Job Portal Sudah Inklusif, atau Baru Memindahkan Lowongan ke Layar?
Tulisan dari Kusumo Bambang Nugroho tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarMencari kerja sekarang jauh lebih mudah. Dulu, kita membeli koran, membuka halaman lowongan, mencatat alamat perusahaan, membuat surat lamaran, lalu memasukkannya ke amplop. Sekarang cukup membuka ponsel. LinkedIn, JobStreet, Glints, Indeed, Kalibrr. Cari lowongan, baca persyaratan, unggah CV, lalu klik Apply. Selesai. Setidaknya begitu kelihatannya.
Tetapi ada satu pertanyaan yang menarik untuk diajukan: apakah kemudahan mencari kerja secara digital juga berarti semua orang memiliki kesempatan yang sama untuk menggunakannya? Pertanyaan ini menjadi penting ketika kita berbicara tentang GEDSI, atau Gender Equality, Disability and Social Inclusion. Sebab teknologi bisa membuka pintu, tetapi teknologi juga bisa membuat pintu baru yang tidak semua orang dapat lewati.
Apakah job portal sudah GEDSI-friendly? Jawabannya tidak bisa sekadar “sudah” atau “belum”. Beberapa platform memang mulai serius memperhatikan aksesibilitas. LinkedIn, misalnya, secara terbuka menyatakan bahwa aksesibilitas dan desain inklusif menjadi bagian dari pengembangan produknya. LinkedIn menyebut menggunakan standar WCAG 2.2 Level AA dalam desain dan pengembangan produknya serta melakukan pengujian menggunakan teknologi bantu seperti JAWS, NVDA, VoiceOver, dan TalkBack. Informasi tersebut dapat dibaca di halaman resmi LinkedIn Accessibility.
LinkedIn juga menyediakan Accessibility Conformance Reports yang menjelaskan kesesuaian sejumlah produknya dengan standar aksesibilitas. Ini tentu kabar baik. Tetapi ada satu hal yang perlu dibedakan. Website yang aksesibel belum tentu berarti seluruh proses rekrutmennya sudah inklusif. Tombol Apply bisa dibaca screen reader, formulir bisa diakses, tetapi bagaimana dengan tesnya? Bagaimana dengan wawancaranya? Bagaimana dengan cara perusahaan memilih kandidat? Di situlah persoalannya menjadi lebih rumit.
International Telecommunication Union (ITU) dan International Labour Organization (ILO) bahkan membuat proyek khusus mengenai persoalan ini. Dalam Accessibility of Online Job Application and Recruitment Systems, ITU dan ILO menjelaskan bahwa banyak sistem lamaran kerja daring belum dirancang dengan mempertimbangkan kebutuhan aksesibilitas. Akibatnya, penyandang disabilitas dapat menghadapi hambatan untuk melamar pekerjaan secara setara. ITU dan ILO juga menerbitkan Guidebook on Accessibility of Online Job Application and Recruitment Systems yang memberikan panduan mengenai aksesibilitas bagi perusahaan dan pengelola sistem rekrutmen daring.
Masalahnya ternyata bisa muncul sejak awal. Seseorang mungkin tidak bisa membaca informasi lowongan dengan baik, mengisi formulir, mengunggah dokumen, mengikuti tes, atau mengikuti wawancara dengan cara yang sesuai kebutuhannya. Jadi pertanyaannya bukan hanya, “Apakah saya bisa membuka website ini?” Pertanyaan yang lebih penting adalah, “Apakah saya bisa menyelesaikan seluruh prosesnya?” Dua hal tersebut tidak selalu sama.
Kita mungkin juga mengira pekerjaan remote otomatis lebih ramah bagi semua orang. Tidak perlu pergi ke kantor, naik kendaraan umum, menghadapi tangga, atau mencari tempat parkir. Tinggal bekerja dari rumah. Tetapi remote tidak otomatis berarti aksesibel. Bagaimana dengan pekerja tunanetra yang menggunakan screen reader? Apakah aplikasi yang digunakan perusahaan bisa dibaca dengan baik? Bagaimana dengan pekerja tuli? Apakah rapat selalu mengandalkan komunikasi suara? Bagaimana dengan orang yang membutuhkan penyesuaian tertentu dalam proses kerja? Teknologi memang bisa menghilangkan sebagian hambatan fisik, tetapi pada saat yang sama dapat menciptakan hambatan digital yang baru.
