Purbaya dan Pelajaran Manajemen Organisasi
Staf pengajar di salah satu perguruan tinggi di Jawa Barat. Memiliki ketertarikan pada bidang manajemen operasional pariwisata dan industri otomotif.
·waktu baca 6 menit
Tulisan dari Luthfi Thirafi tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
Pada 14 September 2026, Presiden Prabowo Subianto secara resmi memberhentikan Purbaya Yudhi Sadewa dari jabatan Menteri Keuangan dan melantik Suahasil Nazara sebagai penggantinya. Pemberhentian Purbaya Yudhi Sadhewa dari posisi Menteri Keuangan bukan sekadar peristiwa politik-ekonomi, melainkan juga sebuah kasus manajemen organisasi. Dalam teori organizational realignment, hal ini dapat dipahami sebagai upaya sebuah organisasi untuk memastikan orang yang memimpin memiliki kecocokan dengan arah, budaya, kebutuhan, dan ekspektasi organisasi pada fase tertentu.
PerbesarMenteri bukan hanya soal kepintaran
Dalam teori manajemen, kepintaran seseorang tidak otomatis menghasilkan efektivitas kinerja bagi organisasi. Seseorang bisa memiliki kecerdasan dan kapabilitas yang baik, namun harus digantikan karena tidak lagi cocok dengan kebutuhan organisasi pada situasi tertentu. Dalam manajemen sumber daya manusia, hal ini dikenal dengan konsep person-organization fit.
Peter Drucker, dalam bukunya *The Effective Executive*, membedakan efisiensi dan efektivitas. Ia menyebutkan, “Efficiency is concerned with doing things right, effectiveness is doing the right things.” Pemikiran ini menunjukkan bahwa seorang pemimpin tidak hanya dinilai dari kemampuannya menjalankan pekerjaan dengan baik, tetapi juga dari kemampuannya memastikan bahwa apa yang dikerjakannya sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam konteks penggantian Purbaya, hal ini dapat dibaca sebagai kemungkinan adanya ketidakselarasan antara kebijakan dan pendekatan yang diterapkan Purbaya dengan kebutuhan organisasi pemerintahan pada fase saat ini.
Jika tujuan utama organisasi adalah pertumbuhan yang cepat, pemimpin yang agresif dan ekspansif mungkin cocok. Namun, bila kebutuhan organisasi bergeser pada stabilitas dan konsistensi, kebutuhan kepemimpinan yang dibutuhkan bisa saja berbeda. Untuk itu, belum tentu Purbaya buruk secara kompetensi. Bisa jadi kebutuhan organisasi sedang berubah.
Right person, right seat
Jim Collins dalam bukunya yang berjudul Good to Great menggambarkan organisasi sebagai sebuah bus. Collins menemukan bahwa transformasi organisasi yang berhasil tidak selalu dimulai dengan pertanyaan "Kita mau pergi ke mana?", melainkan justru dimulai dengan pertanyaan "Siapa yang harus ada di dalam bus?"
Collins menyebut prinsip ini dengan istilah first who, then what. Istilah ini bermakna menentukan orang yang tepat, pada kursi yang tepat, kemudian menentukan arah perjalanannya. Dalam konteks pemerintahan, kursi Menteri Keuangan tidak hanya membutuhkan ekonom yang mampu untuk mengatur kebijakan fiskal, mengelola birokrasi, dan menjaga APBN (technical fit), tetapi juga seseorang yang mampu menjadi bagian dari pemerintahan tersebut. Hal ini melibatkan political fit, organizational fit, communicational fit, hingga leadership style fit.
Purbaya bisa saja memiliki technical fit yang baik, namun dalam aspek lain bisa jadi terdapat ketidakcocokan antara dirinya dan pemerintah saat ini.
Perubahan tidak bisa dilakukan seorang diri
John P. Kotter dalam bukunya Leading Change menjelaskan bahwa perubahan yang dibawa oleh seorang pemimpin membutuhkan kepercayaan dari orang-orang di sekitarnya. Seorang menteri tidak bisa berkata, "Saya seorang menteri, maka keputusan saya harus dijalankan." Ia memerlukan orang-orang yang percaya pada kebijakan tersebut dan mampu menggerakkannya.
Bila suatu kebijakan hanya dipercaya dan diupayakan oleh satu orang, maka keberhasilannya akan terhambat. Dalam perspektif lain, jika kebijakan tersebut hanya dipercaya oleh dirinya saja, bisa jadi stabilitas organisasi secara keseluruhan akan terganggu.
Hal ini berkaitan dengan apa yang Peter Senge jabarkan dalam bukunya yang berjudul The Fifth Discipline. Senge memperkenalkan konsep learning organization yang menjelaskan bahwa organisasi yang unggul adalah organisasi yang terus memperluas kapasitasnya, mengembangkan pola berpikir baru dan belajar bersama. Hal ini menunjukkan bahwa sebuah organisasi harus memiliki harmonisasi yang baik antara satu bagian dengan bagian yang lain. Sebuah organisasi tidak bisa bergantung hanya pada satu orang. Bila suatu posisi diisi oleh seseorang yang tidak memiliki kesamaan visi dengan organisasi tempatnya bernaung, hal ini akan menghalangi perkembangan organisasi tersebut.
