Paradoks Rekrutmen: Fresh Graduate Tak Pernah Cukup Berpengalaman
Manajemen Student at Pamulang University
·waktu baca 5 menit
Tulisan dari Khailas Maical Alfanco tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarBuka saja platform pencarian kerja mana pun hari ini. Di sana akan ditemukan puluhan lowongan dengan label "Entry Level" atau "Fresh Graduate Welcome" yang di bagian persyaratannya mencantumkan: minimal dua tahun pengalaman kerja. Kadang tiga tahun, atau bahkan lebih.
Ini bukan fenomena baru. Namun dalam beberapa tahun terakhir, kontradiksi ini semakin mencolok dan semakin banyak dikeluhkan oleh pencari kerja muda Indonesia. Bagaimana seseorang bisa mendapatkan pengalaman jika setiap pintu yang terbuka mensyaratkan pengalaman yang belum pernah ada kesempatan untuk didapatkan?
Pertanyaan ini terdengar sederhana. Namun jawabannya menyentuh sesuatu yang jauh lebih dalam tentang bagaimana industri Indonesia memahami, atau lebih tepatnya salah memahami, proses rekrutmen dan pengembangan talenta.
Persyaratan yang Tidak Masuk Akal
Di Amerika Serikat, fenomena ini sudah cukup lama mendapat perhatian serius dari para peneliti ketenagakerjaan. Sebuah studi yang dilakukan Universitas Harvard pada 2021 menemukan bahwa lebih dari 60 persen lowongan pekerjaan untuk posisi entry level mensyaratkan pengalaman kerja minimal tiga tahun. Angka yang secara logis tidak mungkin dipenuhi oleh siapa pun yang baru lulus kuliah.
Di Indonesia, data serupa belum terdokumentasi dengan baik, tapi siapa pun yang pernah aktif mencari kerja dalam lima tahun terakhir tahu bahwa pola ini sangat nyata dan sangat umum. LinkedIn, Jobstreet, Glints, semua platform penuh dengan lowongan yang persyaratannya tidak konsisten dengan level posisi yang ditawarkan.
Dari perspektif manajemen SDM, ini adalah indikator serius tentang bagaimana proses analisis jabatan dilakukan di banyak perusahaan Indonesia—atau lebih tepatnya tentang bagaimana proses itu tidak dilakukan dengan baik.
Persyaratan pekerjaan yang baik seharusnya lahir dari analisis mendalam tentang kompetensi apa yang benar-benar dibutuhkan untuk menjalankan peran tersebut secara efektif, bukan dari kebiasaan menyalin persyaratan lowongan sebelumnya atau dari keinginan untuk mendapatkan kandidat "siap pakai" dengan biaya pengembangan seminimal mungkin.
Siapa yang Sebenarnya Dirugikan?
Dampak paling langsung tentu dirasakan oleh fresh graduate yang terus berputar dalam lingkaran frustrasi: terlalu berpengalaman untuk posisi magang, tapi kurang berpengalaman untuk posisi entry level. Masa tunggu kerja yang panjang menggerus kepercayaan diri, menguras tabungan atau bergantung pada keluarga, dan dalam banyak kasus mendorong seseorang untuk akhirnya menerima pekerjaan yang sama sekali tidak sesuai dengan bidang studinya hanya karena kebutuhan.
Namun, ada pihak lain yang jarang disebut sebagai korban dalam narasi ini: perusahaan itu sendiri.
Ketika sebuah organisasi secara konsisten menolak fresh graduate dan hanya mau merekrut kandidat berpengalaman, ia sedang membatasi dirinya dari satu sumber yang paling berharga dalam dunia bisnis yang berubah cepat, yaitu perspektif baru.
Karyawan yang masuk dengan pengalaman bertahun-tahun di industri yang sama sering membawa serta kebiasaan, cara pikir, dan asumsi yang sudah terbentuk. Sementara fresh graduate, meski perlu waktu untuk beradaptasi, datang dengan rasa ingin tahu yang tinggi, familiaritas dengan teknologi terkini, dan belum terkontaminasi oleh cara lama yang mungkin sudah tidak relevan.
Budaya "Siap Pakai" yang Mahal Harganya
Akar dari masalah ini sebagian besar terletak pada apa yang bisa disebut sebagai budaya rekrutmen "siap pakai" yang sangat dominan di banyak perusahaan Indonesia. Perusahaan ingin kandidat yang bisa langsung produktif di hari pertama, tanpa perlu investasi waktu dan sumber daya untuk pelatihan dan pengembangan.
Ini terdengar seperti efisiensi. Namun dalam jangka panjang, ini justru sangat tidak efisien.
Perusahaan yang tidak mau berinvestasi dalam pengembangan talenta muda akan selalu bergantung pada pasar tenaga kerja untuk mendapatkan kandidat matang yang tentu saja diperebutkan oleh banyak perusahaan lain, sehingga biaya rekrutmennya lebih tinggi dan loyalitasnya lebih rendah, karena mereka tahu nilai pasar mereka dan tidak ragu untuk berpindah jika ada penawaran lebih baik.
Sebaliknya, perusahaan yang mau merekrut fresh graduate berkualitas dan berinvestasi dalam pengembangan mereka sering menuai loyalitas yang lebih tinggi, biaya rekrutmen yang lebih rendah dalam jangka panjang, dan budaya organisasi yang lebih kuat karena karyawan merasa perusahaan benar-benar peduli pada pertumbuhan mereka.
Yang Perlu Berubah
Perubahan perlu terjadi di beberapa level sekaligus.
Di level perusahaan, tim HRD perlu melakukan analisis jabatan yang lebih ketat dan jujur. Jika sebuah posisi benar-benar bisa dijalankan oleh seseorang yang baru lulus dengan pelatihan yang memadai, persyaratan pengalaman yang tidak relevan perlu dihapus. Bukan karena altruisme, melainkan karena itu keputusan bisnis yang lebih baik.
Di level industri, perlu ada dorongan yang lebih kuat untuk membangun ekosistem pengembangan talenta yang berkelanjutan, termasuk program magang yang terstruktur dengan baik, program graduate trainee yang serius, dan kemitraan yang lebih erat antara perusahaan dan perguruan tinggi.
Di level regulasi, transparansi persyaratan lowongan kerja perlu didorong. Persyaratan yang secara struktural diskriminatif terhadap fresh graduate perlu mendapat perhatian yang lebih serius dari pembuat kebijakan ketenagakerjaan.
Kesimpulan
Ironi lowongan entry level yang mensyaratkan pengalaman bertahun-tahun bukan sekadar lelucon pahit yang beredar di media sosial. Ia adalah cerminan dari cara pandang yang keliru tentang bagaimana talenta diidentifikasi, direkrut, dan dikembangkan.
Perusahaan yang terus mempertahankan logika rekrutmen ini akan semakin tertinggal dalam persaingan memperebutkan talenta terbaik, karena generasi muda yang paling berbakat semakin pandai membaca perusahaan mana yang benar-benar menghargai mereka dan mana yang hanya ingin mengeksploitasi pengalaman yang belum sempat mereka dapatkan.
Saatnya industri mempertanyakan kebiasaan ini dengan serius, sebelum kebiasaan itu yang akhirnya merugikan industri itu sendiri.