Satu Baris Aturan OECD yang Bisa Mengubah Nasib Perusahaan Multinasional

Bayangkan sebuah perusahaan teknologi yang berkantor pusat di Singapura. Salah satu manajernya memutuskan bekerja dari rumah di negara lain, bukan dari kantor pusat, selama lebih dari separuh waktu kerjanya dalam setahun. Selama ini, situasi semacam ini kerap dianggap remeh oleh banyak perusahaan multinasional, pegawainya tetap bekerja, laporan tetap masuk, target tetap tercapai. Tapi pertanyaan yang jarang diajukan justru yang paling krusial: apakah rumah pegawai itu bisa dianggap sebagai kantor perusahaan di negara tersebut, dan memicu kewajiban pajak baru di sana?

Ilustrasi (Created by Gemini)

Pertanyaan itu kini punya jawaban yang lebih jelas. Organisation for Economic Co-operation and Development atau OECD resmi merilis edisi lengkap OECD Model Tax Convention on Income and on Capital 2025. Salah satu bagian paling penting dari publikasi ini adalah panduan baru soal kerja jarak jauh lintas negara, yang dimuat dalam paragraf 44.1 hingga 44.21 Commentary Pasal 5. Panduan ini sebenarnya sudah disetujui sejak 18 November 2025, namun baru terintegrasi penuh ke dalam dokumen resmi pada edisi terbaru yang terbit awal Oktober ini.

Inti aturannya cukup mudah dipahami, meski dampaknya tidak sederhana. OECD menjadikan waktu kerja sebagai pertimbangan awal untuk menilai apakah rumah seorang pegawai bisa dianggap sebagai tempat usaha bagi perusahaan tempatnya bekerja. Jika seseorang bekerja dari rumah kurang dari 50 persen dari total waktu kerjanya dalam periode dua belas bulan, rumah itu umumnya tidak dianggap sebagai tempat usaha perusahaan. Namun begitu melewati ambang 50 persen, statusnya tidak otomatis berubah menjadi bentuk usaha tetap atau BUT. OECD menegaskan, persentase itu baru memicu kebutuhan analisis fakta dan keadaan yang lebih mendalam.

Di titik inilah syarat "alasan komersial" menjadi penentu yang sesungguhnya. OECD menjelaskan bahwa keberadaan fisik pegawai di suatu negara perlu benar-benar memfasilitasi kegiatan usaha perusahaan, bukan sekadar kebetulan dia tinggal di sana. Contoh konkret yang diberikan mencakup pengembangan pelanggan, pengelolaan hubungan dengan pemasok, hingga pelayanan pelanggan secara langsung dengan memanfaatkan perbedaan zona waktu. Artinya, jika seorang pegawai memang ditempatkan di suatu negara karena perusahaan membutuhkan kedekatannya dengan pelanggan atau mitra bisnis di sana, risiko munculnya BUT menjadi nyata, bukan sekadar teori di atas kertas.

Bagian yang justru menarik untuk dicermati adalah apa yang secara eksplisit dikecualikan OECD sebagai alasan komersial. Izin bekerja dari rumah yang semata-mata diberikan untuk mempertahankan pegawai, atau untuk menghemat biaya sewa kantor, tidak dianggap menunjukkan alasan komersial terkait lokasi. Begitu pula sekadar adanya pelanggan atau pemasok di negara tempat pegawai itu tinggal, atau sekadar perbedaan zona waktu semata, juga belum cukup untuk membuktikan adanya alasan komersial di baliknya.

Pembedaan semacam ini sebenarnya cukup adil secara konsep, tapi berpotensi membingungkan dalam praktik. Banyak perusahaan selama ini mengizinkan karyawannya bekerja dari mana saja justru dengan alasan yang secara eksplisit dikecualikan OECD tadi, yaitu demi mempertahankan talenta dan menekan biaya operasional. Jika alasan itu saja tidak cukup untuk dianggap sebagai alasan komersial yang memicu BUT, perusahaan sebenarnya punya ruang untuk berargumen bahwa kehadiran pegawainya di suatu negara murni soal fleksibilitas kerja, bukan strategi bisnis. Namun dalam praktiknya, batas antara "sekadar fleksibilitas" dan "strategi melayani pasar lokal" itu sering kali kabur, terutama jika pegawai yang bersangkutan juga kebetulan menangani klien di negara tempatnya tinggal.

OECD turut mengingatkan satu hal penting yang patut digarisbawahi: penghitungan waktu kerja harus mengikuti kegiatan yang benar-benar dilakukan pegawai, bukan sekadar bunyi kontrak kerja atau kebijakan perusahaan di atas kertas. Dengan kata lain, perusahaan tidak bisa berlindung di balik kontrak yang menyatakan pegawainya "ditugaskan dari kantor pusat" jika kenyataannya dia bekerja dari rumah lebih dari separuh waktunya. Fakta di lapangan tetap menjadi penentu utama.

Melihat keseluruhan panduan ini, dapat dikatakan bahwa pembaruan OECD kali ini merupakan respons yang terlambat namun tetap diperlukan terhadap tren kerja jarak jauh yang sudah berjalan bertahun-tahun sejak pandemi. Selama ini, banyak perusahaan multinasional beroperasi dengan asumsi bahwa urusan pajak hanya mengikuti lokasi kantor resmi, padahal realitas kerja sudah jauh lebih cair dari itu. Dengan adanya panduan yang lebih rinci soal ambang waktu dan alasan komersial ini, perusahaan yang memiliki pegawai bekerja lintas negara mau tidak mau harus mulai memetakan ulang: siapa saja pegawai mereka yang bekerja dari luar kantor pusat lebih dari separuh waktu kerjanya, dan apakah keberadaan mereka di sana memang berkaitan langsung dengan jalannya bisnis perusahaan. Tanpa pemetaan semacam ini sejak dini, risikonya bukan sekadar soal kepatuhan administratif, melainkan bisa berujung pada tagihan pajak korporasi yang tidak pernah diperhitungkan sebelumnya.