Satu hal yang menarik dari pemberhentian Purbaya adalah perubahan apa yang akan dibawa oleh Suahasil Nazara. Keberhasilan Suahasil Nazara nantinya bukan diukur dari seberapa berbeda ia dengan Purbaya saat memimpin, melainkan dari apakah ia mampu membuat organisasi pemerintah menjadi lebih stabil tanpa kehilangan kemampuan untuk berkembang.
Purbaya as a change agent
Purbaya menggantikan Sri Mulyani pada bulan September 2025. Hal ini menjadikannya seorang change agent, seseorang yang diangkat karena organisasi membutuhkan perubahan. Hanya saja, setiap change agent akan menghadapi masalah yang sama, yakni resistensi. Resistensi muncul karena kehadiran individu baru dalam organisasi akan menyebabkan adanya perubahan kepentingan, kebiasaan, struktur kekuasaan dan hubungan antarpihak. Resistensi yang tidak dikelola dengan baik akan menjadi masalah bagi organisasi.
Stephen R. Covey dalam buku The 7 Habits of Highly Effective People mengemukakan sebuah prinsip: "Seek first to understand, then to be understood." Dalam konteks pemerintahan, prinsip ini bukan hanya sekadar etika komunikasi, tetapi juga alat manajemen konflik. Kehadiran Purbaya sebagai change agent memerlukan penerapan prinsip ini dengan baik. Sebagai Menteri Keuangan, ia harus memahami banyak perspektif dalam memandang sebuah masalah dan mengambil sebuah kebijakan. Bila hal ini gagal dilakukan, tujuan pemerintah menghadirkan Purbaya sebagai change agent tidak akan tercapai. Pada akhirnya, kondisi tersebut dapat memicu munculnya konflik dalam organisasi pemerintahan.
Dalam teori manajemen perubahan, seorang change agent harus melakukan dua hal sekaligus: change (perubahan) dan alignment (kesesuaian). Change tanpa allignment akan menghadirkan konflik, sementara alignment tanpa change akan menghasilkan stagnansi. Purbaya menjabat sebagai Menteri Keuangan dengan harapan dapat membawa perubahan sekaligus memperkuat stabilitas ekonomi dan pemerintahan. Namun, tampaknya alignment Purbaya dengan arah pemerintahan saat ini belum tercapai.
Suahasil Nazara, penerus tonggak kepemimpinan
Dalam perspektif manajemen organisasi, penunjukan Suahasil Nazara juga sangat menarik. Suahasil bukan figur asing dalam Kementerian Keuangan dan pemerintahan. Suahasil sebelumnya menjabat sebagai Wakil Menteri Keuangan pada saat Menteri Keuangan masih dijabat oleh Sri Mulyani. Ia kembali dipilih oleh Presiden Prabowo untuk mengisi jabatan Wakil Menteri Keuangan di Kabinet Merah Putih, sebelum akhirnya dipilih menggantikan Purbaya sebagai Menteri Keuangan.
Dalam teori manajemen perubahan, hal ini dikenal sebagai continuity through internal succession. Orang baru akan memimpin, namun dengan pengetahuan mendalam mengenai organisasi yang dipimpinnya. Promosi individu internal memiliki keunggulan berupa pengetahuan institusi yang baik, jaringan internal yang telah terbangun, pemahaman budaya organisasi, hingga legitimasi di dalam organisasi. Sebagai figur yang telah lama berkiprah di Kementerian Keuangan, Suahasil memiliki berbagai pengalaman dan kapasitas tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa Presiden Prabowo Subianto tidak bermaksud melakukan total reset saat melakukan pergantian kepemimpinan di Kementerian Keuangan. Suahasil dipilih untuk melanjutkan apa yang selama ini sudah dicanangkan oleh pemerintah dan belum berhasil dijalankan dengan baik oleh Purbaya.
Lesson learned
Kasus Purbaya menunjukkan lebih dari sekadar pergantian Menteri Keuangan. Hal ini menunjukkan cara suatu organisasi berupaya untuk mengganti orang tanpa kehilangan arah.
Jim Collins mengingatkan bahwa organisasi butuh orang yang tepat di kursi yang tepat. Peter Senge menunjukkan bahwa organisasi harus belajar secara kolektif, bukan bertumpu pada satu individu. Kotter menjelaskan bahwa perubahan membutuhkan koalisi, bukan hanya dari satu pimpinan saja. Terakhir, Covey mengingatkan bahwa kepemimpinan butuh kemampuan memahami pihak lain sebelum mereka memahami kita.
Jika seluruh teori tersebut kita satukan, maka pertanyaan terbesar dari pencopotan Purbaya bukanlah "Apakah Purbaya bagus atau tidak?", melainkan "Apakah gaya Purbaya sesuai dengan kebutuhan organisasi Pemerintah Indonesia pada fase saat ini?"
Tentu, kita hanya dapat melihat persoalan ini secara objektif dari luar pemerintahan. Namun, apa pun jawabannya, pergantian ini dapat menjadi pembelajaran bagi banyak pihak. Jika sebuah organisasi terus berganti kepemimpinan tanpa pernah memperbaiki struktur, proses pengambilan keputusan, dan budaya organisasinya, persoalannya bukan semata-mata pada individu, melainkan pada sistem organisasi itu sendiri. Pada akhirnya, mengganti orang akan jauh lebih mudah daripada memperbaiki organisasi. Semoga pergantian kali ini membawa Indonesia ke arah yang lebih baik.