Ketika Startup Ramai-Ramai PHK, di Mana Salahnya Manajemen SDM Kita?
Manajemen Student at Pamulang University
·waktu baca 4 menit
Tulisan dari Khailas Maical Alfanco tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarSepanjang 2023 hingga 2025, gelombang pemutusan hubungan kerja di perusahaan teknologi Indonesia tidak berhenti. Berbagai deretan startup mengumumkan PHK massal dalam rentang waktu yang berdekatan. Ribuan karyawan kehilangan pekerjaan. Banyak di antaranya adalah generasi muda yang baru beberapa tahun membangun karier di industri yang sebelumnya dianggap paling menjanjikan.
Publik melihat ini sebagai dampak dari tekanan ekonomi global, kenaikan suku bunga, dan keringnya pendanaan ventura. Semua itu memang benar. Namun, ada sisi lain yang nyaris tidak pernah dibicarakan: bagaimana praktik manajemen sumber daya manusia di ekosistem startup Indonesia ikut berkontribusi memperbesar kerusakan yang terjadi, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan itu sendiri.
Tumbuh Terlalu Cepat, Tanpa Fondasi SDM yang Kuat
Selama era easy money antara 2019 hingga 2021, banyak startup Indonesia merekrut secara agresif. Bukan karena ada kebutuhan operasional yang terukur, melainkan karena investor menuntut pertumbuhan dan jumlah karyawan sering dijadikan proxy pertumbuhan itu. Lebih banyak karyawan berarti skala lebih besar. Skala lebih besar berarti valuasi lebih tinggi.
Akibatnya, banyak posisi dibuat bukan karena benar-benar dibutuhkan. Banyak orang direkrut tanpa kejelasan peran jangka panjang. Struktur organisasi dibentuk tergesa-gesa untuk mengakomodasi headcount yang terus bertambah, bukan untuk mendukung strategi bisnis yang kohesif.
Ini adalah kegagalan manajemen SDM yang mendasar. Dalam teori manajemen strategis, rekrutmen seharusnya selalu berangkat dari analisis kebutuhan organisasi yang terukur, bukan dari tekanan eksternal untuk terlihat besar. Ketika fondasi itu tidak ada, PHK massal hanya tinggal menunggu waktu.
PHK yang Tidak Manusiawi
Yang tidak kalah penting untuk disorot adalah cara PHK itu dilakukan. Beberapa kasus yang terdokumentasi dengan baik menunjukkan pola yang mengkhawatirkan. Karyawan diberitahu lewat email mendadak. Akses ke sistem kerja dicabut sebelum pemberitahuan resmi diterima. Pertemuan virtual massal diadakan hanya untuk mengumumkan bahwa separuh pesertanya tidak lagi bekerja di perusahaan tersebut mulai hari itu.
Di Amerika Serikat, kasus serupa memicu diskusi serius tentang etika pemutusan kerja dan kewajiban hukum perusahaan terhadap karyawan yang terdampak. Di Indonesia, diskusi itu nyaris tidak terjadi.
Padahal dalam manajemen sumber daya manusia, cara sebuah perusahaan memperlakukan karyawan yang keluar sama pentingnya dengan cara ia memperlakukan karyawan yang masuk. Alumni perusahaan adalah bagian dari reputasi jangka panjang organisasi.
Mereka adalah calon pelanggan, mitra bisnis, atau bahkan karyawan masa depan. Memperlakukan mereka dengan tidak hormat di momen paling rentan dalam karier mereka adalah keputusan yang akan selalu meninggalkan bekas.
Paradoks: Startup yang Mengeklaim People-First, tapi Praktiknya Berbeda
Hampir semua startup besar Indonesia pernah mempublikasikan nilai-nilai perusahaan yang menempatkan manusia sebagai prioritas. People first. We care about our team. Our employees are our greatest asset. Kalimat-kalimat itu mudah ditemukan di halaman karier, presentasi investor, dan wawancara CEO di berbagai media.
Namun, gelombang PHK massal ini memperlihatkan jarak yang menganga antara nilai yang diklaim dan praktik yang dijalankan.
Ini bukan sekadar masalah etika korporasi. Ini adalah masalah manajemen yang terukur. Penelitian dalam bidang organizational behavior secara konsisten menunjukkan bahwa karyawan yang menyaksikan rekan-rekannya diperlakukan tidak adil akan mengalami penurunan signifikan dalam produktivitas, kepercayaan terhadap manajemen, dan niat untuk bertahan.
Dengan kata lain, cara perusahaan menangani PHK tidak hanya berdampak pada yang pergi, tetapi juga sangat berdampak pada yang tinggal.
Yang Perlu Berubah
Ekosistem startup Indonesia sedang dalam proses pendewasaan yang menyakitkan. Banyak pelajaran mahal yang sudah dibayar. Namun agar pelajaran itu benar-benar berdampak, perlu ada perubahan yang lebih struktural dalam cara industri ini memandang manajemen SDM.
Rekrutmen perlu kembali ke prinsip dasarnya: membangun tim yang tepat untuk peran yang tepat berdasarkan kebutuhan bisnis yang nyata, bukan mengejar angka headcount untuk kepentingan narasi pertumbuhan kepada investor. Struktur organisasi perlu dibangun dengan logika, bukan dengan kecepatan.
Dan ketika situasi memaksa terjadinya pengurangan tenaga kerja, prosesnya perlu dikelola dengan standar kemanusiaan yang tidak bisa dikompromikan: komunikasi yang jujur dan tepat waktu, pesangon yang sesuai hak, dukungan transisi karier, dan perlakuan yang menghormati martabat setiap individu yang terdampak.
Ini bukan permintaan yang idealis. Ini adalah standar minimum manajemen SDM yang baik, yang seharusnya sudah menjadi dasar sejak awal.
Kesimpulan
Gelombang PHK di ekosistem startup Indonesia bukan semata-mata korban dari kondisi ekonomi global. Sebagian dari kerusakannya adalah hasil dari pilihan manajemen yang bisa dan seharusnya dibuat berbeda.
Memperlakukan SDM sebagai variabel yang bisa disesuaikan dengan cepat saat tekanan datang adalah pandangan yang keliru dan mahal—tidak hanya bagi karyawan yang terdampak, tetapi juga bagi keseluruhan kesehatan organisasi dalam jangka panjang.
Startup yang ingin bertahan dan tumbuh secara berkelanjutan perlu memahami satu hal yang sering terlupakan di tengah hiruk-pikuk pertumbuhan cepat: manusia bukan sekadar sumber daya. Mereka adalah fondasi dari segalanya.