjelaskan bahwa perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk memastikan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan tersedia pada waktu yang tepat, dimulai dari analisis kebutuhan tenaga kerja. Tanpa rencana, rekrutmen kehilangan acuan tentang siapa yang dicari. Penempatan pun idealnya mengikuti kemampuan dan keahlian karyawan (Permatasari, 2025).
Namun, kesesuaian di atas kertas tidak otomatis menjamin kinerja. Tinjauan ulang bukti validitas metode seleksi oleh Sackett dkk. (2022) menempatkan wawancara terstruktur sebagai metode seleksi dengan validitas tertinggi, sekaligus menunjukkan bahwa estimasi validitas berbagai metode seleksi sebelumnya turun sekitar 0,10–0,20 poin setelah dikoreksi. Dari sisi karyawan, studi terhadap 449 pekerja startup menemukan bahwa kecocokan orang dan pekerjaan (person-job fit) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja itu sepenuhnya memediasi pengaruhnya terhadap niat untuk keluar (Djaganata & Pusparini, 2024).
Menurut saya, kedua pandangan ini dapat dipertemukan. Ijazah berguna sebagai penyaring awal yang murah, tetapi kecocokan sebenarnya harus dibuktikan lewat kemampuan nyata. Kerugian salah penempatan pun tidak berhenti pada nilai kinerja yang turun. Di PT Ejukha, karyawan yang ditempatkan tidak sesuai merasa tidak mampu dan kehilangan motivasi (Permatasari, 2025). Bila kepuasan kerja ikut terkikis, niat untuk keluar pun menguat (Djaganata & Pusparini, 2024), dan perusahaan berisiko menanggung biaya rekrutmen serta pelatihan ulang.
Dengan demikian, salah penempatan lahir dari pola yang berulang: pimpinan atau manajer lini merekrut secara reaktif (siapa), saat terdesak kebutuhan (kapan), terutama di organisasi kecil yang belum memiliki fungsi HR khusus (di mana), tanpa analisis jabatan dan standar kualifikasi (mengapa), lalu kandidat ditempatkan tanpa evaluasi lanjutan (bagaimana), sehingga orang yang tidak sesuai menempati jabatan yang keliru (apa).
Agar kesalahan ini tidak berulang, perusahaan dapat menerapkan lima langkah berikut:
1. Rencanakan Sebelum Merekrut: Susun peta kebutuhan 6–12 bulan berdasarkan analisis beban kerja (Muliyati dkk., 2024), dan mulai rekrutmen hanya setelah ada permintaan tertulis.
2. Susun Uraian dan Spesifikasi Jabatan: Cukup satu halaman per jabatan yang memuat tugas inti dan kompetensi wajib, dengan pendidikan sebagai pertimbangan, bukan penentu tunggal.
3. Gunakan Seleksi Berbasis Bukti: Terapkan wawancara terstruktur dengan pertanyaan seragam (Sackett dkk., 2022), serta uji praktik atau uji kemampuan teknis untuk jabatan teknis.
4. Batasi Rekrutmen Berbasis Koneksi: Rekomendasi boleh diterima, tetapi kandidat tetap melalui tahapan yang sama dengan pelamar lain.
5. Evaluasi Penempatan Secara Berkala: Tinjau pada hari ke-30, ke-90, dan ke-180, dan siapkan rotasi atau pelatihan ulang bila ditemukan ketidaksesuaian.
Salah penempatan bukan sekadar nasib buruk dalam memilih orang, melainkan sering kali akibat rekrutmen yang bergerak tanpa rencana. Data nasional menunjukkan ketidaksesuaian meluas, dan sejumlah penelitian berskala kecil menunjukkan bahwa perencanaan SDM berkaitan dengan kinerja dan produktivitas. Karena sampelnya terbatas, temuan itu lebih tepat dibaca sebagai petunjuk arah daripada bukti pasti.
Perusahaan yang merencanakan kebutuhan, menetapkan standar jabatan, dan mengevaluasi penempatan akan lebih jarang menanggung ongkos salah menempatkan orang. Pada akhirnya, rekrutmen yang baik bukan tentang seberapa cepat kursi terisi, melainkan seberapa tepat orang yang duduk di atasnya.
Daftar Pustaka
Badan Pusat Statistik. (2025). Cerita data statistik untuk Indonesia: Mismatch pendidikan–pekerjaan pemuda Indonesia, implikasi bagi bonus demografi. https://www.bps.go.id/id/publication/2025/10/31/c35e3066258c837175d3b097/cerita-data-statistik-untuk-indonesia---mismatch-pendidikan-pekerjaan-pemuda-indonesia--implikasi-bagi-bonus-demografi.html
Detik. (2026, 16 Februari). Separuh pegawai di RI bekerja tak sesuai kemampuan. detikFinance. https://finance.detik.com/berita-ekonomi-bisnis/d-8358043/separuh-pegawai-di-ri-bekerja-tak-sesuai-kemampuan
Djaganata, A. D., & Pusparini, E. S. (2024). Factors influencing job change desire: An empirical study on employees in startup environments. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, 17(2), 251–268. https://doi.org/10.20473/jmtt.v17i2.53104
Gulo, O. M., Waruwu, S., Hulu, F., & Laia, O. (2025). Pengaruh perencanaan SDM terhadap produktivitas pegawai pada BPBD Kota Gunungsitoli. JAMEK, 5(2), 473–481. https://journal.fkpt.org/index.php/JAMEK/article/view/2045
InfobankNews. (2026, 18 Mei). Mismatch tenaga kerja Indonesia jadi sorotan, apa dampaknya bagi ekonomi nasional? https://infobanknews.com/mismatch-tenaga-kerja-indonesia-jadi-sorotan-apa-dampaknya-bagi-ekonomi-nasional/
JPNN. (2026, 13 Agustus). Jumlah penganggur terdidik lumayan banyak, Kemnaker ungkap penyebabnya. https://www.jpnn.com/news/jumlah-penganggur-terdidik-lumayan-banyak-kemnaker-ungkap-penyebabnya
Muliyati, Yunaz, H., & Bachri, S. (2024). Pengaruh perencanaan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan ritel. Jurnal EMT KITA, 8(4), 1502–1512. https://doi.org/10.35870/emt.v8i4.3244
Permatasari, D. I. (2025). Pengaruh perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan penempatan terhadap kinerja karyawan pada PT. Ejukha Kota Bengkulu. Jurnal Entrepreneur dan Manajemen Sains, 6(2), 674–694. https://jurnal.umb.ac.id/index.php/jems/article/view/8350
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994