ITU dalam pembahasan mengenai Technologies and strategies for inclusion and accessibility juga membahas pentingnya teknologi yang inklusif dan aksesibel. Dalam konteks rekrutmen, persoalannya bukan hanya apakah teknologi tersebut bekerja, tetapi apakah teknologi tersebut dapat digunakan oleh orang dengan kebutuhan yang berbeda.
GEDSI sendiri tentu bukan hanya soal disabilitas. Ada gender, usia, latar belakang sosial, daerah asal, pendidikan, kondisi ekonomi, dan berbagai faktor lain yang dapat memengaruhi kesempatan seseorang untuk masuk ke dunia kerja. Karena itu, kita perlu berhati-hati ketika menggunakan kata “inclusive”. Sebuah portal bisa menyediakan ribuan lowongan dan tetap belum tentu memberikan pengalaman yang sama kepada semua pencari kerja.
Misalnya, sebuah perusahaan menulis, “We are an equal opportunity employer.” Kalimat yang bagus. Tetapi kalimat itu seharusnya tidak berhenti di halaman career. Apakah kandidat dengan disabilitas bisa meminta penyesuaian selama proses seleksi? Apakah persyaratan pekerjaan benar-benar berkaitan dengan pekerjaan? Apakah proses wawancara dapat diikuti oleh kandidat dengan kebutuhan yang berbeda? Apakah perusahaan membuka kesempatan bagi kandidat dari latar belakang yang beragam? Dan ketika teknologi atau AI digunakan untuk menyaring CV, siapa yang memastikan sistem tersebut tidak menghasilkan bias?
Rekrutmen memang semakin banyak menggunakan teknologi. CV disaring, kandidat dicocokkan, profil dianalisis, dan semuanya dapat dilakukan dalam hitungan detik. Efisien. Tetapi efisien tidak selalu berarti adil. ITU dalam pembahasannya mengenai Technologies and strategies for inclusion and accessibility juga mengingatkan adanya risiko ketika teknologi digunakan tanpa memperhatikan kebutuhan aksesibilitas dan inklusi.
Masalahnya cukup sederhana. Algoritma belajar dari data. Kalau data masa lalu mengandung bias, ada risiko teknologi ikut membawa bias tersebut. Mesin mungkin tidak pernah berkata, “Sepertinya kandidat ini tidak cocok karena disabilitas.” Mesin cukup berkata, “Not selected.” Lebih pendek. Lebih dingin. Dan mungkin lebih sulit dipertanyakan.
Lalu, apakah job portal seperti LinkedIn, JobStreet, dan platform lainnya sudah inklusif? Mungkin jawabannya adalah sebagian sudah bergerak ke arah sana, tetapi perjalanannya belum selesai. LinkedIn, misalnya, sudah menyatakan komitmen terhadap aksesibilitas dan menyediakan informasi teknis mengenai aksesibilitas produknya. Di sisi lain, ITU dan ILO masih melihat adanya hambatan dalam sistem rekrutmen daring secara lebih luas. Artinya, kita tidak cukup hanya melihat apakah sebuah portal bisa dibuka menggunakan komputer atau ponsel.
Kita perlu melihat seluruh perjalanan. Dari mencari lowongan, membaca persyaratan, membuat akun, mengunggah CV, mengikuti tes, menghadiri wawancara, sampai menerima keputusan. Sebab bagi pencari kerja, tombol Apply bukan sekadar tombol. Di baliknya ada harapan, kebutuhan, pengalaman, kemampuan, dan bagi sebagian orang, perjuangan untuk bisa sampai ke tombol tersebut.
Maka mungkin pertanyaan yang lebih tepat bukan, “Apakah job portal sudah inklusif?” Melainkan, “Sudahkah job portal memberi kesempatan yang sama kepada orang yang berbeda?” Teknologi sudah membuat lowongan pekerjaan semakin dekat. Tantangan berikutnya adalah memastikan kesempatan di balik lowongan itu juga semakin terbuka.